法律相伴”答题抽奖活动啦！即日起至3月8日关注“四川工会法律援助”微信公众号参与到我们的“节后返工

2020年12月14日全国根治欠薪线索反映平台正式开通扫码登录后可随时随地提交欠薪线索不再受时间和地域限制已经有小伙伴反馈通过这个平台拿到了被拖欠的工资那么这个平台到底怎么用？这一期，为你解答来源：人力资源和社会保障部编辑：工妹儿往

《医疗保障基金使用监督管理条例》（以下简称“《条例》”）于2月19日发布自2021年5月1日起实施《条例》明确要求医保基金专款专用任何组织和个人不得侵占或者挪用！来源：新华网编辑：工妹儿往

为鼓励劳动者自主创业国家实行有利于促进就业的金融政策增加中小企业的融资渠道鼓励金融机构加大对中小企业的信贷支持并对自主创业人员在一定期限内给予小额信贷等扶持上一期《你有创业梦，我有好政策！》是不是还没看够为推动农民工返乡创业早在2015年国务院办公厅就发布了《关于支持农民工等人员返乡创业的意见》《意见》中有哪些扶持政策？一起来看一看吧！

今日雨水一候獭祭鱼二候鸿雁来三候草木萌动今天开始上班啦~祝大家开工大吉！来源：中国政府网编辑：工妹儿往

来源：中国劳动保障报编辑：工妹儿往

这阵子微信红包封面火了为了抢到限量的微信红包封面网友们摩拳擦掌到了封面发放时间兴冲冲点开没想到：秒没！抢不到那能不能买到呢？很多网友N次抢红包封面失败后不禁发出这样的疑问但工妹儿想提醒不要花钱买红包封面小心被骗！警惕有偿出售的微信红包封面二手商品交易平台上有不少卖家出售微信红包封面。在某二手商品交易平台上搜索红包封面，可以看到不少卖家在卖微信红包封面的序列号，定价数元到数十元不等。序列号是微信红包封面的发放方式之一。微信红包封面的发放方式包括领取二维码、领取序列号、领取链接，定制方可根据活动场景、用户群体、领取规则等选择合适的发放方式。以红包封面为关键词按销量排序，排名靠前的卖家成交量都在数万单，以此计算交易额在十多万元甚至数十万元。有记者以8元购买了一款红包封面，卖家发送了一串序列号，并介绍了兑换方法：进入微信发红包界面、添加红包封面、输入序列号、领取红包封面。记者兑换领取后，发现该卖家是以广州某公司运营的公众号名义进行的红包定制，该公司微信公众号没有发过消息，注册日期在今年1月。该卖家一共上架了四十余款商品，大部分为红包封面，以8元计算，1元作为定制成本，每卖出一个就有7元进账。据微信红包封面团队发布的信息：自推出之日起，微信就明确规定，定制方不得因为微信红包封面而以任何形式，向用户收取任何费用。前述卖家尚且提供真实的序列号，在一投诉平台上，一位用户在去年发布的投诉中，自述了被骗的经历。他称自己在某电商平台上以10元购买了红包封面，找到卖家进行交易。“卖家表示因为是虚拟产品，要求我马上确认收货才能发送。我确认收货后，卖家发送了一个假的序列号。”微信方面称，针对此类向用户有偿销售微信红包封面的行为，微信将进行处理。微信红包封面一定要通过正规渠道获得对来历不明的红包要做到不信、不点、不传播！来源：工人日报编辑：工妹儿往

新年新气象你的社保今年也有新调整主要涉及医疗、失业、工伤等多方面在阶段性降低失业保险、工伤保险费率方面，减免支持政策将延长至2022年4月30日。阶段性减免养老、失业和工伤三项社保费，是2020年为应对新冠肺炎疫情影响，人社部会同相关部门出台的一项临时性支持政策。这项政策在2020年底已经到期，三项社会保险费从2021年1月1日起已按规定恢复正常征收。但考虑到疫情风险仍然存在，部分企业压力可能较大，规定阶段性降低失业保险、工伤保险费率政策在今年4月底到期后，将再延长1年至2022年4月30日。2021年年底前，我国将实现社保卡申领、社保功能启用、补换、临时挂失等服务事项的跨省通办。社保卡的社会保障号码、姓名等关键信息已经实现全国通读。目前通过国家社会保险公共服务平台，已可在网上申请办理企业职工养老保险跨省转移；异地居住退休人员，可通过刷脸完成社保待遇资格认证。下一步，人社部还将进一步开通社保卡网上申领和补换，逐步为参保工伤职工提供异地待遇资格认证、异地居住申请、异地就医结算等服务，开通流动人员人事档案转递“多地联办”等。届时，大家可通过全国统一的线上服务入口，异地申领、补换社保卡，不必再回发卡地办理。2021年，新的一次性工亡补助金标准确定。根据《工伤保险条例》规定，职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。其中，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。根据国家统计局公布的最新数据，2020年全国城镇居民人均可支配收入43834元。因此，2021年度一次性工亡补助金标准调整为：43834元×20=876680元。新增15个省区作为普通门诊费用（不含门诊慢特病）跨省直接结算试点。新增试点省份为山西、内蒙古、辽宁、吉林、黑龙江、福建、江西、山东、湖北、广西、海南、陕西、青海、宁夏、新疆。至此全国已有27个省份开展门诊费用跨省直接结算试运行。来源：工人日报编辑：工妹儿往

