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独家分享：花了50亿买楼的字节跳动，其实没有总部大楼
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商业洞察 丨作者 / 刘润
这是刘润公众号的第1011篇原创文章
11月9日，字节跳动（今日头条、抖音的母公司）宣布，正式搬入斥资50亿购买的新办公大楼。
很多人以为，字节跳动启用新总部了。
但你可能不知道的是，字节跳动是一家“没有总部大楼”的公司。这栋新楼，只是字节跳动在北京的第39处办公点。
而第40处，可能也已经在规划当中。
啊？为什么不让所有员工搬到一起来呢？就像百度科技园，小米科技园那样？这样不是更容易沟通吗？
这么问，就太不了解字节跳动了。
字节跳动，因为发展速度快，办公楼跟不上员工的增长，所以他们的办公楼只能人才在哪里，他们就把办公室设在哪里。
这，很字节跳动。
虽然办公楼分散，但员工更好地适应了在线办公，字节跳动也才能做到在疫情期间，有5万员工长期居家办公，而不降低工作效率。
因为早已习惯。
这是一家“生活在互联网上的互联网公司”。
我受邀参加过不少次字节跳动的活动，也和内部不少高管认识。
但即便是我，第一次听到字节跳动的一些做法时，还是张大了嘴。但仔细一想，也很有道理。
今天，我就与你独家分享，那些关于字节跳动，让我张大了嘴，但仔细想想很有道理的10件事情。
1.从蜘蛛型组织，到海星型组织
字节跳动刚刚启用的，是方恒时尚中心。非常漂亮。
2.业务分布在全球117个国家
除了北京的39个办公点之外，字节跳动还在中国的73城市有210个办公点，全球的26个国家有269个办公点。分享一些你可能不知道的数据：
字节跳动的员工，有多少国的国籍？117国。那有多少国的员工，在中国办公？53个。这53国员工有多少人？10394人。那有多少中国籍员工，在海外办公呢？834个。
比如，迪拜的员工最喜欢喝的饮料，是：椰子水，和Laban（一种流行于阿拉伯和北非地区的发酵乳）。
为了让中国员工能够更好地在跨地域、跨文化，尤其是要跨语言工作，字节跳动组建了一只30多人的培训团队，专门教员工英语。这30多人，已经在线上培训了342人，线下培训了1243人。英语学习机器人“字节跳动君”被派“潜伏”在442个群里，推送了588期内容，不断提升大家英语水平。非常“去中心化”。但是，这么“去中心化”，要怎么管呢？
3.隔一栋楼，就算是“异地”办公了
用互联网来管。字节跳动的同学告诉我，他们以前一直是视频软件ZOOM最大的中国客户。但是用着用着，就觉得不够用了。怎么办？自己做一个呗。我们不是互联网公司嘛。于是，他们做了一个“飞书”。不好用，就改。不好用，就改。这种行为，在微软叫“吃狗粮”（dog-food）。意思是自己吃自己种的米，自己穿自己做的防弹背心。几万人一起提意见。做得不行，产品经理可能都不敢去食堂吃饭。就这样，一不小心，飞书成为中国重要的办公软件之一。连雷军都在微博上点赞。
4.满分OKR，是一件坏事
什么是OKR？O，就是Objective，目标；KR，就是Key Results，关键结果。OKR，是最早的Intel使用，后来在Google火起来的目标管理方法。字节跳动，可能是在国内最知名的，贯彻OKR管理的公司。简单来说，OKR就是年初你结合公司、老板，以及自己认为重要的事，定好O，以及与之对应的KR。然后咔咔咔干一年。年底，用KR来评估这个O做到了没有。你看，有了O之后，你的心中装的就不是今天我有没有在老板面前展示自己了。因为那个没用。你心中装的，开始是那个O了。有一本书叫《基业常青》。里面讲过“报时者”和“造钟人”的区别。下属来问，老板老板几点了。你说3:30。又有下属来问，老板老板几点了。你说4:15。你一直在报时，在帮助下属做决策。你会非常辛苦，还容易出错。为什么，因为墙上没有一只钟。你就是大家的钟，你的决策就是大家的目标。好的管理者，是“造钟人”。造钟人造的，是一只基于目标的管理的“钟”。我现在应该做什么？看看墙上的目标。我现在有没有落后于进度？看看墙上的目标。我年底能不能获得奖励？看看墙上的目标。这样的管理者，才是优秀的管理者。这就是目标管理。那么，怎么为目标的完成度打分呢？首先是自己打。从0分，到1分。啊？自己打？那我打满分可以吗？我就是觉得自己做得很棒啊。满分？嗯。那说明你的目标定得太没有挑战了。如果目标有挑战，怎么可能打满分。在字节跳动，所有员工的OKR是公开的，包括CEO。