35岁以后：别怕，干就是了

观点 / 刘润    主笔 / 万青   责编 / 李桑

这是刘润公众号的第1830篇原创文章

35岁以上不能落户？招聘年龄限制35岁以下？大厂35岁现象？

35岁失业了怎么办？码农35岁危机？

35岁职场人会被淘汰吗？35岁不是管理层没未来？为什么老板不愿意招35岁以上员工？

35岁以上职场人去了哪儿？35岁找工作难？为什么绝大部分创业公司的目标用户都是35岁以下的人？

前些日子，有一份报告火了。

这就是青山资本发布的主题报告：35岁，中国式青年《青山资本2022年度消费报告》。

带着对35岁现象的困惑，青山资本花了大量的篇幅，研究了中国人的35岁中年危机。

我看完报告后，觉得特别有意思，分享几点感悟给你，也许对你有所启发。

（如果你对这份消费报告感兴趣，可以在文章末尾添加小师妹领取。）

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曲线之内，即是宿命

在讨论35岁危机时，我们先把时间指针，拨回1966年。

1966年，美国剑桥市，哈佛大学。

一位叫雷蒙德·弗农的经济学家，根据大量商业实践总结，画出了一条曲线。

这就是在商业世界开创先河、振聋发聩的：

产品生命周期理论。

弗农认为，任何产品都有一个酝酿新生、进入市场、逐步增长、成熟存续，以及逐渐衰退的过程。

不仅产品如此，企业、行业和经济运行也是如此。

时间，转眼到了2017年。

一位白发苍苍，已经80多岁高龄的老人，也画出了一条曲线。

这位老人，就是被誉为欧洲管理思想大师的查尔斯·汉迪。

汉迪认为，一切事物的发展都逃不开S型曲线。

企业发展、辉煌、陨落，这是必然宿命。

从初期探索和挣扎，到中期迈向辉煌顶峰。

这个过程，就如同抛物线一样，用尽了促使自己向上的力量——便必然地回落，直到星陨大地。

企业如何摆脱宿命？

必须在曲线尚未到达顶点之前的A点，采取变革措施。

但很遗憾，几乎绝大多数企业，都没有及时在A点布局。

而是等到已经衰落到B点的情况下，才开始匆忙改变。

这个时候，往往回天无力。

无论资源、市场、人力储备，此时都已经失去新曲线腾飞的动力。

能够永续经营的根本，关键点在于发展过程中，在恰当的时候进行恰当的改变。

现在，让我们将2条曲线，先放在脑海。

回到大家热议的主题：

35岁中年危机。

（政策里的35岁 图片来源：青山资本）

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35岁危机，从何而来？

35岁危机，从何而来？

核心原因之一，是时代变化速率，陡然提升。

国际局势变化、信息革命、知识和技术的快速更迭，一切都预示着世界加速进入“乌卡（VUCA）时代”。

什么是乌卡（VUCA）?