迟到扣钱似乎很多公司都有相关规定作为打工人一般只在口头上吐槽或者忍气吞声但是对于类似的规章制度哪些是违法的？又该如何处理呢？本期特地整理了这篇漫画希望能有所启发和帮助来源：山东高法编辑：工妹儿往

稳岗留工送培训”专项工作面向广大留岗劳动者开展职业技能培训服务符合条件的留岗劳动者还可以享受补贴快来领取你的专属“红包”吧↓↓↓来源：中国劳动保障报编辑：工妹儿往

四川省总工会祝大家春节快乐！编辑：工妹儿往

今天是大年三十岁末的最后一天祝大家除夕快乐！你想为自己和朋友送去怎样的祝福？工妹儿为你准备了一组牛年新春祝福文案赶快收藏！新的一年，愿每个人平安顺遂与美好相伴来源：央视新闻编辑：工妹儿往

一般情况下怀孕女职工如果完不成原有工作可以向用人单位申请减轻劳动量或者被安排进行其他能够适应孕期女职工的劳动根据有关规定对于已怀孕7个月以上的女职工每日安排工作不得超过8小时还应当在劳动中安排一定的时间休息案件事实原告仇某于2011年3月进入被告某科技公司处，从事纺车工工作，2015年6月28日离职。原告在被告处工作期间，被告未依法给原告缴纳生育保险费和失业保险费。原告仇某主张在离职前12个月的平均工资为3397.34元，被告科技公司主张原告离职前12个月的平均工资为3066元，原被告对此均未向法院提交证据。2015年6月份，原告因怀孕时妊娠反应强烈不适应上夜班，与被告协商调换工作岗位，未果后于2015年6月28日离职。就原告仇某的离职原因，原告主张与被告协商调换工作岗位未果，被告通知原告回家等待公司决定，因一直未接到通知和被告未依法缴纳社会保险费，原告决定与被告解除劳动关系；被告主张原告系自动离职。原被告就己方主张，均未提供证据证明。原告仇某以被告科技公司为被申请人，向滨州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，请求事项为：1、解除申请人与被申请人之间的劳动合同关系；2、被申请人向申请人支付经济补偿金15288.03元（3397.34元×4.5月）。滨州市劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月3日作出滨劳人仲案字【2015】第615号仲裁裁决书，裁决：1、双方劳动关系终止；2、驳回申请人的其他诉讼请求。仇某不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院认为被告科技公司以原告仇某自动离职、严重违反公司的规章制度为由，要求解除与原告之间的劳动合同，但被告就原告系自动离职的主张未提供证据证明，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，就被告的该主张，法院不予采纳。庭审中，被告未就其公司依法制定、并已向劳动者公示的规章制度进行举证或对规章制度内容进行陈述，故法院对被告称原告严重违反公司规章制度的主张亦不予采信。根据《女职工劳动保护特别规定》第六条之规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”原告在怀孕后，因妊娠反应与被告协商调换工作岗位事宜，系就自身合法劳动权益的主张，被告应根据原告的身体情况是否适应原工作，作出是否调换原告工作岗位之决定，而非径行解除与原告之间劳动合同。被告解除与原告劳动合同的行为违反了《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”之规定，应为无效。从被告解除与原告劳动合同的方式上看，被告在原告离职当日即作出《限期回公司通知书》，在原告收到《限期回公司通知书》次日即作出《解除劳动合同通知书》，该行为未给原告预留必要的回应时间，解除劳动合同方式违法，亦应认定为无效。且被告提交的《限期回公司通知书》、《解除劳动合同通知书》中关键期限均有涂改，无法确认其真实性，故对被告提交的上述证据，法院不予采纳。原告在被告处工作期间，被告没有依法为其缴纳社会保险费，原告以此为由提出要求解除与被告之间劳动合同的请求，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同”的规定，法院予以支持。原告2011年3月入被告处工作，2015年6月28日离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定，被告应支付原告经济补偿金的年限应自2011年3月至2015年6月28日。被告主张原告在离职前12个月的月平均工资为3066元，但被告未提供证据予以证明，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”之规定，法院对被告的该陈述不予采纳，对原告主张在离职前12个月的平均工资为3397.34元的情况予以采纳，被告应支付原告经济补偿金的数额为15288.03元（3397.34元×4.5个月）。原告的档案在被告处管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的被告，被告应当在本判决生效之日起十五日内，为原告办理档案和社会保险关系转移手续。判决结果一、解除原告仇某与被告科技公司之间的劳动关系；二、被告科技公司于本判决生效后十日内支付原告仇某经济补偿金15288.03元；三、被告科技公司于本判决生效后十五日内为原告仇某办理档案和社会保险关系转移手续。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

