特殊时期的人员管理和成本优化，你需要知道这些原则 | 华映战“疫”第六辑
这是华映持续战“疫”的第六辑。此前，我们除发动合作伙伴捐款捐物驰援一线外 ，也将百家企业摸排调研成果形成报告，第一时间向上汇报，并联合各行业专家高管进行线上直播分享、答疑解惑，始终切实关注中小企业生存情况。
企业如何针对性利用国家优惠政策，最大程度缓解经营压力？特殊时期的员工假期、薪酬计算、人事调整等如何处理？疫情期间，企业保障生产经营秩序以及协商降薪实操如何进行？
近日，华映资本联合极光律所，通过线上直播形式，共同探讨了如何进行疫情期间企业人员的管理优化与法律合规等问题。
共克时艰的当下，既是对雇佣双方信任度的检验，也是真正增强团队凝聚力的良机。我们想说，法律只是底线和手段，眼下最需要的，仍是相互理解和齐心度难关。就像周律师在直播中反复强调的那样：“没有什么道路可以通往真诚，因为真诚本身就是道路。” 以下心得，与你分享。
主讲人：极光律所首席合伙人周丽霞
企业合规用工及成本优化政策指南
关于疫情对企业的全方位影响，我们在之前的百家企业调研中已有论述（👉戳此复习）。各地救市政策随之出台，其中，以下涉及企业合规用工及有助于企业成本优化的政策值得关注，主要包括春节延长假期期间员工工资计发、北上广江浙延长假期及延迟复工安排、因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知、部分地区停工停产工资标准一览表、部分地区扶持政策一览表。以图片形式汇总如下：
春节延长假期期间员工工资计发
北上广江浙延长假期及延迟复工安排
因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知
北京地区看护未成年子女补充政策
部分地区停工停产工资标准一览表
部分地区扶持政策一览表
特殊时期员工假期、薪酬计算、人事调整等如何处理
以上政策在企业中，在劳动用工关系的安排当中，到底应该如何适用？怎么既能保证合规，又能最大程度去对公司的人力成本进行合理管控？我们筛选了以下典型问题进行解读。与华映x金柚日前整理的《干货分享：疫情下的人力资源管理怎么做？》互为补充，可对照查看。（👉戳此复习）
在此也想再次强调，进行人员优化或许是立竿见影降低人力成本的方式，但是绝对是最后的选项。共同协商解决问题是第一位的。
按正常工资标准发放。北京人社局发布《关于进步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。
不属于。若员工感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，根据《工伤保险条例》的规定，一般不属于工伤。
但是，若员工属于医护及相关工作人员，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，因履行工作职责不幸感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付;未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。
此外，浙江、广东等地出台了相关政策，明确规定员工在疫情防控期间因履行工作职责或被派至重点疫区工作或出差而被感染的，应认定或视同工伤。因此，若当地有上述明确规定，则可认定为工伤。
需协商一致。企业在与劳动者协商一致的情况下可以缩短劳动者的工作时间。因缩短工时的，可以相应减少劳动报酬，但不应当低于最低工资标准。
由于缩短工时不是节假日，属于企业自己确定的工作时间，按照多劳多得、少劳少得的原则，由于工时缩短的，企业可以相应减少劳动报酬，但不得低于最低工资标准。
一旦发生争议，用人单位对于停工停产的事实、时间节点均负有举证责任，且停工停产的时间直接关系着工资支付周期的认定，因此，实际操作过程中应当重视停工停产的程序。
（1）向全体职工说明情况，包括停工停产的原因、期限、期间的工作安排及薪酬待遇;
（2）听取职工的意见，并予以解答;
（3）作出停工停产的决定并通知全体职工。