它源自20世纪80年代沃伦·本尼斯和伯特·纳努斯的领导理论，分别指：

Volatile（易变）、Uncertain（不确定）、Complex（复杂）和Ambiguous（模糊）首字母的缩写。

乌卡时代，无论对于个人、企业、行业而言都是一场大考。

稳定，成为过去式。变化，成为新趋势。

时代变化越来越快，谁也没有预测未来的水晶球。

1996年，包分配制度退出历史舞台。

马云早几年毕业时，被分配成了英语老师。

刘强东96年毕业，想当县长，无奈只能自谋生路。

被人们津津乐道的“铁饭碗”，也开始逐渐消失。

降本增效，成为了当时市场经济体制下的热词。

企业服从市场机制，才能在竞争中获胜。

市场经济，物竞天择，适者生存，在生生死死中，有人步步高升，也有人被裁员。

竞争环境的变化，也给员工带来了危机。

青山资本提到了一份宾夕法尼亚大学的研究。

研究发现，工资随着年龄变化，主要涉及3个因素：

工作经验、时间效应和队列效应。

时间效应和队列效应对美国影响很小，对中国影响很大。

什么原因呢？

主要是经济发展和教育水平的影响，远超工作经验的增长。

因此在具体时间截面上观察工资和年龄的关系，35岁左右是最高的。

图中可以清晰的看到，在中国，35岁开始工资随着年龄增长而下降。

换句话说，35岁的员工最值钱。

美国不是这样，中国在21世纪以前也不是这样。

图片来源：青山资本

从生理上来说，35岁还年轻，全球范围内中年危机往往也是在四五十岁才逐渐显现。

而中国近二十年的“35岁危机”，有着更独特的背景原因：

产业结构、劳动者教育水平高速变化而带来的劳动力价值高点前移现象。

青山资本整理了上万个创业公司，结果发现：

九成以上的创业者都没有选择35岁以上的人群作为产品受众。

过去大家说35岁危机，主要说的还是互联网行业居多。

但是，根据第七次人口普查数据。

何止互联网行业？

有3个行业，35岁以上的人都不到一半。

信息传输、软件和信息技术服务行业，35岁以上占比是35.4%。

文化、体育和娱乐行业，这个数字是48.5%。

科学研究和技术服务，这个数字是49.8%。

而金融行业几乎是踩着这个边，35岁以上是50.8%。

就连很多号称是全民型的新行业，35岁以上的人也不多。

比如，有人统计了主播行业，35岁以上的主播仅占7%。

背景，历史了解了。

看起来，35岁，似乎已经成为职场的生死线。

怎么办？

先别急，让我们再来看一条曲线。

一位来自美国的学者库克，针对创造力表现，也画了一条S型曲线。

横轴代表的是时间，纵轴代表创造力发挥的程度。

整个曲线按照时间被划分为五个阶段，分别是：

摸索期、发展期、滞留期、下滑期。

该曲线表明，人才的创造力在某一工作岗位上会呈现出由低到高，到达巅峰后又逐渐衰退的过程，即“库克曲线”。

而创造力的高峰期，能维持多久呢？

通常可以维持3~5年。

当员工任期超过四年后，开始进入创造力衰减稳定期，创造力不能充分发挥。

这也是为什么企业会定时给员工变换岗位或者优化员工的原因之一。

所以，员工最好是要懂得及时变换业务板块，或者不断开辟新的工作领域。

有人可能会说，那我努努力，不拼创造力，不拼加班，咱拼经验行不行？

晋升到管理岗，是不是就可以安枕无忧了?

