绝大多数生态村在初始阶段就不欢而散，人与人的相处必须这么难吗？（上篇）
有机会原创文章
作者：Jing
图片：Starhawk
《赋能手册》阅读笔记
前言
一些关于生态村和理念社区的研究表明，尽管人们的想法总是好的——要创造公平、自由、生态友好的生活，但是90%以上这样的社区都在初始阶段就夭折，至于失败原因，绝大多数都是因为冲突。人和人的相处必须这么难吗？怎么才能让一群有好想法的人一起和谐共事？这里要分享的《赋能手册》或许能给我们提供一些灵感。此书作者Starhawk有40多年合作组织领导和生活经验，她的分享不仅适用于生态村，也适用于其他各种“去中心化”的合作组织。
△《The Empowerment Manual（赋能手册）》封面
为冲突所伤的Rootbound生态村
位于加州奥克兰郊区的Rootbound生态村，由艾力和艾拉夫妇创立，初衷是提供一个生态友好的、让小家庭可以互相陪伴、孩子们能够健康成长的地方。这是一个合作居住形式的社区，建筑中采用了一系列的节能设计，每户有自己的私人空间，而公共空间是充裕和多功能的，包括社区餐厅、会客厅、无氯游泳池、有机菜园等等。
社区开始的初期，一切都是美好的。大家友好相待；邻居们轮流在社区食堂做饭，每一餐都美味而愉悦（这是社区的规则之一，大家轮流劳动）；在“活动委员会”的筹划下，经常有集体出游的机会；公共空间不仅是社区内邻居的碰面地点，还吸引了其他地方的人来此开展丰富的活动……
直到半年后，来自“树人”环保组织的15位年轻人加入，社区氛围慢慢发生了变化。尽管这些热心的年轻人为社区做了很多事，但结果并不总是好的：“树人”们很愿意担任轮流在社区餐厅烹饪的任务，而一些忙碌的邻居正好找到了减轻负担的机会。艾力甚至出钱让年轻人们代劳烹饪，这样的行为引来了一些人的效仿。闲言碎语在社区散布着，“艾力他们觉得自己地位太高，不屑于做饭，不就是有钱有势吗？”
“树人”们做的饭都是纯素食，有时甚至用上了从超市捡来的废弃食材，这导致其他邻居大多时候对社区餐厅避而远之。大家见面机会越来越少。社区会议也越来越不那么受欢迎，甚至创始人自己因为工作的忙碌也越来越少参加。闲言继续散布着“他们已经不再关心社区，这只不过是个普通的地产项目罢了。”
直到有一天，为了给大家创造重新团聚的机会，艾拉和伙伴们筹划了一个户外派对。考虑到不同的需求，食材有荤有素，都来自生态农场。来参加派对的人很多。没想到的是，晚餐开始后，来自“树人”的派拉竟然以哭泣来抗议荤食的存在。当另外一位“树人”成员里克看到晚餐桌上用了很多一次性纸盘子，又看到自己的同伴伤心的表现，就开始跟派对筹备者争执，指责他们不环保。这些小事引起了越来越激烈的争吵，愤怒的里克把一位邻居推下了游泳池……
事情还没完，随后的几天，派拉把有动物屠宰画面的宣传单塞到每户的信箱里；各种负面言论开始通过互联网传播；一些妈妈们合伙抗议，说这里对孩子来说太危险，她们想要把所有“树人”都驱逐出去；而“树人”们当然是强烈反对这种意见……社区陷入了危机之中。
这可能是一个很特殊的冲突，但是在我们身边，也许就有过性质类似、具体细节不同的情况发生吧。遇到这样的事，你会怎么办？
以上的事例，社区名和人名是虚构，但冲突本身是真实的，这也是《赋能手册》开篇的故事。在其后的章节中，作者介绍了如何理解合作组织、如果引导沟通和化解冲突、如何平衡多样化的领导力、如何给每个人赋能等等方面的经验。每章都有能够在组织中合作开展的小练习。真实的案例把一系列理论串联了起来。
古老又新颖的合作组织
跟主流的等级制社会不同，Rootbound生态村这样的组织是去中心化的、倡导公平自由的合作组织。去中心化的合作不是新事物，相反，它很古老，很可能是人类进化的历史长河中使用最多的生活方式。
现代的合作组织虽然被边缘化了，但依然是无处不在。它可能是跟农民直接对接的消费者合作社；可能是反对强权的游行团体；也可能是经常周末共同出行的一群好同事；可能是一起建设社区菜园的园艺爱好者；或者是体制外学校、生态村、合作居住社区、转型城镇，等等。
当我们想要给社会带来积极改变时，当我们为自由、公正、和平而努力的时候，我们通常采用合作组织的形式。合作组织体现了全人类最珍视的一些共同价值。
