调往子公司任职，工作年限是否应连续计算？

有些用人单位会根据自身的需要，将劳动者调往到子公司任职，甚至会与子公司重新签订劳动合同，但是原来在母公司的工作年限就不应当连续计算了吗？今天案例中的胥某就是如此，没有计算原来的工作年限导致影响了年休假的薪资，一起来看看吧！

· 案件事实 ·

2007年6月2日，胥某与某股份有限公司（以下简称“甲公司”）、某学院共同签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，双流县人才交流中心在协议书上盖章确认。后胥某进入甲公司工作，2013年6月6日，胥某与甲公司签订无固定期限的《劳动合同》，合同第二条约定胥某从事与本人能力相符的工作岗位，工作地点在甲公司总部及具有独立法人资格的分子公司或办事处内。如股份公司或集团公司员工工作相互调动，从报到之日起重新与新单位签订劳动合同，原合同终止。

合同第五条约定了胥某的劳动报酬，当月工资次月31日前发放。加班加点及法定节假日加班、带薪休假等假期工资按照不低于当地政府规定的最低工资标准计算，与正常劳动的工资一并支付。

2015年8月10日，某酒店有限公司（以下简称“乙公司”）登记设立，其性质为有限责任公司（非自然人投资或控股的法人独资），唯一股东为甲公司。

在胥某与甲公司的劳动合同存续期间，2016年6月3日，胥某与乙公司签订综合计时工作制的《劳动合同》，合同期限自2016年6月3日至2019年6月2日，合同第二条约定胥某从事与本人能力相符的工作岗位，工作地点为甲公司总部及具有独立法人资格的分子公司或办事处内，如股份公司或集团公司员工工作相互调动，从报到之日起重新与新单位签订劳动合同，原合同终止。胥某在入职乙公司后在信息技术部任技术人员。2017年3月30日，乙公司更名为丙公司。2017年9月27日，甲公司更名为某股份有限公司（以下简称“丁公司”）。丁公司自2008年4月起至2016年8月止为胥某购买了社会保险，丙公司自2016年9月起至2018年6月止为胥某购买了社会保险。

胥某提交一份《关于某酒店调薪说明》以及乙公司的2016年8月、10月工资调整方案，用以证明胥某的工资标准下降。根据胥某提交的银行明细显示：胥某于2017年4月14日收到工资4898.41元。2018年6月15日收到工资4039.27元。依此，胥某离职前12个月的月平均工资为4783.13元。该酒店另提交了胥某自2017年10月至2018年7月的工资统计表，双方确认该工资统计表载明的胥某每月实发工资金额与胥某实际领取的工资金额一致。

2018年4月25日，胥某以丙公司为被申请人向成都市双流区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其中一项仲裁请求为：丙公司支付胥某未休年休假加班工资34200元；2018年8月2日，成都市双流区劳动人事争议仲裁委员会作出双劳人仲委裁字（2018）第181号仲裁裁决书，裁决：丙公司于裁决书生效之日起十日内，一次性支付胥某2017年、2018年未休年休假的工资报酬合计5564.31元。

胥某不服该仲裁裁决，于2018年8月13日向法院提起诉讼。

· 法院认为 ·

丙公司是否应当向胥某支付未休年休假的工资报酬34200元的问题。

胥某主张丙公司向其支付未休年休假的工资报酬，认为自2008年起，就一直未休年休假，因丙公司并未举证证明胥某已休年休假，故法院对胥某陈述未休年休假的事实予以采信；胥某主张其于2007年6月2日入职甲公司，丙公司表示不清楚。

法院经审查认为，甲公司于2007年6月2日在《全国普通高等学校毕业生就业协议书》签名盖章同意接收毕业生胥某，又于2013年6月6日同胥某签订无固定期限的劳动合同，同时根据社保缴费记录，甲公司于2008年4月起至2016年8月止为胥某购买了社会保险。

法院认为，签订无固定期限的劳动合同条件一般是工作满十年以上或者第三次签订劳动合同。根据证据材料相结合，能够证明胥某在首次与甲公司签订劳动合同之前即已入职甲公司的事实，从而印证胥某关于其入职时间为2007年6月2日的主张。而丙公司系乙公司更名而来，其性质为有限责任公司（非自然人投资或控股的法人独资），唯一股东为甲公司，甲公司作为丙公司的母公司，对丙公司享有相当程度的控制权和人事管理权，胥某与甲公司、与丙公司签订的劳动合同在工作岗位上均未明确约定，而是约定“工作地点为甲公司总部及具有独立法人资格的分子公司或办事处内，如股份公司或集团公司员工工作相互调动，从报到之日起重新与新单位签订劳动合同，原合同终止”，因此，胥某主张被甲公司调往丙公司上班、亦因此重新与丙公司签订劳动合同，符合甲公司与丙公司之间的关联关系特征，亦符合前后两份劳动合同对调任形式的一致约定，法院对胥某的主张予以采信。

胥某在甲公司及其关联的子公司就职是一个连续、未中断的提供劳动的过程，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”之规定，胥某未休年休假的工资报酬应当从其入职甲公司时起按照实际工作年限计算，即自2007年6月2日起算。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，胥某主张2017年之前的未休年休假的工资报酬已经超过仲裁时效，故法院不予支持；根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，胥某2017年应当享有年休假10天，2018年应当享有年休假5天。因其未休年休假上班期间丙公司已正常支付工资，故丁公司还应补发上述期间200％的工资。丙公司应向胥某支付2017年、2018年未休年休假工资共计6597.42元（4783.13元/月÷21.75天×15天×200％）。

· 判决结果 ·

被告丙公司于本判决生效之日起十日内向原告胥某支付2017年、2018年未休年休假工资共计6597.42元。

法律依据

《职工带薪年休假条例》

第三条

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

《企业职工带薪年休假实施办法》

第十二条

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条

【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

部分图片来源网络

编辑：工妹儿

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