显然不是。

查尔斯·汉迪提出过一个著名的比喻“烤熟的鹅”，后被引用到企业管理之中。

为什么叫“烤熟的鹅”？

当市场环境发生变化时，高层能看变化，感受危机，一线员工能得到用户及时反馈，知道产品在真实场景中的问题。

只有企业中层，既缺乏整体视野，又缺乏一线员工对业务的敏锐感知，成为中间尴尬的夹心层。

市场赚钱，公司发展好的时候，没什么问题。

中层高管，听着体面，收入也不错。

一旦市场行情恶化，公司就立刻开刀，企业中层很容易沦为被裁撤的“烤熟的鹅”。

养鹅千日，终有一杀。

只是各大企业的做这道“烤鹅”的叫法不同：

向社会输送人才计划。

高管优化。

高管退休计划。

中层干部裁撤工作。

动作整齐划一，菜品口味一致。

那么，作为员工，难道只能眼睁睁看着自己创造力下降，体力下降，等着被辞退，被烤熟吗？

当然不是。

那怎么办？

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怎么办？

要解决这个怎么办的问题，我们要先回到曲线之中。

还记得三条曲线吗？

雷蒙德·弗农的“产品生命周期曲线”。

查尔斯·汉迪的“第二曲线”。

美国的学者库克的“库克曲线”。

这些宝贵经验，几乎告诉我们的是同一个底层逻辑：

早规划，早受益。

对于企业而言，你别等衰落了，才想起应该早点转型。

对于个人而言，你别等到35岁遇到问题了，再想办法。

那汉迪老爷子估计只能无奈告诉你：

当你真正知道选择什么的时候，

你往往已经丧失了选择的权利。

35岁后，大部分人，已经是上有老、下有小的年纪。

还要面对两项刚性需求：房子和车子。

要承担家庭责任，还要面对自身知识结构、技能贬值速度太快的现实。

那怎么办? 我给你3条建议，供你参考。

第一，做时间的朋友

以5年、10年、20年、30年为维度，思考规划。

想清楚到底什么是assets(资产)？什么是liabilities(负债)？

做哪些事情，能力是贬值的，哪些是保值的，未来升值的？

你对未来的战略定力越强，你思考的时间轴就越长。

把你的职业建立在增强回路上。

很多人是不会规划的，也不会计划。

国家有国家的五年计划，个人也应该有。

一份好的个人年度计划，应该至少涵盖5个方面：

家庭、工作、健康管理、财务系统搭建、个人成长。

你可以用OKR自我管理，设立目标（Objective），关键结果（Key Results），自己考核自己。

计划越详细，执行越坚定，你就越不焦虑。

第二、生态位

所谓的生态位，就是选行业和赛道。

在产业生态里，你选择了什么生态位，成为什么物种，就决定了你的成长极限。

选择了做“草”这样的物种，就别指望长成树的高度。

你的成长极限由你的生态位决定。

轻松地工作无法建立核心能力，只是在消费你的时间。

工作的本质是卖时间，你要做到卖一份时间赚两份收入，一份收入是工资，另一份收入是成长。

在工作中，积累自己的核心能力，这样你的时间才是投资而不是消费。

第三、保持空杯心态，不断学习尝试

以我自己为例。

1999年，我以工程师身份加入微软。

一加入，公司就安排我“轮岗”，到客服部接了整整1周的电话。

2006年，我被邀请从技术部，轮岗到市场销售部。

一年出差200天，到处见人，懂得了什么叫生意。

然后，定点培养，挂职训练，担任总经理，“轮岗”江西，“轮岗”深圳，“轮岗”江苏。

担任各地技术中心总经理的这三年，我终于理解，一个部门负责人，和一个CEO的差别。

2011年，我被微软任命为“战略合作总监”。

再后来，出来创立润米咨询。

这种从实战中磨练出的经验广度、全局高度，尤其是微观体感，是无法通过培训获得的。

只能不断尝试。

在知识的疆界中“主动轮岗”，才是我们建立核心竞争力的主要方法。

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最后的话

这两年，市场时常上演供需冲突。

一边是很多公司抱怨招不到好人才。

另一边是求职者的年龄焦虑，觉得35岁以后，会面临优化。

但我们要知道，供给越稀缺，价格越贵，这是非常简单朴素的经济学道理。

价格不是由价值决定，而是由市场供需决定。

建议你经常思考一些问题。

我是否拥有非常稀缺的能力，我是否在公司最稀缺的部门，我是否在部门最稀缺的职位，我现在拥有的稀缺性未来还能够继续稀缺吗？

只有成为时间的朋友，想方设法积累稀缺的、不可替代的能力，才有可能抵御未来的风险。

从35岁开始，你的体能会不断下降。

如果要和年轻人比加班，那你就算把命都搭上，也比不过25岁的年轻人。

那做什么呢？

需要经验、人脉、资本的项目。

不比短跑，比举重。

这样，你才有长久优势。

青山资本在报告中，还做了一个预测：

到2030年，中国依然会有7亿劳动力，其中2/3的人将从事各式各样的服务行业。

未来二十年，中国将从制造业大国转为服务业大国，不仅体现在国内的就业人口上，甚至会向全球输出服务能力。

“中国式中年”是一种现象和结果，也可能是推动我们走上“中国式新路”的动力和原因。

让我们拭目以待。

最后，我们要感谢青山资本给我们带来这份有价值的报告。

如果你也对这份报告的内容感兴趣，可以在文章下方添加小师妹，回复“消费报告”4个字领取。

我特意向青山资本的同学申请了授权。希望这份报告，对你也有一些启发。

感谢青山资本。

35岁以后，别怕，干就是了。

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