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我开始相信，没有KPI，没有考核，也能管好公司了
观点 / 刘润 主笔 / 由之 责编 / 黄静
今天，我们重发一篇过往比较受欢迎的文章《我开始相信，没有KPI，没有考核，也能管好公司了》，希望对你有所启发。
以下是这篇重发文章正文。
第二个例子，是美国的奈飞（Netflix）。奈飞公司，就是出品《纸牌屋》等著名美剧的公司，是世界上最大的在线影片订阅服务商。它与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。奈飞有一条著名的文化准则，叫做：我们只招成年人。什么叫做成年人？小孩子才发脾气，成年人要做的不是抱怨，而是自己动手解决问题。成年人就是那些清楚地知道自己要什么，并且愿意为之付出努力的人。他们有很强的自驱力。成年人渴望和优秀的人一起做有挑战的事，并且清楚自己和公司是平等的契约关系。奈飞的很多管理做法在外界看来不仅颠覆，甚至有些疯狂，但是却创造出了惊人的效果。他们是怎么做的？首先他们没有绩效考核，并且付给员工市场最高的工资。很多公司都会给员工基础工资+奖金，奖金由你KPI的完成度决定。但是奈飞没有KPI。他们认为，如果要拥抱变化，提前为员工设置KPI是不靠谱的，你不可能定出一个合理的KPI。并且，绩效考核带来的最大问题是什么？是下级会取悦上级。因为考核你的是上级。你做事如果是为了取悦上级，那你的动作就变形了。同时，优秀的成年人靠自我驱动，不需要靠奖金驱动。所以，他们付给员工市场最高的固定工资。不仅如此，他们还经常鼓励员工接受市场面试，了解自己的“市价”。别的公司给到你年薪100万？好，那我给你110万。过了一段时间，员工再去面试。别的公司给到你120万？好，那我给你130万。永远保证员工拿到的工资是最高的。为了不让规章制度限制员工工作，奈飞甚至取消了考勤和休假制度。员工只需要在认为需要休假的时候，与上级领导沟通好即可，且没有上限天数。那要是员工不胜任工作怎么办？奈飞会给员工一个慷慨的离职包，通常是4-9月工资。为什么给这么高的遣散费？因为让他在这混半年日子，你还得给他发半年工资，那你还不如提前给他，让他走。所以他们是普通员工离职给4个月工资，高管离职给9个月工资，直接走人。最后奈飞公司留下来的，都是非常优秀的人才，人才密度极高。
第三个例子，是樊登老师的公司，樊登读书。樊登读书现在一年的收入规模，是10个亿。樊登老师生活在北京，但是他的大部分团队都在上海。他几乎不怎么管理公司。这就很有意思了。一个不怎么管理公司的老板，是怎么把生意做到10个亿的？公司还运转得非常不错？樊登老师说，很多公司总想着用激励来解决问题，给员工很低的基础工资+高一点的奖金，设定KPI，达成KPI才能拿到更多的奖金。生怕给了员工固定的高工资之后，员工就不努力了。但我觉得，靠体力工作的人，你可以这么激励，但是在创造性的岗位上，这么做是不对的。很多工厂的工人是拿计件工资，我干一件你给我提成两毛，这是没问题的。因为他的工作不需要大量的认知，他不是一个靠认知去工作的人，他是一个靠体力去工作的人。不靠认知的工作岗位，用计件工资，就很容易出成果。但是你说，你怎么给他激励，能让他写出一部《哈利波特》？你写出来给你提20%吗？根本不可能写出来。最有创造力的工作，一定来自于热爱，一定来自于他有内在的自驱力和创造性。所以凡是与认知能力相结合的工作，就不能用KPI的方法来激励他，而应该让他有更明确的愿景。这方面我们走过一些弯路，我们之前也老想给人激励、给人奖金，后来发现特别不公平。你说你销售人员给他提10%，那技术人员怎么提？客服又怎么算？客服觉得特没劲，你们有提成，但我没有。反过来拿着提成的人也觉得没劲，他会觉得说，难道我是冲着钱吗？还觉得委屈和冤枉。所以我们公司正在逐步取消奖金制度。好多人都会天然觉得你的业务就是卖卡，你的销售卖掉一张卡，你就给他分10%，这不是很正常的操作吗？但是这个操作其实非常糟糕，它会使组织内部变得矛盾重重。因为有了KPI和提成，大家就有了私心。大家就会觉得，我的指标又不是这个，我为什么要配合你呢？就算是举手之劳我能帮到你，但是这跟我的KPI没关系，那是你的事。这就使组织内部的协作变得非常困难。同时，这种KPI和提成制度，会明显压抑员工的创造力。也许他发挥自己的创造力，本来能创造10倍的增长。但是KPI设定是20%的增长，他就被KPI限制住了。只盯着KPI，员工的目光会变得非常短浅。他做什么事情都会去考虑，这件事能不能让我完成KPI？万一完不成怎么办？那还是别做了吧。他做事情就会变得束手束脚，被KPI限制死了。所以我们宁愿给员工固定的高工资，也不愿意给他高奖金。我给你一个比较高的工资，让你忘掉钱的存在，你好好干就完了。不要成天想着怎么多完成一点点业绩，多赚一点点钱。你应该考虑的是更大的事儿。没有了后顾之忧，员工才能够发挥最大的创造性。而且，你一旦给员工一个高的固定工资，其实反而能激发他的善意。你得相信人性的善，人不是靠激励做事的，千万别想着人一定是你得给我激励我才能够做事，人自己其实就有成长的动力。他觉得安全了，不用为钱发愁了，他反而会去做一些真正有价值的事情。德鲁克说，管理就是最大限度地激发他人的善意，我们要把员工内心的善意激发出来，而不是把他的恶意激发出来。我举个例子。他在别的公司一个月拿3万固定工资+浮动的提成，而我给他一个月5万的固定工资，他会选什么？他肯定选我。如果他拿3万固定工资+浮动的提成，他每天都会想着我怎么才能拿到更多钱，他会不断去寻求拿到更多钱的方法，而忘记更远大的目标，这反而会激发他的恶意。而我给他固定的5万，就给了他安全感。让他不用考虑那么多犄角旮旯的事，比如今天怎么完成10%拿500块，明天完成20%拿1000块，不需要考虑这些。你给他20%的奖励，你激发的就是贪婪、恐惧和自私。而你要激发的是责任、成长和荣誉。这时候他才会全副身心扑在创造价值上。这样就不存在说，这个业务是我的还是你的。这个业务就是公司的，我们要考虑的是，怎么做才能让公司的这个事做得更漂亮。脑子里天天想着钱的人，是干不出漂亮事儿的。
最后的话
如果说这个世界上的管理，有儒家和法家之分。儒家用道德（文化）管理公司，法家用规则（KPI）管理公司。那么这三家公司，就是典型的儒家式管理公司。他们没有法家的KPI，因此没有奖金，更没有常规意义上的考核。他们依靠文化，依靠选拔最优秀的人，依靠给足员工自由和安全感，来激发员工最大的创造力。他们不管理员工，他们只是提供平台，让员工自我驱动。当然，这些公司这样管理，有其特殊性。他们招到的，都是自驱力极强的顶尖人才。但也许就是因为这么管理，他们才能招到这些顶尖人才。这就是儒家式管理。你呢？你是选择儒家式管理，还是法家？P.S：我们的“2023进化的力量·刘润年度演讲”将会在10月28日和你见面。点击下方预约按钮，即可提前预约观看2023年度演讲，让我们一起更早看到未来~
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