谁“偷”走了学校中层干部的工作热情？
从志气凌云、殚精竭虑，到敷衍了事、得过且过，中层干部队伍的工作热情是怎样一点点消失的？学校层面又有哪些策略将他们再次“点燃”？
中层迷思：
从“志气凌云”到“得过且过”
王老师，高级教师，学科教学带头人，2009年起担任学校中层副职干部，2012年起任学校中层正职干部，期间多次参加副校级领导选拔，一直未能获得提拔。如今，已过了提拔的年龄。因此，王老师在中层干部岗位工作中出现了懈怠现象。
其实，中层干部的懈怠现象非常普遍，除了像王老师这样“升迁无望”，还有不少其他的原因。
学校中层干部（这里主要指学校相关科室的正、副主任，不包括教研组长、年级组长等）是学校发展的中流砥柱，其素质的高低、能力的强弱、影响力的大小，与学校的发展密切相关。因而，对于中层干部的选拔和任命，学校总是精挑细选，层层把关，力求将教师队伍中有思想，有能力的优秀教师充实到中层干部队伍中来。
然而，即便是这样一支精干的队伍，一开始志气凌云，殚精竭虑，随着时间推移，也会出现懈怠，具体表现为对工作缺乏热情，敷衍了事，得过且过。
究其原因，主要有以下三点：
学校中层领导大多都是“教而优则仕”，然而在实际工作中“教优”不一定能“仕优”。中层干部是领导班子开展工作的桥梁，起着承上启下和纵横协调的作用，这就需要中层干部具备多方面能力，如政策领悟能力、计划条理能力、组织实施能力、全面协调能力、深刻洞察能力、大胆创新能力等等。
由于个别中层干部某些方面能力不足，造成工作开展不畅，效率低下，久而久之，工作的热情和自信被磨灭，养成了消极应对的懈怠习惯。
一个教师为什么愿意担任中层干部？无非是为了谋求更好的发展。可能是职务的提升，职称的晋升，也可能是待遇的提升等。当一位中层干部做了几年甚至十几年之后，他发现能实现的都已经实现了，而没实现的也基本实现不了时，中层干部的岗位懈怠也就很自然地出现了。
就拿职务晋升来说，中国干部队伍是呈“金字塔型”的，越是塔尖，人就越少，学校干部队伍也是如此。很多中层干部几乎没有升迁的机会，有的甚至连中层副职升正职都难，因为中层干部岗位也是“一个萝卜一个坑”，正职升不上，腾不出“坑”，副职也就没“坑”可填。再加上干部队伍要求“年轻化”，一晃就过了升职的年龄了，只能呆在原来的岗位上“撞钟”了。
三、压力过大
学校中层干部除了承担着“上情下达”的管理职能外，还要落实组织计划，设定工作目标，对基层进行具体化的管理，此外还承担着教学任务。既要对校长负责，又要对教师负责，还要对学生负责，中层干部不仅任务繁重，而且压力过大。
一方面，中层干部处在学校领导与教师的“夹层”中，有时候可能会“出力不讨好”两面受气；另一方面，中层干部可能还面临着管理工作和教学工作“两头都要抓，两头都抓不好”的尴尬境地。
因此，中层干部工作压力大是不言而喻的，在缺少适当调节之下，部分中层干部便出现了岗位懈怠的情况，甚至产生了“不愿干”的念头。
陆老师，一位年轻的普通教师，工作有想法、有干劲，但从未接触过行政工作，自然对中层干部的职责、要求等缺乏认识。学校安排她进行岗前浸润式培训，全程参与学校行政会议，接触各个行政岗位的工作，以便在实际工作中对她进行考察、培训。当培训结束，陆老师正式走上行政岗位时，由于已经积累了不少经验，人也变得有自信、有底气。
中层干部不仅要做好教学工作，还要做好管理工作，包括计划、组织、实施、协调等方方面面。为了让中层干部尽早进入角色，少走歪路，上岗前的任职资格培训尤为重要。
培训内容可以是学校中层干部工作职责、工作要求、工作纪律等常规内容，也可以是组织学、管理学等专业知识，还可以是资深管理者的经典案例分享等。今年8月即将在武汉举行的“第二届学校全方位领导力”主题峰会，就专门设置了中层领导力板块，并辅之专业领导力和项目领导力板块，深度拆解学校管理的各个维度，让中层干部更加游刃有余。