某一次，CEO给自己打了0.5分。为什么？因为满分OKR是一件坏事，说明你的目标不够远大。可是，如果我定了一个远大的目标，做不到，最后拿不到奖金，那多亏啊？不用担心。奖金不会根据你自己给自己的打分。奖金会根据“360度评估”，也就是周围同事们给你的打分。你的老板，你的下属，甚至别的部门的同事，等等。一般至少10个人，有时甚至50人。众人眼中的你，也许才是真实的你。你只管瞄准月亮。别怕困难。你的努力和成就，周围的同事都看在眼里。最后，他们的评价经过系统校准后（每个人“下手”的轻重不同），会影响你多达可能6个月，甚至12个月的年终奖金。这就是说，远大目标，并不会导致你奖金的减少。周围同事们对你贡献的评估才会。于是，同学们就开始放飞自我，努力贡献了。剪映有个同学给自己定了一个OKR，抖音粉丝数在两个月内超过1万。结果，他的抖音号吸粉16万，最火一条视频获赞90万，而有个教程给剪映直接带了5万多新增用户。那每个人都有了自己的OKR之后，会不会导致协作有问题呢？不会。
5.插座式后台，给抖音、今日头条、西瓜视频供电
因为，字节跳动采用了“插座式后台”，来增强团队之间的协作。什么叫“插座式后台”？一般字节跳动这样规模（几万人）的公司，基本都采取事业部制了。就是把公司打散成抖音事业部，今日头条事业部，西瓜视频事业部等等。事业部制的好处是，可以拆大为小，独立核算，减小事业部内部的管理成本。但它的坏处，是盖起了事业部之间的“墙”，增加了跨事业部的沟通成本。那怎么办呢？用大后台，支持小前台。在字节跳动中国，有个巨大的后台：研发团队。有多大呢？上万名员工。这个大后台，就像一个插座一样，给无数小前台供电。比如抖音，比如今日头条，比如西瓜视频。这么大的、集中管理的研发中心，不怕和前端沟通不畅吗？不怕啊。我们不是有飞书吗。我们不是有OKR吗。大家一起往前飞奔。互联网时代的“工具效率”，所能支持的管理规模远大于传统时代。这就导致了巨大的“插座式后台”变为了可能。一旦有了这个插座式的研发中心，它的好处是很明显的。上万名技术在一起工作、学习，自然而然就会导致知识沉淀很多，成果复用性高，人员流动加速，职业发展很快。在这个组织结构下，APP的诞生，可能只需要2个月。比如剪映。2019年3月，剪映立项。2个月后就正式上线。3个月后，就登顶APP Store的中国区免费APP榜，国庆连续霸榜12天，半年累计霸榜27天。2个月1个APP。天啊。怪不得字节跳动做出了这么多爆款APP。那发展这么快，人才不够用怎么办？招啊。招不到怎么办？不用担心。我们有招聘界的核武器。
6.收购式招聘，招聘界的核武器
字节跳动在8年之内，从30人的初创团队，发展到近10万人的大型互联网公司。这种增长速度，普通的校招、社招，都是不够用的。尤其是顶尖人才，这么招太慢。那怎么办？首先，是员工内部推荐。优秀的人，总是和优秀的人在一起。所以，现有员工推荐，能极大降低找到优秀人才的难度。推荐一个新员工加入，最高能得3万元。看上去不少，但比猎头便宜多了。所以推荐得多的，甚至甚至追加送汽车。有位员工内推了500多人，拿到奖金30w+，攒够了家乡房子的首付。那更优秀的，员工们未必能接触到的人才呢？CEO出马。有一次，张一鸣看上了一个候选人。于是，他就去他楼下咖啡馆找他。聊完后，候选人还是比较犹豫。没事，那就等。隔段时间就会去问问近况。等了3年后，这位候选人终于加入了字节跳动，成为一位产品研发的负责人。如果这个候选人正在创业呢？那就把他的公司买下来。有一次，张一鸣看中了一位候选人陈林。可是，陈林这时候正在创业。于是，他就把他的创业公司，一个做社交APP的团队整个买下来了。现在，陈林是字节跳动教育和创新业务的负责人。还有一次，张一鸣又看中了一位候选人张楠。张楠这是也正在创业。他就把他这个创业公司也买下来了。现在，张楠是北京字节跳动CEO。听到这里，我深受震撼。我只听说过为了一个人，而三顾茅庐的。可是张一鸣，把整个茅庐，都请了过来。那这么多优秀的人才聚在一起，会不会不好管理、不好控制呢？三个诸葛亮，会不会抵不上一个臭皮匠呢？
7.相信透明的力量：内部源代码透明