如果你有一个创业梦那么本期内容值得你一看！

用人单位依据《员工手册》解除劳动合同是否合法？需要具体到每一个个案之中去今天的案例里赵某的行为已严重违反公司的规章制度且公司解除劳动合同依据的规章制度制定程序、内容均合法所以公司有权解除劳动合同！Part

员工因吸毒被拘留了而此时又是上班时间公司以严重违纪为由将员工解雇那么这是否构成违法解除劳动合同呢？01案件事实魏某于1993年9月入职某集团维修中心，2001年9月20日魏某与武汉某超市公司签订《劳动合同》，约定合同期限两年，自2001年7月15日至2003年7月15日，承担营业员工作任务。上述《劳动合同》期满后，双方分别于2003年7月16日、2005年7月15日、2007年7月15日续订三份劳动合同，其中2007年7月15日续订的劳动合同为无固定期限劳动合同。2015年5月22日15时许，魏某等5人在武汉市江汉区苗栗路3号1门202室吸食毒品时被武汉市公安局江汉区分局民警查获，2015年5月23日，该局决定对魏某处以行政拘留十五日的处罚。同日，武汉市江汉区拘留所以魏某“因病出所治疗，短期内无法治愈”为由，建议开发区派出所停止对魏某执行拘留。2016年2月26日，江汉区公安分局缉毒大队通知超市公司防损部，要求梅某等人协助调查相关案件，超市公司经向江汉区公安分局了解，得知魏某吸毒一事。经征求工会意见，超市公司于2016年3月11日作出《超市公司关于对梅某等四人违规的处理决定》（超市字[2016]27号），以“梅某、魏某、刘某、黄某四人工作时间擅离工作岗位，因吸毒违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的违法行为属实，情节严重。四人均严重违反了《集团员工奖惩办法》的相关规定，属于严重违纪行为”为由，决定给予魏某解除劳动关系的处理。2016年4月20日，魏某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同年8月9日以武劳人仲裁字[2016]第330号仲裁裁决书裁决超市公司支付魏某一次性伤残就业补助金51978.96元并协助魏某至工伤保险经办机构申领一次性伤残补助金及一次性工伤医疗补助金，驳回魏某其他仲裁请求，仲裁裁决书送达后，魏某不服诉至一审法院，请求依诉予判。02一审法院认为案件主要的争议焦点是超市公司解除魏某劳动合同是否合法。超市公司提供的《集团员工奖惩办法》虽经民主程序制定，内容也不违反法律、行政法规的规定，魏某通过参加学习培训也知晓其内容，但该“奖惩办法”仅规定“未经主管部门批准，工作时间擅离工作岗位，情节严重的”属较严重违规行为，未规定员工因吸毒被公安机关治安处罚属于严重违纪行为，超市公司以魏某“工作时间擅离工作岗位，因吸毒违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的违法行为属实，情节严重”为由解除魏某劳动合同法律依据不足，属违法解除劳动合同。鉴于魏某不要求继续履行劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，超市公司应按经济补偿金标准的两倍向魏某支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动，依照劳动合同法第八十七条规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起算。魏某1993年9月入职超市公司，超市公司应向魏某支付赔偿金为7618.67元×22.5个月×2倍=342840.15元。根据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；

近日因父去世请假8天未获批强行休假被辞这则新闻登上热搜目前该案的审理法院已“认领”原来这是上海市第二中级人民法院审理的一起劳动争议案件最终判决公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金虽然这起由丧假引发的劳动争议纠纷，最终以受害员工维护了自身权益而告终，但丧假期间劳动者权益的保障不能总是事后解决。毕竟，现实中不少企业在处理员工丧假超期问题中的人情味缺失，与当前丧假过短、超出即算旷工的规定有关。也就是说，现行丧假时限过短的规定，是不少企业在处理员工丧假超期问题时机械执行政策而缺乏基本善意的诱因之一。给予劳动者必要的丧假保障，是契合基本伦理需求的必然要求，须以契合客观实际需求的丧假制度为基本前提。然而，40多年前出台的现行丧假制度，期限只有1-3天，对于多数在异地工作的企业员工而言，显然不够用。如此不仅让员工奔丧的时间明显捉襟见肘，致其不得不被迫超假，也让少数企业利用员工丧假超期借口随意单方解除劳动合同有隙可乘，无疑有必要与时俱进地适当延长丧假。更为重要的是，适当延长丧假，也是促进企业人性化管理、构建和谐劳动关系的必然要求。众所周知，失去亲人是人生的最大痛楚，过短的丧假明显不利于员工消解沉重的情愫。在员工尚未走出痛楚情感的情形下，强制要求其上岗，不但会降低工作效率、影响工作质量，更有可能引发或导致工伤事故，对企业来说可谓得不偿失。对此，企业要以足够的理性，切实算好员工丧假长与短之间截然不同后果的“大账”，主动体恤员工；主管部门也应站在构建和谐劳动关系的高度，在适当延长丧假的总体要求下，按照平衡劳动关系双方利益的思路，为丧假设置出带薪、无薪的合理期限，让丧假制度美美与共地实现多方共赢。时代在发展，社会在进步，丧假制度亦应顺势而变。这既需要企业恪守公诉良俗，又需要对企业不善意处理员工丧假超期问题的违法行为严肃追究法律责任，更需要与时俱进地完善丧假制度。如此，才能把丧假引发的劳动争议消灭在萌芽状态，促使丧假期间职工劳动权益的保护紧跟时代发展步伐。说到这大家知道四川的丧假制度是如何规定的吗？来，跟着工妹儿一起往下看！四川省劳动厅关于企业职工请婚丧假规定的复函一、职工本人结婚，可以根据情况，由本单位行政领导批准,给予五天的婚假（未含按规定应享受的晚婚假）。职工结婚时双方不在一地工作（居住）的，其中的一方单位可根据另一方所在地的路程远近,另给予路程假。二、职工的直系亲属（父母、配偶或子女）死亡时，由本单位行政领导批准，给予五天的丧假。职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。三、职工在批准的婚丧和路程假期间，本人的工资照发，奖金（奖励工资）是否发给，由单位自定，途中的车船费等,全部由职工自理。四、职工的岳父、母或公、婆死亡时，需要其料理丧事的，可参照上述规定执行。五、以上规定从一九九四年一月起执行。以上就是四川关于丧假制度的规定了大家还有什么其他想问的欢迎来留言咨询呀~来源：劳动午报、工人日报编辑：工妹儿往

