足球运动员与俱乐部之间的工作合同受劳动合同法调整吗？| 法宝推荐
【作者】徐潇洁（北大硕士，北大法律信息网签约作者）
【来源】北大法律信息网
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世界杯正在如火如荼地进行，处处都在聊世界杯的各方各面。作为一个劳动法法律人，又开始操心，足球运动员与俱乐部之间形成的是什么关系，双方如发生争议是否受劳动法调整。
《中华人民共和国劳动合同法》（【法宝引证码】CLI.1.199310）第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”本条是该法律的适用范围。可以从上述条款中看出，我国有两类用人单位与劳动者建立的劳动关系受劳动合同法调整，即，一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；二、国家机关、事业单位、社会团体。但劳动合同法将适用范围适度扩充，主要体现在劳务派遣单位、用工单位与劳动者之间劳务派遣协议及劳动合同、劳务合同，以及非全日制用工，受劳动合同法调整。然而，我们可以看出，无论是上述劳动合同法第二条，还是有关劳务派遣及非全日用工，适用劳动合同法的前提均为用人单位与劳动者建立劳动关系。
关于劳动关系的构成要件，主要在劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）（【法宝引证码】CLI.4.58751）中。其中载明：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”所以，劳动关系是指劳动者与用人单位之间形成的，劳动者经用人单位招用成为其成员，劳动者在用人单位管理下提供劳动，用人单位按照约定支付劳动者劳动报酬的权利义务关系。这包含两层意思，即劳动者对于用人单位来说，具有人身隶属性和财产隶属性。一般情况下，双方当事人符合建立劳动关系的主体资格，用人单位对劳动者进行劳动管理（此为人身隶属性）并向其支付劳动报酬（此为财产隶属性），且劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分，就应确认双方当事人存在劳动关系。
那么，足球运动员与俱乐部之间是否形成劳动关系，是否受劳动合同法调整？确定上述问题的难点在于体育行业与其他行业的差异性，主要有以下几点：
第一、足球运动员较普通劳动者存在特殊性。首先，关于年龄。众所周知，劳动者必须是年满16周岁具有民事劳动能力的自然人，否则有可能构成非法雇佣童工。而运动员，参加训练的年龄，事实上有不少都是小于16周岁的。《中华人民共和国劳动法》（【法宝引证码】CLI.1.167200）第十五条第二款，“文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”国务院《禁止使用童工规定》（【法宝引证码】CLI.2.42747）第十三条，“文艺、体育单位招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员的办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定。”其次，关于时间。尽管目前新型劳动关系下，劳动时间较以前有更大的灵活性。但是，标准计算工时工作制、综合计算工时与不定时工作制，仍是绝大多数劳动者适用的工作时间。而运动员是围绕着训练和比赛来安排时间。再次，关于报酬。劳动者一般按月领取用人单位支付的工资。而运动员的主要收入为年薪、奖金、出场费及商业广告报酬等，运动员之间收入的数额可能会有很大的差异。第四，有关流转。劳动者变换用人单位，可以依据自主择业权，选择不同行业、不同岗位。而球员是通过转会制度变换所在俱乐部。
综上，年满16周岁的足球运动员虽具有劳动权利能力及劳动行为能力，但从群体上来看，其在劳动年龄、劳动时间及劳动报酬方面均有别于一般劳动者。
第二、足球俱乐部的管理有别于一般用人单位。用人单位依据劳动合同法、劳动法等法律法规，结合本单位特点及实际情况，形成本单位的用工管理办法。劳动者在用人单位管理下提供劳动。而足球俱乐部一般对其球员花费了长期的投资和培养，俱乐部的经营资质一定要依赖于其所拥有的一定数量的球员资质。《中华人民共和国体育法》（【法宝引证码】CLI.1.284177）第二十七条中规定：“培养运动员必须实行严格、科学、文明的训练和管理”。可以看出，俱乐部管理运动员与用人单位管理劳动者有着很大的区别。
综上，尽管足球俱乐部有限公司为企业法人，符合与劳动者建立劳动关系的主体资格，但其对球员的管理模式与一般用人单位对劳动者的管理模式存在很大差异。
第三、体育行业的特点。首先，《中华人民共和国体育法》第二十四条之规定：“国家促进竞技体育发展，鼓励运动员提高体育运动技术水平，在体育竞赛中创造优异成绩，为国家争取荣誉。”这就注定俱乐部除了盈利为目的，也肩负着为国争光的使命。第二，《中国足球协会章程》依据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国体育法》、《社会团体登记管理条例》、《国际足球联合会章程》以及《亚洲足球联合会章程》的有关规定制定，其中明确规定了中国足球协会设立诉讼委员会，解决球员与俱乐部之间的争议。这与《国际足球联合会章程》和《亚洲足球联合会章程》的规定是一致的。同时，《中华人民共和国体育法》第三十二条明文规定：“在竞技体育活动中发生纠纷，由体育仲裁机构负责调解、仲裁。体育仲裁机构的设立办法和仲裁范围由国务院另行规定。”
综上，体育行业肩负国家荣誉使命，往往与国家的政治、经济休戚相关。在其体系内，具有独立解决争议的能力。
我们以沈阳东进足球俱乐部有限公司诉李根劳动争议纠纷再审案（【法宝引证码】CLI.C.11128451）为例，进行相关分析。（2018）辽01民再32号辽宁省沈阳市中级人民法院《民事裁定书》，可以看出，“沈阳市劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书，以李根的仲裁申请不属于劳动人事争议仲裁事项为由作出不予受理的决定。”
笔者分析：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（【法宝引证码】CLI.1.100677）第二条：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”