“控制”（Control）这个词，在字节跳动就是不对的。是个贬义词。不要控制。控制是因为怕犯错。怕犯错，就不会有创新。要相信透明的力量。给聪明人足够的、透明的信息环境（Context），优秀的团队，会自然而然地“生长”出来。那怎样透明呢？尽量把一切，让员工知道。没什么可保密的。也许你想不到的是，在字节跳动，每个研发团队的正式员工，都能按需要申请查看当地的源代码。为什么？因为一旦保密，能看到源代码的团队，就有了权力，就会“控制”，最后大大地限制团队协作，和产品研发效率。信息是协作的资源，信息不是控制的权力。那战略呢？也是。全公司每个人的OKR，都是公开的。张一鸣会定期举办CEO面对面。从第一期开始，所有内容，都用文字稿公布在内网。那客户的抱怨呢？更是。字节跳动有公开的“吐槽群”46个，内部的“吐槽群”43个。抖音、剪映这类产品建的吐槽群，技术、运营、产品同学，都在里面做客服。甚至，他们还把吐槽内容，放在了餐厅电视上，在员工吃饭的时候滚动播放。
因为透明，所有的资源和问题，就摆在了所有人面前。只要你找到的是真正优秀的人，他们就会自发地用这些资源解决这些问题。有些工程师吃饭时看到某个反馈后，立刻掏出笔记本电脑，现场解决问题后，接着吃饭。优秀的员工不需要管。需要赋能。只要给他们工具，让他们在一起，他们就会交出结果。可是，优秀的人总有一股傲气。如果他们彼此不服气彼此呢？没关系。我们只看业绩。不管服不服气，在业绩面前，人人平等。
8.在业绩面前，人人平等
在字节跳动，不能有任何比“业绩”更重要的排序算法。比如资历。很多公司为了体现高管的福利，给他们订更贵的头等舱，订更好的酒店。但这些“不平等”，都容易帮助高管用“资历”，来压制下属。所以，一定要营造“人人平等”的工作氛围。这时，大家才能只用“业绩”说话，而不是我的官比你大。可是，说起来容易，做起来难。怎么做呢？字节跳动在飞书系统里，故意不显示性别，避免有人用性别说事。在工卡上，故意不区别实习生和正式员工，避免有人用身份说事。在员工编号上，每个人进来都是随机的编号，避免有人用资历说事。这些都是把一个人的其它特征隐掉。这时，只有实实在在的业绩和闪闪发光的见解，才能凸显出来。甚至，有个业务负责人的签名档是：叫哥叫姐叫总一律不回。为什么？哥、姐，这就已经体现尊卑有序了。叫张总、王总，更是等级森严。大家在公司都叫张一鸣“一鸣”。“一鸣，我们定了这个会议室。你们超时了。”一鸣只有说抱歉。然后拿着电脑去找别的地方了。这让我想起华为的一个故事。华为最早的员工编号，都是顺序的。从1号，一直到100号，1000号，10000号。这就导致了一个问题。当华为有了十几万员工时，看到一个编号几百的员工，立刻毕恭毕敬。这是元老啊。然后任正非就要求人力资源部，收回了所有员工的工牌。随机编号，再发回去。资历，从来都不代表能力。只有人人平等了，能力才跑得赢资历，才能不必“向上管理”，创造真正的业绩。
9.反对向上管理，反对用PPT
在字节跳动，还有一个词是贬义词。那就是：向上管理。为什么？因为如果你面对目标，专注业绩，为什么还要“向上管理”呢？向上管理，一定是因为你想通过业绩之外的东西，获得老板赏识，获得好处。因为反对“向上管理”，所以字节跳动“顺便”把PPT也给“反对”了。为什么？因为有什么事，为什么不能简单说清楚，非要做成漂亮的PPT呢？一做PPT，就会过度包装，就会投领导所好，就会向上管理。心疼微软一秒钟。那不用PPT，用什么呢？用文档啊。在字节跳动开会，经常是大家一起先默读飞书共享文档。强制去掉格式的文档，更容易让大家关注本质。有时，大家甚至会开“默读会”。大家直接在文档中，有疑问的地方用文字评论，负责的同事在评论下面回答。整个会议下来，没说一句话，就结束了。字节跳动没有“高大上”的年会。有也是食堂办的，员工不用非要演节目。今年甚至是线上办的。这家公司，极度务实。这样，项目推行的效率，才会因为抓住真正有价值的东西，而大大提升。2020年春节的《囧妈》这个项目，从联系影业公司老板、谈判价格到确定签约，这其中绝大部分工作，都是超过100位员工通过线上“云办公”联动完成的。6.3亿的囧妈项目，36小时达成。真是“别人家的员工”啊。那这么好的员工，你们用什么福利留着他们呢？很多。但如果说最特别的，可能是：睡觉。
10.最奇葩的福利：睡眠日
互联网公司的福利，是出了名的有创意。比如谷歌的六星级食堂，比如Facebook随叫随到的医生，等等。这一类的，字节跳动也有不少。比如被吐槽推着进步的餐厅。
最后的话
看完之后，你有什么感觉？别人家的公司，别人家的员工，别人家的福利，又向往，又遥远？字节跳动的同学告诉我，现在很多人走出国门，会看到不少字节跳动的广告。他们会忍不住合影，发朋友圈。
祝福字节跳动。祝福所有那些，正在不断向外探索的中国公司。祝福。
花半秒钟就看透事物本质的人，
和花一辈子都看不清的人，
注定是截然不同的命运。
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