房晟陶：没钱又没权，非营利性组织靠什么吸引、留住人才

• 根据房晟陶在中国人民大学劳动人事学院2018中国人力资源管理新年报告会上的演讲整理
  

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房晟陶，清华大学机械工程系毕业，欧洲工商管理学院MBA，2005年出任龙湖集团执行董事、薪酬委员会主席、集团首席人力资源官，2012年辞任。分享主题为《从非营利组织回看人力资源管理》。

我今天讲的主题是《从非营利组织回看企业人力资源管理》。近两年我的工作主要集中在公益领域，在此把过去这几年的发现和思考跟大家分享一下。主要是两个方面：第一，公益人有什么不同；第二，公益人怎么组织起来。

我是学机械工程出身，为什么来从事企业人力资源工作呢？因为80、90年代大家经常谈的问题是，中国人为什么组织不起来？所以想进入企业了解一下。二三十年过去了，中国人有钱了，这个问题基本上解决了，中国人可以组织起来。所以我的兴趣逐渐转向开始关注另外一批人怎么能组织起来。这批人就是非营利的人群。

我在地产工作了八年之后，去哈佛神学院读了两年半，研究方向是宗教、伦理和政治。很多人都问我为什么去学这个。其实宗教、伦理和政治和人力资源有直接的关系。人力资源不光是个技术活，还需要很深的人文底蕴。西方很多的职业，包括人力资源，背后都深深留有像牧师这种职业的影子。就像今天的礼堂为什么有这种讲台？中国原来很少有这种讲台。

公益人有什么不同：高关心他人+低交际圆融度

去年3月份毕业之后我做了一段时间的专业志愿者，帮助公益组织（南都基金会）做联合招聘。当时的项目叫心动力公益人联合招聘。做了几次之后，我发现公益组织招人有三个方面的挑战：第一就是招聘渠道和方法，包括究竟招什么样的人，用什么样的渠道。第二，薪酬福利水平没有吸引力。第三，公益组织内外部的生存环境也不太理想。这是公益组织留不住人的一个重要原因。做了五六个月，对公益组织有了初步了解后，我们就建立了一个公司：墨德瑞特管理咨询公司，其中很大一部分内容是做非营利组织的专业支持。

当然我们不光是为了做招聘，同时也想研究公益人有什么不一样。从外表上来说，还真有点不一样。公益人比普通人长得确实要“善良”一点，无论是谈吐、气质，还是外表。我们和人大校友梁开广博士做了一些测试，比较公益人、企业人力资源从业者和偏政府官员的行为风格特征。最后比较发现，公益人有两个不同之处：第一，他们确实比企业的人力资源人员或偏政府人员更关心他人。不过，一般理解来说，关心他人的人好像会有比较高的社交水平，更有人际的敏感度等。但是公益人的另外一个特征出乎意料：公益人的社交性比偏政府人员和企业人力资源人员低很多。当然这还不是学术研究，因为受测数量可能还不够，但这个测量验证了我们的一些直觉。

这个现象让我很困惑，为什么这些人关心别人却不爱社交，交际圆融性也不强，也就是一去交往还容易得罪人。这引起我们深深的思考，并试着做出解释。在中国社会中，选择从事公益事业需要很大的勇气和独立性。特别合群、在社交上很能搞得来的人，更容易受到人群的影响，因此很难保持自己的价值观、行为方式的独立性。这些人为什么可以做一些特立独行的事情？就是因为和主流人群保持了一定的距离。在正常环境中，我们是经常看不见这种人的，但并不是他们不存在，有可能当你落难或者到低潮的时候，他们就默默出现了。当然我们当时做的这些研究比较，还是比较初级的。

公益组织人力资源体系的实践

第二阶段，我们的精力很多放在了公益组织应该如何管理、如何改善内部生存环境的问题上，这涉及到公益组织人力资源体系的问题。传统企业的标准官僚体系，比如把人分成五类（管理、技术、专业、操作等）12级这样等等。这肯定不适用于公益组织，因为公益组织一般都很小，一共就十多个人，很难实现这样的管理。以制造业为主的组织，核心的管理方式就是岗位和KPI。这显然也不太适合公益组织。公益组织的岗位相对比较灵活，岗位难以固定，任务也不是那么明确。另外一种管理方式可能更适合，就是以能力和行为为重点，更多是素质、能力、文化上的要求。但是可能还不够，对这个问题我还没有结论。