由于，体育行业在人力资源管理有别于一般行业，劳动人事仲裁机构对待体育行业受理案件一般都比较谨慎。
一审法院认为，“关于本案是否属于劳动争议受案范围的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：‘中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。’本案中，沈阳东进足球俱乐部有限公司系企业法人，符合与劳动者建立劳动关系的主体资格。2010年2月1日，双方自愿签订《东进足球俱乐部运动员工作合同》时是双方真实意思表示，现双方就工作合同期间发生纠纷，应属于劳动争议纠纷。”二审法院认为：“沈阳东进足球俱乐部有限公司为企业法人，符合与劳动者建立劳动关系的主体资格，且现行法律法规并未排除职业运动员适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定。2010年2月1日，双方当事人根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关法律规定，自愿签订《东进足球俱乐部运动员工作合同》，期限为2010年2月1日至2013年12月31日，合同主要条款包括合同依据、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、工作保障、业务和纪律、经济补偿等，上述工作合同内容符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同的基本条款。李根接受沈阳东进足球俱乐部有限公司的管理、训练，接受其安排参加比赛，从沈阳东进足球俱乐部有限公司获得报酬，双方之间的关系符合劳动关系的特征。”
笔者分析：
首先，从劳社部发[2005]12号文件看，球员与俱乐部符合认定劳动关系的三要素。1、球员是具有稀缺性的自然人，且《中华人民共和国劳动法》第十五条第二款，“文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”，将十六周岁以下运动员纳入其保护范围；俱乐部是具有独立地位的企业法人，在法律规定的用人单位范围之内。2、球员与所在俱乐部必须签订工作合同，工作合同在本质上属于劳动合同；球员必须严格遵守所在俱乐部的各类管理规章制度，服从所在俱乐部的指挥与工作安排，在人格上从属于所在俱乐部；3、俱乐部与球员在工作合同中约定了劳动报酬，球员在财产上亦从属于所在俱乐部。
其次，如上所述，现行法律法规并未排除职业运动员适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
综上，原则上，笔者认为球员与俱乐部属于劳动关系，应当受劳动法相关法律法规调整。
然而，本院再审却认为：“关于本案是否属于人民法院民事案件受理范围的问题。李根与沈阳东进足球俱乐部有限公司签订的工作合同就争议解决方式明确约定向中国足球协会仲裁委员会申请仲裁，即双方就争议解决方式达成了仲裁协议，排除了人民法院对争议的管辖权。该协议符合《中华人民共和国体育法》第三十三条‘竞技体育活动中发生纠纷，由体育仲裁机构负责调解、仲裁’的规定。李根对工作合同中约定的争议解决条款明知且表示认可，并按该约定就双方争议向中国足球协会仲裁委员会申请了仲裁。该仲裁委员会以李根所主张的事实已在《足仲字（2013）第2221号裁决书》中审理完毕为由对其仲裁请求不予受理。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条第（二）项‘依照法律规定，双方当事人达成书面仲裁协议申请仲裁、不得向人民法院起诉的，告知原告向仲裁机构申请仲裁’的规定，李根的起诉不属于人民法院受理民事诉讼的范围，人民法院对本案没有管辖权。”
笔者分析：
为何，双方关系符合劳动关系构成要素的情况下，法院依然没有管辖权呢？根本原因在于中国足球协会仲裁委员会已经对仲裁申请作出了决定，又依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条第（二）项“依照法律规定，双方当事人达成书面仲裁协议申请仲裁、不得向人民法院起诉的，告知原告向仲裁机构申请仲裁”的规定，推导出法院并无管辖权的结论。我国是民事仲裁采取“一裁终局”制，这有别于劳动争议要先经过劳动仲裁委员会仲裁，对劳动争议仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼的制度。
《中华人民共和国体育法》第三十二条规定“竞技体育活动中发生纠纷，由体育仲裁机构负责调解、仲裁”，是不是意味着所有的竞技体育活动中发生纠纷，均应由体育仲裁机构负责调解、仲裁，而并非向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼？
《中国足球协会诉讼委员会工作条例》第三条：“诉讼委员会处理纠纷案件除下列裁决外，实行一裁终局制度：
（一）罚款10万元以上；
（二）停赛或停止工作三年以上。”
第四条：“诉讼委员会受理下列纠纷案件：
（一）对中国足球协会纪律委员会或中国足球协会其他委员会的处罚决定不服，属于允许申诉的；
（二）中国足球协会各会员协会之间；俱乐部之间；俱乐部与运动员、教练员、工作人员之间及会员协会与俱乐部之间；会员协会与运动员、教练员、工作人员之间就注册、转会、参赛资格、工作合同等方面发生争议的案件；
（三）认为应当审理的其他案件。”
由于上述条例排斥了球员与所在俱乐部之间的劳动争议适用现行的劳动争议处理程序，从而引发了现实中此类争议处理到底是适用条例规定，还是适用劳动法相关法律法规的问题。
鉴于此，确定足球运动员与俱乐部之间的相关争议是否受劳动合同法调整应当慎而又慎。一方面，由于裁审人员对运动规律认知具有局限性，轻易介入处理可能不仅无法保护双方当事人的合法利益，还会损害该项运动本身的发展，同时影响该项运动与国际的接轨。另一方面，足球运动员属于高风险行业，尤其在伤残方面，怎样对其进行劳动保护确实值得探讨。建议利用现有体制资源，综合足球行业特点及足球行业争议的特点，讨论建立由调解、仲裁、诉讼构成的足球行业劳动争议处理体制。