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（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

迎新春送好礼1月28日-2月3日参与到我们的“新春

有法更温暖”活动中来你就有机会获得工妹儿为你准备的惊喜好礼！职工单位要组织我外出培训，这期间完全脱产，好担心单位以此为由不发我工资？用人单位有权这么做吗？脱产期间职工权益该如何保障呢？

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迎新春，送好礼新春将至，疫情防控不容忽视全国多地陆续提出“就地过年”的倡议及防控要求让我们一起倡议就地过年不返乡把健康和幸福作为送给家人最好的礼物！扫码查看“众志成城·抗击疫情”倡议书四川省总工会为响应“就地过年”号召开展答题抽奖活动啦！即日起至2月3日关注“四川工会法律援助”微信公众号参与到我们的“新春

人身保险的受益人由被保险人或者投保人指定。投保人指定受益人时须经被保险人同意。投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人。

工作中受伤了但之前没有签订劳动合同怎么办？打赢了官司却遇到了“赖皮”见不着钱的踪影如何是好？对工伤认定不服怎么做？遇到这些问题不要怕工妹儿来支招！今天我们来说说工伤那些事儿关于工伤的那些事儿你明白了吗？还有什么法律疑问留言区见哦！最后，不要忘记参与由全国总工会法律工作部中国职工发展基金会中国工人出版社联合举办的民法典学习竞答活动！长按识别下方二维码即可答题来源：四川高院编辑：工妹儿往

最后，不要忘记参与由全国总工会法律工作部中国职工发展基金会中国工人出版社联合举办的民法典学习竞答活动！长按识别下方二维码即可答题来源：中国劳动保障报编辑：工妹儿往