△ 合作组织是网状的
虽然合作组织多种多样，但是他们有共同点：跟主流社会的金字塔型不同，合作组织的结构是圆形的网状。合作组织中通常有多个平行的领导角色，而充当这些角色的人并非是固定的，并且人们不依附于领导。没有位居顶端的大老板，没有人有绝对的掌控权。合作组织是为了共同目标而一起行动的同伴。收入差距不会很大，而人们最大的收获可能不是钱，而是用钱买不到的情感和智慧。
合作组织是民主的根基，如果有机会参与其中，会是一种解放的、赋能的、可能改变整个人生的经历。
△ “能量出现的形式是循环、圆圈、螺旋、旋涡、脉冲、波浪、节奏等。极少有，甚至没有哪种能量是以简单的直线形式出现的。”——Starhawk
合作组织的“护身符”
我们有时会做出假设，以为只要一群志同道合的人聚在一起，有美好的愿望，就一定能把事情做成。事实呢？当然远非如此。
Diana Christian曾经对许多生态村和理念社区做研究，她发现，不管发起的领导者多么有远见、有想法，只有不到10%的新社区真正能够持续下来。而超过90%都在初始阶段就夭折，而绝大多数的夭折原因都是因为冲突（有时还伴随着法律诉讼）。
这是所有合作组织面临的最难的问题之一。人是很难相处的！要不是这个困难存在，世界早就该被拯救好几百次了吧？事实上，在经历过数千年的等级社会之后，等级意识已经在我们心中根深蒂固了。要改变这种意识，是需要付出非常多的努力的。
要成为一个可持续的合作组织，得先学习如何用好“合作组织护身符”——
首先是愿景之圆：圆圈代表愿景，也代表整个组织的结构。愿景就像是一个目的地——你希望生活在一个什么样的地方？这是其他所有一切的“容器”。
护身符的四个方向北、南、东、西、分别对应四种自然元素“土、火、气、水”，这些元素分别对应“责任、权力、沟通、信任”。
纵向的线代表“行动”，在这条线的一端是责任，另一端是权力。当权力和责任达到平衡，有效的行动才有可能。当人们去担当责任，做出承诺并且信守承诺，犯错并且为错误负责…… 他们就自然而然会获得权力。而去做事的人需要被给予权威性。只有拥有一定的权力后，他们才能真正履行自己的责任。权力和责任的平衡使得有效的行动成为可能。
横向的线代表“学习”。这条线的一端是信任，另一端是沟通和可信度。为了创造信任，为了超越我们惯用的输赢二元对立，我们必须转换沟通的思维和方式。从主张转向探求，不要只维护自己的观点，而是以开放的心倾听他人。这样，就能够形成一个学习型的组织，让每个人都能够得到成长。
如果在愿景的基础上，责任和权力、沟通和信任之间都形成平衡，那么在这个圆形的中间，就会出现连接、爱和社群。一旦失衡，震动和损害就难以避免。文章开头提到的Rootbound生态村，不仅没有清晰的愿景，也没有形成责任和权力、沟通和信任的平衡，出现严重冲突，的确是不可避免的，好消息是，补救是有可能的。
愿景之圆
如上文所说，愿景就是目的地。也许对于从没有见过的事物，我们是难以描述的。但是如果不把它描述出来，我们就永远无法去创造它。如果每个人有完全不同的目的地，那么总是要在岔路口分道扬镳的。
小练习：在一个合作组织中，每个人坐下来静静地想象自己心目中的“目的地”，越详细越好，在这个理想的目的地中，人们的衣食住行都是如何进行的？生态环境如何？休闲时光如何度过？有哪些冲突和挑战，人们又如何去面对？……随后，大家互相分享彼此的想象，在各自的目的地中，有哪些相同和不同的元素？对于不同，我们如何看待？（在《赋能手册》中，有练习的完整版。）
愿景之圆中所包括的，除了愿景本身之外，还有价值观、短期目标、意图、组织公约等等。这些都不是单独某一个人的想法，而是由合作组织的成员一起来共同设计的。本书中提到了详细的设计方法。
所有这些构成了合作组织存在的“容器”。就像水杯对于水的作用一样，既是限制，也是支撑和保护。假如没有限制的话，水就会泼洒一地。当一个合作组织需要做决定、或者选择新的行动的时候，都需要以这个“容器”为考量。“限制”是“自由”的前提。
愿景之圆不仅是“容器”，也是一层“膜”，可以把它想象成细胞膜——它将细胞内外连通。对于一个组织，清晰的“愿景之圆”能够吸引越来越多理念相通的人，并且将实在不合适的人排除在外。多样性需要得到尊重，但是一个组织中不可能容纳某些天生不可调和的多样性。