公益组织和企业有明显的不同。第一，没钱、没权。跟在座的一些学术界人比，可能也没有太多知识优势。在实现影响的方式上，与政府、企业、学术机构十分不同。

第二，公益组织的边界和人员的定义与企业很不同。公益组织内部可能没有多少人，但是外部有很多人。我们最近经常说去中心化、赋能、生态，这些好像都成为了先进的理念。但是在公益领域，早就是这样运作的了。因为，公益组织没法成为中心，所以谈不上“去中心”。至于“赋能”、“生态”，这些都是公益组织必须做的。

第三，组织绩效的定义不同。一部分公益组织提供的不是产品和服务，而是理念和价值观。有些公益组织将倡导推广某一理念放在最重要的位置。当然这里说的公益组织都是比较正规的，不是以公益为名的乱七八糟的组织。

那么是否有“以理念为重心”来管理组织的可能呢？很多公益组织不是纯以理念为重心，也有大量的实务。公益组织管理有一个重要维度，就是实务与理念之间的平衡。两者是一种辩证和阴阳的关系，这个维度下，公益组织分为三类：

第一类公益组织基本上是理念的生产者、阐述者，它生产和转播理念，类似于思想者和学术界人士，比如很多公益组织就是由高校人士建立的。公益组织和高校有天然的联系，因为其工作方式和产出与教授、学术人士很相似。

第二类公益组织相当于理念倡导者、实践者，但还不是纯粹的理念生产者。在理念的实践方面，做一些项目等。

第三类公益组织就是社会问题的解决者，提供社会服务，比较偏实务，像养老院等很多都是提供社会服务非营利领域。所以很多公益组织也不都以理念为主。 

结合前段时间发生的虐童新闻，我认为教育、医疗、养老等行业，完全用企业化、市场化的形式是不能解决问题的。这些行业如果缺乏非营利的精神，一定会走向歧途。这也是我对非营利组织研究感兴趣的原因之一。 

公益人的能力要求：基金会行业人员素质能力库1.0

第三阶段，我们做了一些项目，最具代表性的是给基金会领域做的一个素质能力库。这个项目由招商局慈善基金会资助，中国基金会发展论坛发起，2017年11月23号在成都已经发布了。基金会跟基金是不一样的，基金是赚钱的，基金会是要花钱的。这个项目，我们用了一些人力资源的传统方式，做了一个基金会行业工作人员的素质能力库。因为每个基金会都很小，没那么多财力和能力做这样的事，所以，就委托我们做了这样一个库。很多小的公益组织就会在我们的库里选一些能力，形成他们的人员标准。我们最终发展出了12个能力模块、36个能力项的素质能力库。这些能力模块可以分为三类。

首先，是公益领域和其他领域很不一样的要求，尤其是跟经济领域不一样的能力要求。举个例子，“原动力”就跟企业要求非常不一样，需要有对美好生活的向往，需要服务精神。

其次，是形似神不似，即看起来是同一种能力，其实有很大差异。比如都需要沟通能力，但沟通的形式差异很大。企业里的沟通和发声比较单一，除了客户、合作方、上下级，就是同级之间，总之都是同一层次的沟通。但是在公益里，可能上午在地头跟受扶助的老农谈话，晚上就需要到高档慈善晚宴上跟大佬们交流筹款。关键是你没有权力和金钱，因此必须用价值观去影响别人。到了公益领域，我才进一步理解使命愿景价值观的意义。企业里也讲使命、愿景、价值观，但是如果把企业的钱拿掉，还能剩多少使命和价值观？这都是值得思考的问题。

最后，是与企业基本类似的能力要求。比如尽职尽责、学习能力，还有自适应力。自适应力在公益领域非常关键，因为有些公益组织的事情不稳定，有事则聚，事毕则散，不一定需要一个连续的功能和产出，而是随这个项目或者形势变化而变化。所以，自适应力是公益人员天然必须具备的特点。