现如今许多人会利用自己的碎片时间去做一些兼职并转化成可观的收益兼职与正职大有区别但也涉及到劳动关系那么员工到新单位兼职哪种情况算建立劳动关系呢？一个案例给大家讲清楚~案件事实2016年12月10日，物管公司（甲方）与杨某（乙方）签订《重庆市渝北区聘用职工用工协议书》，该协议书主要载明：一、本协议聘用期限为2016年12月10日至2017年12月9日止。……六、甲方付给乙方月工资为1200元。七、在聘用期间，乙方按照国家有关规定与原工作单位保留劳动关系，其养老保险金和失业保险金仍由原工作单位缴纳，原工作单位停发其基本生活费。……十一、因履行本协议发生的争议，双方当事人应及时协商解除，协商无效的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2018年10月28日下午，杨某在倒垃圾时不慎摔倒受伤，发现后被急救车运往医院救治，于29日死亡。杨某的儿子小杨于2018年11月30日向当地社保局提交了杨某的工伤认定申请，后物管公司提供了举证材料。在其举示的《重庆市社会保险参保证明（个人）》显示杨某2017年1月至2018年10月社会保险参保单位为某混凝土公司。物管公司称其不能为杨某缴纳社会保险。小杨与物管公司共同确认以下内容：杨某从2014年4月开始到物管公司上班，其工作的小区名称为某名居2期，该小区的物业管理由物管公司负责。杨某在物管公司每天工作时长为12小时，工作期间没有休息日。在物管公司从事保安、出渣及其他杂务，每年都要与物管公司签订用工协议书。而杨某从2010年起在混凝土公司从事清洁等杂活，上班时间为上午，工作时间为四五个小时，每个月有4天休息日。只要事情做完了就可以走了，混凝土公司公司和杨某签订的劳动合同是全日制劳动合同。2019年1月10日，重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会出具超时未审结案件证明书，后小杨遂起诉来法院。二审中，混凝土公司称，公司有明确的规定不允许职工从事第二职业，是我们公司的制度有规定，劳动合同中有约定，在劳动合同第42条第五款中约定“未经甲方书面同意，乙方在甲方工作期间，与其他单位建立劳动关系，在其他单位兼职中这种情况，我方可以立即解除合同并不承担经济补偿责任”；因为公司之前出现过这种出去兼职的情况，所以大会小会都给职工说不可以这样，但是对于打临工这种就不好界定；物管公司与杨某之间究竟是劳动还是劳务关系，也不是很清楚。法院认为一审法院认为本案争议焦点在于杨某与物管公司之间是否具有劳动关系。第一，虽然杨某与物管公司之间签订了《重庆市渝北区聘用职工用工协议书》，但判定劳动关系不能仅看双方所签订的协议名称，应从双方法律关系的实质进行判断，否则任何用人单位均可以非劳动关系的协议名称来规避劳动关系的存在。第二，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；”在本案中，杨某接受物管公司的安排和管理从事劳动，其从事的保安工作也是物管公司物业管理业务的组成部分，故杨某与物管公司之间具有明显的人身从属性和财产从属性，故一审法院认定杨某与物管公司之间存在劳动关系。第三，虽然杨某在与物管公司存在劳动关系时与混凝土公司公司亦存在劳动关系，但相关法律及司法解释并未否定双重劳动关系的存在，例如《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（四）项，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；及《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条（用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任），这些规定虽然规定了用人单位的救济权，但其前提在于肯定双重劳动关系的存在,在全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》（信春鹰、阙珂主编，2013年3月第2版，第139页）也提出我国法律法规没有对兼职建立劳动关系作出禁止性规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。此也是司法解释对双重劳动关系的肯定，对于该司法解释之外的其他双重劳动关系，在最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》（2010年9月第1版，第109-110页）中也明确肯定其他双重劳动关系的存在。第四，对物管公司提出的其不能为杨某缴纳社会保险，虽然杨某的社会保险由混凝土公司公司缴纳，但劳动关系与社会保险的缴纳属于因果关系，建立劳动关系后产生的一项义务即为缴纳社会保险，劳动关系为因，社会保险的缴纳为果，不能倒果为因提出不能缴纳社会保险就没有劳动关系，现实中导致新用人单位不能缴纳社会保险的原因本身就多种，但不能据此倒果为因来否定劳动关系的存在，如上所述，双方法律关系应从劳动关系的实质进行判断。综上，杨某与混凝土公司公司之间的劳动关系不影响杨某与物管公司劳动关系的认定。据此，一审法院确认杨某与物管公司2017年12月10日至2018年10月28日期间存在劳动关系。对于小杨主体是否适格的问题，《中华人民共和国民事诉讼法法》第一百一十九条规定：起诉必须符合下列条件：（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；（二）有明确的被告；（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。因杨某已经死亡，且小杨提交了工伤认定申请，小杨作为杨某的法定继承人与本案具有直接利害关系，故一审法院认定本案原告主体适格。二审法院认为杨某在物管公司工作的情况，符合事实劳动关系的特征，可以认定双方具有劳动关系。至于杨某与混凝土公司公司之间的劳动合同如何约定，不影响杨某与物管公司的法律关系。因此，原判认定杨某与物管公司2017年12月10日至2018年10月28日期间存在劳动关系是正确的。判决结果确认杨某与被告重庆市物管物业管理有限公司2017年12月10日至2018年10月28日期间存在劳动关系。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