有了愿景之圆，才能接下来考虑合作组织的另外四个要素的平衡：权力和责任、沟通和信任。
权力的多种形式
很多冲突来自跟权力有关的问题。对于合作组织来说，当权力和责任形成平衡，这个组织才能够进行有效的行动。但是要找到这种平衡，必须首先理解“权力”。
权力并不是只有一种，而是有许多种不同的形式。
在等级社会，我们最熟悉的权力形式是“强制权力”（power-over/coercive power）。掌权者控制几乎所有资源，可以聘用或者解雇，进行约束和处罚，人们通常习惯于依赖这种权力。
对于合作组织来说，强制权力是需要被尽量避免的。合作组织没有一个大老板来聘用或者解聘雇员；决定都是以合作的方式来制定的。这也就意味着，没有哪个人是被所有人依赖的，没有“超人”、“救世主”的存在。
合作组织中非常重要的权力形式是“内在权力”（power-from-within），也叫做“赋能”（empowerment），内在权力是指个人、组织或社区把握自己生活、实现自己目标的能力。它不是集中在某个人或几个人手里，而是每个人内在都拥有的，只不过有的时候没有显现出来。被“赋能”的人能够掌控他们自己的生活。他们是行动派，即便面临挑战也要行动，因为他们知道，他们有权力和义务为自己的信仰和追求而生活。
赋能是来自内心的。但是适当的社会环境能够帮助人们赋能。运行良好的合作组织，就是最适合赋能的沃土。
当拥有内在权力的人聚在一起工作，他们就拥有了“集体权力”（collective power），也就是我们通常说的“团结”。每个人都知道自己不是孤独的，而是有一个值得信任的社群。我们不必喜欢社群里的每个人，但是整个社群是朝向共同目标前进的。
还有第四种权力，是“社会权力”（social power），也就是我们常说的影响力、等级、地位或是权威性。在一个组织，我们是否被倾听？我们的意见有多少分量？是否受到众人尊重？这些都属于社会权力的范畴。
有的社会权力是后天努力得来的。但与生俱来的社会权力就是“特权”（privilage），这不是我们努力获得的，而是天生就有的，比如种族、性别、社会阶层、继承的家族遗产等都可能决定一个人的“特权”。
许多合作组织的严重冲突都和社会权力有关。合作组织通常会尝试着消除强制权力和特权。但是，如果把强制权力和社会权力混淆，或者是把天生特权和后天努力得来的权力混淆，就有可能损害组织成员的内在权力。
合作组织是公平（fair）的，但不可能是人人平等（equal）的。我们需要找到限制特权的方式，但是也要鼓励人们用积极方式来获取社会权力、尊重和奖励。
没有大Boss，让权力流动起来
一个运作良好的合作组织没有大boss，但并不等于没有领导。恰恰相反，它可能有很多的领导。合作组织中的领导力不是聚集在某一点的，而是分散、流动的、多样化的。
在常见的等级制组织中，从高到低有很多正式的领导角色，而充当这些角色的人通常是在很长时间内都固定不变的。
合作组织也有很多正式的领导角色，但充当这些角色的人不是长期固定的。特别是当某个角色（比如会议引导员、媒体发言人等）会带来比较多的社会权力时，充当这个角色的人就更加需要频繁更换。当然不仅仅是更换这么简单，一旦一个组织决定采用去中心化的形式，那么有计划的培训和辅导就是必须的，以让更多人能担当不同的领导角色。当然，某些特别的角色，比如出纳、建筑设计等，只能交给有专业技能的人。
在Rootbound生态村，创始人艾力其实并不想一直掌握很多权力，他内心是愿意让权力流动起来的，同时其他人也的确渴望拥有更多权力，但是他们一直缺乏一定的机制，不知道具体怎么去做，导致艾力自己累得不轻，其他人则持续地感到不满。
小练习：回想一下，在你的生活或者工作中，是否出现过权力被公平分享的情况？当时发生了什么？你感受如何？人们是如何相互连接、相互帮助的？有什么样的价值观？是否有可能把这样分享权力的时光重新带回现在的生活中？
（下篇请见今天第二条推送，或点击页面底部“阅读原文”看完整版。）
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