疫情之下被降薪？别慌，这些情况是违法的
近日，各地在确保疫情防控到位的前提下，有序推进企事业单位复工复产。在此情况下，疫情期间的工资可否降低或延期发放，成为许多职工关心的问题。
【案例】杭州某科技有限公司拥有职工720人，北京子公司127人。受疫情影响，该公司资金链出现巨大压力，其财务部门提出拟通过变更工资支付日缓解资金压力。无独有偶，还有一些企业受疫情影响经营困难，选择降低员工薪酬。
【释法】工资支付暂行规定明确，用人单位不得克扣劳动者工资。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。
但是，无故拖欠工资不等于延迟发放工资，在特殊情况下，企业可以延迟发放工资，但要与职工协商一致。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。
在本案中，浙江智仁律师事务所黄新发律师根据公司实际，通过公司技术部门设计线上调查问卷发放给员工填写提交的方式，快速与几百名员工达成了变更劳动合同延期发放工资的协议，留存了员工同意变更劳动合同的电子证据，依法解决了企业复工复产后面临的资金困难。
然而，疫情下企业生存遭受重重压力，在国家出台诸多减税降费的好政策扶助企业同时，企业也亟需自救。强行给员工降薪是否合法？降薪有哪些注意事项？今天，劳动法专家、北京市中银律师事务所律师杨保全给出了这样的解析。
答：人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式，即如何实现与员工的降薪。如果与员工协商一致降薪，法律是允许的。企业强制单方面决定员工降薪，一般来说是不合法的，当然，如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分，正常的绩效考核导致薪酬合理调整是允许的。
答：（1）需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存。
（2）同时，符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各地规定的办法执行。
（3）企业停工停产安排员工待岗的：在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费（北京的标准是不得低于最低工资标准的70%）。也就是说，单位安排员工停工待岗的，第一个月的工资仍然需要保障，正常支付；从第二个月开始，按照不低于最低工资标准的70%支付。
（4）企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
（5）对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。
答：未经与员工协商一致，且无其他合理理由，企业单方面强制通知决定员工集体降薪，不合法。
答：（1）员工提供正常劳动的情况下，工资不能随意降低，更不能低于最低工资标准。
（2）在存在加班事实的情况下，加班费不能降低。
（3）企业停工、停产、歇业期间的工资标准，不能随意降低。
（4）企业安排以灵活方式在家上班的职工，薪酬不能随意降低。
（5）女职工在产假期间的工资不能降低。
（6）职工不幸染病或因密切接触被迫隔离期间工资要正常支付，不得随意减免。
答：公司降低员工薪酬必须有正当理由。例如，员工患病或者非因工作负伤、在规定的医疗期限满后不能从事原有工作，或者工伤事故发生后、不适合从事原有岗位工作。如果公司没有正当理由，就直接降低员工薪酬，是不符合法律规定的。
如果被违法降薪可以按照下面的方式处理：
①明确表示拒绝，如果是以邮寄的方式送达的通知，要拒绝签收；
②立即以书面的方式向公司提出异议，提交的书面材料自己要留一份，以便作为证据；
③继续以前的工作，如果你之前的工作岗位被撤销或者替换，你就要收集证据；
④与公司或调解委员会协商，要求公司支付经济补偿；
⑤协商不成，可以先劳动监察大队等部门投诉；
⑥如果投诉无果，可以向劳动争议仲裁调解委员会申请劳动仲裁。