公益组织是更“自愿”的组织

我想具体讲一讲什么叫对美好社会的向往，虽然听起来比较虚，但这本身是一种能力。我们对此下了具体的定义。什么叫对美好社会的向往？第一，是愿力和责任感；第二，是对美好社会敢于想象而不止于想象；第三，平衡勇气与谦卑，找到自我定位并自愿付诸行动；第四，将完善自我和追求美好社会有机结合；最后一点也是最重要的一点，就是因自愿而自由。 “愿力”这个词是佛教里经常用。“因自愿而自由”，多少有点基督新教“因信称义”的涵义。“将完善自我和追求美好社会有机结合”，比较类似于人本主义者的追求一个美好社会精神底色。

公益组织区别于一般组织的地方就是公益组织是更自愿的组织。在一个自愿的组织里，领导力要让别人产生自愿的服从。自愿组织并不是没有组织纪律性、没有服从，只是这种服从必须是自发的、自愿的服从。所以，公益组织对领导力的要求就跟其他组织不一样。应该说，过去三四十年，中国企业确实把中国社会整体的自愿组织（Voluntary Association）的水平提高了，但还是不够。公益领域的组织会把中国自愿组织的水平再往前推进一步。

第二个原动力是服务精神。服务精神包括，感知他人境遇及接纳他人的感受能力、简单的善良、耐心与爱心、难以轻易走开、用生命影响生命。简单的善良就是对别人好一点，孩子哭闹你也不能喂芥末。“难以轻易走开”是说，我们很多人都看见了不平或者苦难，但有一些人看到后更难以轻易走开，而另外一些人见到这些事，五年、十年甚至整个一生就投入进去了。光有“对美好社会的向往”是不够的。真正能影响人的，必须是用生命去影响生命，付出自己生命中高质量的时间，比捐钱更重要。

公益组织与企业的语言体系不相同。11月23号，我们发布项目的时候，发布会现场正好有一个企业的标语，上面写到：“用偏执的态度，穷尽一切手段，将服务做到无以复加的地步”。这种语言在企业是可以用的，在公益组织不能用。首先，企业强调结果导向，但是公益组织用“目标导向”更合适一些，因为结果导向更偏数字、利润，而目标导向包括主观性和过程。其次，企业讲执行，但是公益必须讲“创造性执行”，因为公益组织没有那么多SOP，没有那么多标准流程。企业里可以体现出对卓越绩效浓浓的向往，但是在公益组织，要有很多对美好社会的向往。企业经常讲客户是上帝、客户是第一，但是公益组织“客户导向”被三个视角代替了：一个是受益人视角，第二是捐赠人/出资人视角，第三是“视关联方为客户”。

非营利对人力资源人员的启示：因自愿而自由；用生命影响生命

公益与企业的差异，让我对人力资源的理解更进一步。我今天讲的公益组织归于一点，还是它的公共性。公共精神是它的一个基本特征，包括像尊重自主性与多元化、激发公共参与、透明公正与自律、直面非议。做公共的事情一定会有非议，没有非议的公共事务是不正常的。非议是必经的阶段，是做任何公共的事情有机的部分。如果没有接受非议的心胸和愿望，就不要去做公共事务。

回到主题，在我们做非营利组织人员的素质能力的观察总结过程中，我逐渐发现，公益所需要的这些能力结合起来，与对企业人力资源人员的要求一定类似之处。换句话说，人力资源的工作与非营利工作有神似之处。所有跟人相关的事情都不能纯粹用营利的手段来解决，这是人力资源工作神似非营利工作的原因。

今天谈了一些阶段性的观察思考，希望对大家有所启发。最后再重复两句话，我觉得非常适用于人力资源：“因自愿而自由”；“用生命影响生命”。选择了人力资源工作，就要自愿，有自愿才能自由。人力资源从业者做很多事情是要去影响别人，这种影响是一个用生命影响生命的过程。

如果大家想了解我们在非营利领域做的事情，欢迎添加我们的公众号，谢谢大家！

（文字整理/编辑 张晓倩）