社会实践中有部分用人单位因对用工中的一些程序懈怠只办理用工备案等相关手续不与劳动者签订劳动合同埋下支付两倍工资的隐患故在此提醒用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同否则将会依法承担法律责任案件事实谌某（被告）于2015年12月24日向某公司（原告）提交一份NO.1204658《某工业公司职位申请表》，2015年12月25日入职公司，岗位是二级工程师，公司每月15日通过银行转账发放谌某上月工资，需要签收工资表，并发给工资条。《养老保险个人账户对账单》显示谌某首次参保时间为2016年1月。2017年5月18日，谌某就未签劳动合同双倍工资差额88000元一案向惠州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2017年6月27日，惠州市劳动人事争议仲裁委员会做出惠市劳人仲案字[2017]214号仲裁裁决书，裁决：公司应在本裁决发生法律效力之日起3日内，一次性向谌某支付2016年5月19日至12月24日期间的双倍工资差额共42850.84元。公司不服该仲裁裁决，遂于2017年7月18日诉至一审法院，请求另行判决。另查，谌某所提交的入厂日期2015-12-16至2015-12-31（新入职人员）《劳动合同签收表》。针对上述文件谌某签名的真实性问题，2017年10月11日法院工作人员依法对谌某本人进行询问，谌某回应如下：2015年12月25日入职公司，并在维修部工作，入厂日期2015-12-16至2015-12-31（新入职人员）《劳动合同签收表》系谌某本人签名属实，但是当时签的东西太多呢，记不清楚（领取、发放什么东西）、同时公司提交了《职位申请表》、《养老保险个人账户对账单》、劳动年审手册、惠城区人力资源和社会保障局龙丰管理所出具的《招用人员备案花名册》等证据。法院认为用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案中，双方对是否订立书面劳动合同各执一词，根据“谁主张谁举证”的法律原则，公司主张与谌某签订了书面劳动合同，应当承担相应的举证责任。公司提交了《劳动合同签收表》、《职位申请表》、《养老保险个人账户对账单》、劳动年审手册、惠城区人力资源和社会保障局龙丰管理所出具的《招用人员备案花名册》等证据，虽然谌某承认《劳动合同签收表》上其本人签名属实，但对签收的内容表明“记不清楚”，且该《劳动合同签收表》无原件，且表明“华锋劳动合同签收表”的字样在该纸张的最底部，字体明显小于正常字体。因此，从该《劳动合同签收表》的形式要件看，谌某有理由提出合理怀疑，而且，该《签收表》也不能代表双方签订了真正的书面劳动合同。另外，公司提供的养老保险个人账户对账单、劳动年审手册、备案花名册只能证明其已依规向劳动行政部门购买了社会保险以及办理了劳动用工备案与劳动年审手续，但根据劳动用工备案制度的实际执行情况，劳动保障部门在对劳动合同备案时并不要求提供劳动合同文本加以核对，故公司无法证明其向劳动保障部门提交了真实的劳动合同文本。因此，在公司目前无法提供劳动合同原件并无法提供充分合理证据的情况下，法院对于其已与谌某签订书面劳动合同之主张不予采纳。判决结果公司应在本判决发生法律效力之日起五日内向谌某支付2016年5月19日至12月24日期间的未签订劳动合同两倍工资差额42850.84元。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

建立劳动关系后签订劳动合同是必不可少的但是也有公司不和员工签合同公司的理由为不符合录用条件但是案例里的廖某却已经工作一年多了那如果出现这种情况员工应当如何处理呢？看了下面这个“不签劳动合同”的案例希望能给大家提供一点启示01案件事实廖某于2017年9月25日入职某科技公司，工作岗位是电商美工，于2018年11月从某科技公司离职，期间双方未签订劳动合同，廖某提请仲裁。仲裁请求为：1、某科技公司支付廖某2017年10月25日至2018年11月8日未签订劳动合同双倍工资差额5万元；2、

1月20日，腊月初八迎来传统节日腊八节俗称“腊八”巧合的是这一天还是“大寒”节气的开始“大寒年年有，不在三九在四九。”《中国天文年历》显示，北京时间1月20日4时40分将迎来“大寒”节气，恰值“四九”第四天。此时节，天气虽然依旧寒冷，但“严冬腊月尽，又是一年好春时”。历史学者、天津社科院研究员罗澍伟介绍说，每年公历1月20日左右为“大寒”，它是二十四节气中最后一个节气，也是冬季最后一个节气。同“小寒”一样，“大寒”还是表示天气寒冷程度的节气。此时节，常出现大风降温或降雪，朔风独啸，蜡树银山，“寒气逆极”，故谓“大寒”。据古籍《月令七十二候集解》记载，大寒有三个候应，分别是初候鸡始乳、二候征鸟厉疾和三候水泽腹坚。寥寥数语，便将古人认为最能代表大寒节气的自然现象一一道出。严寒是“大寒”时节的特点，但物极必反，过了“大寒”就是“立春”。罗澍伟提醒，“大寒”时节，人体继续受寒冷环境影响，仍要顺应自然规律，坚持防寒保暖，避免风寒二邪的侵袭。起居方面，早睡养阳，晚起护阴，藏神志于内，以增强免疫功能。同时适当进行户外锻炼，排解不良情绪，睡前热水浴足，注意随气温变化增减衣着。进补则应逐渐减少，可依体质特点，选用清淡润燥或升散性食物，如莲藕、萝卜等，以适应即将到来的春季“升发”的气候特点。民俗专家表示，“腊八”巧遇“大寒”比较罕见，在寒冷的“四九天”，喝上一碗飘香的腊八粥，会别有一番滋味。“腊八粥，喝几天，哩哩啦啦二十三。”腊八一过，紧接便是小年，年味儿一天浓似一天。自腊八至除夕，人们在这二十多天里除旧尘、理头发、添新衣、蒸馒头等，井井有条地“忙年”，为迎接新春佳节做足准备。腊八来了春节的脚步近了当凛冽的寒冬遇上温暖的腊八喝碗热粥注意保暖哦！你那里腊八吃啥？最后，不要忘记参与由全国总工会法律工作部中国职工发展基金会中国工人出版社联合举办的民法典学习竞答活动！长按识别下方二维码即可答题来源：人民网编辑：工妹儿往

