用人单位调岗系列 (三) : 劳动者如何应对

作者 | 陕西稼轩律师事务所 李超生律师

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在用人单位通知劳动者调岗的情况下，不论其调岗是否合法，劳动者均应当给予合理的回应。适当的回应方式可以为争议发生时合理维护权益提供保障。

根据用人单位调岗依据不同，回应方式大概分以下几种：

一、符合《劳动合同法》第四十条第一、二项规定的情况

用人的单位依据《劳动合同法》第四十条第一、二项提出调岗，如情况属实，劳动者应当予以配合，双方签订书面变更协议，按协议执行。

二、符合《劳动而合同法》第四十条第三项规定的情况

用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三项规定提出调岗的，劳动者应根据公司情况，结合《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》及双方劳动合同中对于“客观情况发生变化”的约定，判断是否属于客观情况发生变化导致劳动合同无法履行。如果符合，双方应就公司提出的变更意见进行协商。协商的过程中应通过书面方式（或电子邮件）进行，保留相关证据。如协商一致，应签订书面合同。如协商不成，可由用人单位提出解除合同，劳动者可主张经济补偿金。

三、无法定情形时，用人单位提出调整岗位

不论劳动者是否同意此种情况下用人单位的调岗主张，均应通过书面或电子邮件的方式给与回复。

如果劳动者同意调岗，应当在确定了调岗后的岗位、岗位职责、薪资等内容后，给单位确定性回复，双方协商一致签订书面协议。

如果不同意调岗，建议按照以下几个步骤处理：

第一步，劳动者应当通过书面或电子邮件方式回复用人单位，明确提出不同意调整岗位，并要求按照原岗位继续上班，同时提出要求用人单位按照合同约定劳动条件提供劳动岗位、劳动保护、劳动条件。

第二步，如用人单位坚持调岗，并提出要求劳动者到新岗位报道，否则视为旷工。劳动者应当再次向用人单位明确自己的上述主张和要求（书面或电子邮件），并坚持到新岗位上班。

在此过程中，劳动者应注意保留证据（如通过录像、录音等方式证明自己坚持到原岗位上班、如保留用人单位将原岗位撤销、安排他人、将办公用品收回、工号注销等等方面的证据）。

第三步，再次向用人单位书面通知，告知自己坚持按原岗位到岗，但是单位未提供劳动合同约定的工作岗位和工作条件，并要求单位立即提供。

第四步，如用人单位仍不收回调岗决定，此时劳动者可以通过司法途径解决，依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位不提供劳动合同约定的劳动条件为由通知用人单位解除劳动合同，并主张经济补偿金。

当然，如调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要，且调岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性的，建议劳动者同意调岗，在明确调岗后的职责、岗位、薪资等内容后，双方应签订书面合同，按合同执行。

四、用人单位单方调岗并以“劳动者不到新岗位报道属于旷工”为由将劳动者辞退

对于劳动者而言，用人单位的此种行为简直就是“神助攻”。

在用人单位单方调岗降薪，且未经与劳动者协商一致的情况下，劳动者完全可以不到新岗位报到，用人单位以劳动者未到新岗位报到属于旷工为由将劳动者辞退，属于违法解除劳动合同的行为。

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”劳动者此时获得了选择权，既可以主张继续履行，并主张自违法辞退至继续履行期间的工资；又可以主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

具体如何选择，则要根据实际的工作年限、本人工资等情况综合考虑。在劳动者在本单位工作年限比较短且工资较高的情况下，建议选择要求继续履行劳动合同。而如劳动者在本单位工作年限较长，且工资不是很高的情况下，则建议选择要求单位支付赔偿金。

总之，对于劳动者而言，应当尊重用人单位的用工自主权，但如果用人单位擅自调岗、侮辱性、惩罚性调岗，侵犯了自己的合法权益，则应当据理力争，“按部就班”的维护权益，切忌“鲁莽行事”。

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