陈老师，主要负责教科室工作。在教师培养方面，她往往有独到的想法。在每周一次的学校行政专题例会中，安排了每位中层干部交流的环节。陈老师在会议上提出进一步完善教师培养方面的方案及制度。
在她的建议下，经过后期研究、讨论后，学校提出了“1235成长工程”方案，针对5年、10年、15年内的教师分层次、分阶段配置了培养套餐，例如“蓝青工程”、“新秀工程”、“骨干工程”、“名师工程”。在行政例会等工作中为中层干部“广开言路”，能够提升中层干部的岗位责任感，减少懈怠现象，将精力投入到工作中。
中层干部有懈怠行为大多是因为没有得到学校领导重视，失去了实现自我价值的平台。此时，学校领导就要为中层干部创设平台，让他们为学校的发展建言献策，让他们明白学校的发展需要他们的智慧。
例如通过行政专题例会，听取中层干部对学校发展的意见和建议；在学期初，让中层干部对学校发展或者是某个科室的工作制定计划；在学期末，对学校工作或者是某个科室的工作做一个诊断，提出改进意见等。
总之，让中层干部积极投入到学校的发展建设中去，让他们成为学校发展的谋划者、实践者、贡献者，让学校的发展和其自身价值实现统一起来，永葆工作热情，让“岗位懈怠”无可乘之机。
方老师，2005年起担任学校中层干部，先后在总务处、教导处、校办等部门工作。2017年根据学校总体部署，再次进行轮岗，担任学校总务处副主任，主要管理学校食堂及卫生工作，也算是回到了“老本行”。在方老师的努力下，学校食堂管理工作成效明显，既节约了成本，避免浪费，又让全体师生吃上了新鲜美味的食品，轮岗交流成效显著。
如果一个中层干部长期在一个岗位上，工作内容的单一自然容易导致热情衰退，“惰性”逐步显现。这个时候就需要实行轮岗交流，让中层干部对工作岗位保持新鲜感，以此来激发中层干部工作积极性。
当然，轮岗交流不能“一轮了之”。在轮岗开始前，要让全体中层干部了解轮岗交流重要意义，形成“树挪死，人挪活”的共识；在轮岗开始时，要本着“人尽其才”的原则，进行多层次、宽领域、多形式的有序轮岗交流；在轮岗结束后，对新到任的中层干部要及时跟进，了解其工作状态，必要时给予指导和帮助，使其尽快进入角色。
沈老师，2010年起担任学校总务处副主任，虽然沈老师以校为家，在中层副职岗位上尽心尽职，可以说在老师们的眼中，他其实早已经是总务处的“领头人”，但学校还是通过公开竞聘的方式，经过报名、资格审查、面试、民主测评、组织考察、公示等环节，与其他竞聘者进行公开、公平、公正PK。最终，通过中层正职竞聘，他被确定为中层正职。
这样的经历对沈老师来说既是考验，又是鞭策，相信沈老师这个“老中层”一定会以更饱满的热情、更认真的态度，投入到工作中去，为全校师生服务，为学校发展尽心尽职。
现行学校中层干部选拔任用往往是“一选定终生”，一旦教师被选拔任用为学校的中层干部以，只要不犯党纪国法，不犯原则性错误，基本上可以做到退休。如此，出现中层干部岗位懈怠的现象也就不足为奇了。
首先，学校可实行中层干部竞聘制，任期为3—5年。每隔3—5年，学校就要开展一次中层岗位竞聘活动，竞聘者可以是原先中层干部，也可以是普通教师，实行同场竞聘，优胜劣汰，激发每个人的工作热情。
其次，学校可实行中层干部年度考核制度。每到年终，每位中层干部都要向全体教师做一次年度述职，再由全体教师根据中层干部平时工作情况进行民主测评，最后通过每位中层干部工作实绩和民主测评情况进行综合评定，给予奖励。
找准学校中层干部岗位懈怠的原因，并在学校层面对中层干部进行职业生涯上的引领，加强参与度、保持新鲜感、完善选拔机制，重新唤起“中层”的热情，才能为学校的发展增添动力。
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