实际工作中不少职工在发生工伤后由于对工伤保险的相关时间节点不了解而白白错过了最佳时间导致无法获得相应的工伤保险待遇今天工妹儿带大家详细了解与工伤保险有关的最全时间节点~从此不误事！提出工伤认定申请的时间职工发生事故伤害或被诊断鉴定为职业病，所在单位应当自伤害发生或被鉴定为职业病之日起30日内，向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。

职工发生工伤后未经工伤认定即与公司签订了赔偿协议结果发现约定的补偿数额远远低于治疗所支出的医疗费和工伤保险待遇遇到了这种情况怎么办？职工还能申请撤销协议吗？案件事实2016年7月1日，何某到某公司处工作，月基本工资为4400元。2017年11月17日，何某在工作过程中，不慎被叉车压伤，造成右腿骨折。2017年11月18日，在医疗费用尚未确定且未进行工伤认定的情况下，某公司与何某签订解除劳动关系、某公司支付何某工资及医药费1.5万元等内容的协议书。2017年11月24日，何某自行至医院就医，先后花费医药费7万余元。何某多次要求某公司申请工伤鉴定并要求给予工伤保险待遇，未果。2018年3月14日，何某自行向上海市奉贤区人力资源和社会保障局提起工伤认定申请，经认定何某所受事故伤害属于工伤。何某认为，双方于2017年11月18日签订《协议书》显失公平且违反法律规定，严重损害劳动者的合法权益，依法应予以撤销，故何某诉至一审法院。一审法院另查明因何某的申请，上海市奉贤区人力资源和社会保障局于2018年5月11日作出奉贤人社认（2018）字第728号《认定工伤决定书》，认定何某于2017年11月17日17时许，在某公司生产车间不慎被叉车撞伤右小腿为工伤。某公司不服而申请行政复议，上海市奉贤区人民政府于2018年9月4日作出奉复决字（2018）第55号《行政复议决定书》，维持了前述认定工伤决定的行政行为。某公司不服复议决定，提起行政诉讼，请求法院撤销上述《认定工伤决定书》和《行政复议决定书》。上海市闵行区人民法院经审理后，于2019年2月20日作出（2018）沪0112行初578号行政判决书，判决驳回某公司的诉讼请求。该判决已生效。法院认为一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。一方当事人利用对方的危困状态，主要是指利用对方处于危难困境，包括经济困境或者其他困境下的紧急需要等。一方当事人利用对方的缺乏判断力，主要是指利用对方轻率、缺乏远见、无知、无经验或者不懂谈判技巧以及对另一方提供的信息、知识、技能以及服务等的依赖等。本案中，何某在某公司工作时受伤后，次日双方即签订系争协议书。根据查明的事实，何某在签订系争协议书后进行了就医及申请工伤保险待遇认定。何某在签订协议时存在急需用钱就医的客观需要，且此时何某的医疗费用尚未确定，何某也未进行工伤认定。嗣后，何某花费医疗费用已超过7万余元，而双方协议金额仅为1.5万元，且某公司作为用人单位，相比劳动者而言享有优势地位，系争协议导致双方之间严重利益失衡，严重损害劳动者的合法权益，依法应予以撤销。综上所述某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：判决结果撤销何某与某公司于2017年11月18日签订的《协议书》。案件受理费减半收取计25元，由某公司负担。法律依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项执行员接到申请执行书或者移交执行书，应当在十日内了解案情，并通知被执行人在指定的期限内履行。逾期不履行的，强制执行。最后，不要忘记参与由全国总工会法律工作部中国职工发展基金会中国工人出版社联合举办的民法典学习竞答活动！长按识别下方二维码即可答题部分图片来源网络编辑：工妹儿往

