用自己员工人脉，帮公司招人，Linkr 这样切入移动招聘市场
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移动招聘中国火，硅谷也火。继开创与 CEO 实时聊天模式的 Blonk 以 20 万美金出售但没人接盘后；层出不穷的新想法，依然在硅谷不断涌现。周一下午，我和 Linkr 联合创始人 Tristan Wu 聊到他新项目，一个基于公司员工人脉网络帮公司招人的移动 App，听下来还挺有意思。以下是 Tristan 在接受我采访时的一些想法，来看看他 Insights。
理论基础
传统公司招聘渠道其实有几个：一是去 Monster 这种网站发信息；二是去社交网络找，比如 LinkedIn；三是通过内部员工介绍；四是内部岗位流动，也就是在公司员工中找人。
那我们看到的问题是说：如果完全从公司投资回报率讲，第三种方式即内部员工推荐效果可能最好。“好”指几方面：一速度；二成本；三招到的人对公司忠诚度；四公司对这个人的满意度。我们来看个调查，这是 Jobvite 几年前发布的数据：
首先关于转化率，在公司面试的所有人中，员工推荐（Employee Referrals）占到总人数约 7%，但最后公司录取聘用的人中，员工推荐占到总人数的 40%。也就是说，实际上一个公司 40% 左右的人，它是通过内部员工推荐找到。
第二，关于速度：一个公司从开始猎取到人才到位，一般通过招聘网站需要花费 39 至 55 天，但员工内部推荐渠道，时长平均是 29 天。
第三，通过内部员工推荐获得的人才，他呆在公司时间，与通过其他渠道进来的人比最长。也就是说，公司对这个人满意度，及这个人对公司满意度，都相对最高。
我之前看你们文章写过，说 Glassdoor 一个研究，就是候选人是否决定接受 Offer 或决定申请一个岗位前，如果对这个岗位和公司有了解，他流动率会降低 22%。所以，所有这些数据都是有原因的。
其实关于公司满意度，Jobvite 还有个更直观数据：就是有 70% 的雇主认为，通过员工推荐获得的人才，能更好融入企业文化和价值观。
最后，再来看下成本：在硅谷，公司通常会给到成功推荐的内部员工一定现金奖励，奖励额度从 3000 美金到 8000 美金不等，一般不会超过一个月薪酬。
但如果是聘用猎头，成本会高不少。一般独立猎头收取费用，至少是被录用者的三个月左右薪酬，所以这里会有个三倍关系的成本，可能还不止。
也就是说，虽然刚才那些数据是 2011 年数据，同时这几年社交网络渠道，它招聘效果在变好，但即便如此，据 Linkedin 去年底发布的招聘行业趋势报告，员工推荐仍贡献了公司 30% 以上的新员工。所以我们总的一个核心理论是：帮公司，用自己员工人脉招到人，这是我们目前最想做的事。
Linkr 是什么
你刚才问到一个问题，即招聘属于“弱频”行为，但社交对用户的行为要求是“高频”，这两者怎么结合。我觉得是这样，可能我先说我不做什么，你会更好理解，或者说更好理解用户在我们 App 里的行为逻辑。
第一，我们不会过分鼓励用户去社交，或者说不会这么引导，它对你，平时应该更像是个沉默但有用的“工具”，只在对你有价值的信息出现时，你才需要使用它。很简单，因为我不希望你在上面受社交信息压迫，也不希望 App 上出现太多 Spam。
第二，公司它不需要自己来发布岗位信息，而是由我们后台机器发。就是说，我们会统一将某公司招聘信息，自动通过它员工的人脉网络传播出去。
所以模拟下应用场景，它就是这样：假设你今天要招人，找到我，把招聘要求给我，那我们后台，就会迅速把平台上所有你的员工找出来；第二，找出你员工所有二度关系；第三，帮你发布招聘信息，给到你员工二度关系里的潜在候选人。
具体到用户端，则这样走逻辑：首先他打开 App，是因为有个朋友（或朋友的朋友）的公司在招人，而岗位要求，和他技能有匹配度。
像下面第一张图，假设现在你打开，看到这个叫 “Alex Ren”的人发布的信息，这个人在你二度关系内，所以你能看到。同时，他是 A 公司的员工，而他下面的岗位信息，其实不是由他本人发布，而是我们后台按 A 公司要求，统一发到公司每个员工包括 Alex 的二度网络内。
现在你下拉页面，行为逻辑就到了第二张图，这时你会看到，岗位信息下有四个头像。那这些人，它是你和 Alex Ren 共同认识的人。
所以对用户也就是说，我不管你是主动求职者还是被动求职者，这个 App 作用是：第一，你要不要这个岗位？第二，你要不要人推荐？
这时，你其实有两个推荐选择，一是直接向 Alex 申请推荐，像第三张图；或者，你就点击下面人物头像，要求你的一度关系帮你向 Alex 求推荐。而下面这张图，是当你看了岗位不感兴趣后，你可以转发这个机会，分享给其它人。
这里，也需要说下我们的第三个“不做”，就是现在很多人做社交，他可能会直接导入所有他能搞到的关系链数据，但我们，只会使用 LinkedIn 和手机通讯录。
其实导入 LinkedIn，也只是导入你个人档案；而导入通讯录是说，假设你有朋友在雅虎，他联系方式在你手机里，那只有当他也加入 Linkr，他才会成为你一度关系朋友的二度关系链，也就是你的一度关系朋友，才能看到雅虎公司发布的岗位信息。
我特别强调这点是因为，我们不希望上面信息到最后，人和人之间关系变得极其“弱链接”，或者说至少，我们需要尽力控制它的纯洁度。因为关系链一弱，就会导致很多信息没价值，而在招聘领域，这个问题特别突出。
甚至是一度关系，包括你问到，如果有人向你求推荐，但你觉得这人不适合，怎么办？那其实只要在推荐时实话实说，或者不理睬就行了。美国它是这样，它推荐一个人时会比在中国谨慎很多，因为你其实是在抵押你的信用，所以我们系统后台，所有这些和推荐有关的 Track，公司都可以直观追踪到，所以 HR 的人，他其实一看就知道怎么回事。
难点和商业模式
那难点对我们来说，其实和所有创业公司一样，就是怎么获取第一批用户，更好的方式可能是：直接和公司谈，让公司以公司为单位，邀请员工入驻。
这里一个逻辑是：只有你员工进来越多，你以后招聘，通过员工获取员工人脉网络的成功率越大。也就是说，你公司邀请多少人进来，直接影响到你最后招人的效果。
现在我们其实正在和几个大企业谈。这里，需要他们做的是：一，发动员工进来；二，给到我们岗位信息；三，我帮你来发布这些信息。那这时，我可能会根据你一月发布多少岗位和你 Charge 费用，就是你可以自己选套餐。
但我们收费，目前考虑是：就到这里为止，后面那些东西我不管，也就是说，你成功后，不需要再分给我任何费用。所以，这也是发布广告的一种商业模式，但它精准度和成功率，会比一般岗位广告信息发布的成功率高。
另外，如果公司招聘成功，我们其实是鼓励公司给到内部员工报酬的，因为公司，它相当是使用了员工的隐形价值。
过去你知道，通常硅谷科技公司，它会去维护一个很复杂的内部员工岗位人才推荐系统，要填一大堆表格，现在这个过程被简化，但员工工作量仍在，它只是把过去那些填表格过程，变成一个更直观、简单的移动操作过程，包括写推荐评语等，所以如果招聘成功，我们鼓励公司给到员工报酬。
PS：Linkr 团队也正在寻找 100 万美金的 Pre-A 轮融资。
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