关于停工停产第一个工资支付周期问题，主流观点是起算日期可以从公司发出停工停产决定之日或能被证明实际停工停产之日开始起算。但这次疫情特殊，不排除各地司法实务方面对此有不同理解，主要争议点在于复工之前的几天算不算停工起算点(如从2月3日还是2月10日开始起算)。
提示：国家颁布的春节延长假(1.31-2.2) 不能算停工起算点。（特殊：不排除各地司法实务）
企业部分部门门停止经营的，且有其客观和理性的，对于相应岗位的劳动者而言，亦应当属于停工停产的情形，而不宜强求企业必须彻底停止经营才能认定为停工停产。
（1）如果企业并未达到全面停工停产的严重程度，单方通知待岗操作存在较大法律风险，员工可能会通过仲裁主张补发工资差额或者以单位未按约定提供劳动条件、未按约定足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职，从而要求单位支付解除劳动合同N的补偿金。
（2）建议企业与员工采取协商一致方式安排员工待岗，企业与员工签署待岗协议，并约定待岗期间的工资标准。
（3）如签署协议确有难度，可另行通过邮件等形式确定协商意向，停工待岗日期、待岗的期限(根据生产经营预期确定，如3至6个月)、待岗期间的待遇、到期后未复工的纪律责任，并要求回复确认。
（1）申请综合计算工时；
（2）提供投资补贴或贷款贴息；
（3）允许调剂使用年度内的休息日；
（4）申请稳岗补贴/失业保险费返还；
（5）社会保险费延缓缴纳；
（6）鼓励商务楼宇适度减免中小微住户租金。
实操课堂
而从实际操作角度，企业HR在进行协商降薪或者生产经营安排的过程中，不管是尽可能正常支付春节假期延长期间和延迟复工期间的工资，还是复工后共同讨论和协商轮岗轮休、停工停产，要先让员工看到企业的努力和坚持，积极与员工沟通，以真诚地态度让员工对公司的困境感同身受，从而携手渡过难关。
在此选取协商降薪和进行其他特殊用工安排两类典型情况，以下处理步骤可供参考：
（1）人员/业务盘点：哪类人员需要完全停工，哪些人员需要继续工作。
（2）积极坦承沟通困难：业务部门]负责人先传递和沟通公司的发展困境，寻求员工理解，探讨解决方案，释放信号，使大家有预期。
（3）协商降薪：由公司统一邮件通知，基于疫情影响，公司业务合作受到严重冲击，经大家协商和讨论，自2月份起全员统降薪50%，为期6个月，大家共渡难关，请大家收到邮件后确认回复，“收到邮件，知悉并同意按此执行”。如有工会，事先通过工会决议的形式予以书面确定协商降薪，更为稳妥。
（1）协商调岗降薪的：应尽量通过书面形式要求员工本人签字确认。没有直接签字确认，但有证据证明员工知道变更事实，且履行事实超过一个月，裁判者可以支持用人单位已经变更的主张。
（2）安排年假的：应该尽量采取员工能够确认的方式安排，如OA及钉钉系统中的年假休息记录，建议要求员工返工后打印，并签字确认:“本人确认某年月日至某年月日已休某年年假几天”。
（3）协商待岗的：可通过邮件等开形式确定待岗的权利义务内容，建议根据生产经营的预期，确定待岗的期限，及待岗期间的待遇、到期后未复工的纪律责任，并要求回复确认。
（4）不能在家办公而采用弹性用工的：建议明确不同部门、不同人员考勤的具体方式方法、弹性工作的时间范围、员工考勤的具体要求，并要求员工回复确认。
（5）要求在家看护子女的：可要求员工说明情况，并要求员工提供未成年子女的出生证明、户口本、结婚证、配偶一方属于必需复工行业的劳动合同证明、工作证等文件进行核实。
无论是政策的颁布还是执行操作中的落实，所有术的层面的运用效果能否达成，都在于在道德层面上是否出于一颗真心。无论作出何种用工安排，都应该秉承的一个基本的原则：没有什么道路可以通往真诚，真诚本身就是道路。希望所有企业能够在困境中成长，共度难关，在不确定性中寻找到向上的阶梯。
极光律所首席合伙人周丽霞，12年劳动法专业律师，专注企业劳动用工合规、员工薪酬的法律筹划及股权激励设计、员工关系绩效管理等方面法律议题研究。
极光律师事务所，致力于为高科技企业、文化创意企业、创新型企业，特别是互联网、大数据、人工智能、内容制作与运营领域企业提供专业、实用、高效的法律服务。合作交流可添加微信：beijiCircle。