婚假是劳动者本人依法享受的假期在不影响企业正常经营的情况下照顾好员工对婚事的合理期待是用人单位需要谨慎思考的问题目前的劳动关系管理实践中因婚假产生的争议也层出不穷最终对簿公堂的也不在少数案件事实2017年8月2日，被告侯某到原告某置业公司处工作，双方签订劳动合同，合同约定每周工作时间不超过四十小时工时制度，合同期限自2017年8月2日起至2018年12月31日，岗位工资按照公司薪酬制度规定。2017年11月15日至17日，被告侯某于长春出差。2017年11月20日侯某在原告办公系统中提交婚假申请，当日营销管理部卢某审核"同意"，办公室金某审核"符合公司规定，请审批"，11月22日办公室韩某审核"请修改请假时间"，后侯某于11月23日重新提交请假申请，请假时间为2017年11月18日至27日共十天。另查，某置业公司第四届五次职工大会、某置业公司第一届十次工会委员会决议通过了《绿地控股东北房地产事业部考勤管理制度》，该考勤制度规定，该公司假类分6种，其中事假需要提前一周填写《请假申请单》，婚假为3天，符合晚婚年龄的员工婚假为10天，婚假由本人自领取结婚证书之日起一年内凭《中华人民共和国结婚证》申请，限一次性休完。原告置业公司以被告侯某旷工10日为理由解除了劳动合同。被告侯某不服，于2017年12月11日向大连市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。因不服大连市仲裁字［2017］第1971号仲裁裁决书，原告某置业公司向一审法院提起诉讼。法院认为一审法院认为劳动者的合法权益受法律保护。单位不得在女职工孕期降低其基本工资，或者解除劳动合同，除非用人单位有证据证明女职工严重违反单位的规章制度和劳动纪律。现原告置业公司以被告侯某旷工10日为理由解除劳动合同，经查，被告已经实际履行请假手续，且首次请假已获得批准，被告因此休假并无不妥。婚假、事假在原告提交的考勤文件中分属两种假类，被告无需依事假请假流程提前一周请假。因缺少手续而补充请假，系原告公司内部工作沟通，而非被告故意不履行请假手续。现被告未到岗工作，系被告侯某认为婚假已经公司批准，缺乏旷工的主观故意，而原告据此解除劳动合同，过于苛刻。故对于原告要求解除劳动合同的诉讼请求不予支持；关于原告提出不支付2017年11月工资1000元的诉讼请求，经查，原告不予支付工资理由为被告旷工，现一审法院认定被告行为不应构成旷工，故原告未足额支付劳动报酬于法无据，不予支持。二审法院认为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。置业公司主张侯某于2017年11月17日、2017年11月20日至23日持续旷工五天，严重违反公司规章制度，其有权解除劳动关系、停发所有工资及福利待遇，应承担相应的举证责任。经审查，侯某于2017年11月15日至17日期间在长春出差。置业公司提交的同行人员回程火车票及打卡记录显示，同行人员乘坐的返程火车出发时间为2017年11月17日12：19，而返回公司打卡的时间为当日的17：30，已超过了公司考勤管理制度所规定的冬季正常工作日工作时间（17：00）。且置业公司并未提交侯某与同行人员出差的工作职责相同的相关证据。故仅凭置业公司提交的同行人员的返程及出勤打卡相关证据，并不能确认侯某于2017年11月17日属于无故旷工。侯某于2017年11月14日查出怀孕，于2017年11月15日至17日被外派出差，于2017年11月20日正式向置业公司递交婚假申请（2017年11月18日、19日为双休日），并同时附上结婚证书。根据公司考勤管理制度规定，符合晚婚年龄的员工，婚假为10天。婚假自本人自愿领取结婚证书之日起一年内凭《中华人民共和国结婚证》申请，限一次性休完。据此，侯某递交的婚假申请完全符合公司的考勤制度规定。置业公司的办公室人员的审核意见也表明侯某的婚假申请符合公司规定。故侯某自2017年11月20日登记结婚后即应获得10天婚假的权利。因侯某在初次申请时将婚假的起始时间提前至登记结婚日前，故办公室经理的审核意见要求侯某修改请假时间，侯某也及时修改了婚假时间并再次提出申请。置业公司对侯某的申请未予答复，即于2017年11月24日向侯某发出《解除合同通知书》。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。侯某已经按照公司考勤制度的要求递交婚假申请，且其申请符合公司考勤制度关于婚假的规定，置业公司对侯某修改后的婚假申请不予审批，并不排除其因侯某结婚、怀孕而故意为之的情形。综上，置业公司提交的证据不足以证明侯某存在连续5天无故旷工的情形，其以侯某严重违反公司规章制度为由，主张有权解除与侯某的劳动关系、停发工资及福利待遇，缺乏事实及法律依据，二审法院不予支持。综上所述，置业公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决结果一、原告某置业公司自判决生效之日起十日内向被告侯某支付2017年11月工资1000元；二、撤销2017年11月24日原告出具的《解除劳动合同证明书》，继续履行劳动合同；法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:（一）

如果单位约定的试用期超过了法律规定劳动者能否获得赔偿？关于这个问题请看今天的案例一起来了解赔偿的依据和标准！案件事实被告段某2015年11月9日至2016年4月30日在原告处某体育用品公司工作，双方签订有书面劳动合同，合同约定：期限两年，自2015年11月9日至2017年11月8日止。试用期3个月，试用期月工资2600元，转正后月工资为2600元，月工资中包含固定加班费390元。2016年5月9日，被告段某作为申请人、某体育用品公司作为被申请人，向商丘市梁园区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。后商丘市梁园区劳动人事争议仲裁委员会作出梁劳人仲案字（2016）第52号仲裁裁决书，裁决内容部分如下：被申请人支付申请人已经履行超过法定试用期的赔偿金2600元。但原告不服，诉至法院。法院认为关于试用期赔偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；该法第八十三条规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。双方签订的劳动合同试用期为3个月，所约定的试用期违反法律规定，因已经履行超过法定试用期，原告应承担超过法定试用期的赔偿金2600元。判决结果原告某体育用品公司支付被告段某超过试用期赔偿金2600元。于判决生效后十日内付清。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条

实践中，通常会出现员工在提交离职申请后因为某些原因忽然不想离职想要继续履行劳动合同的情形那么这种情况下员工还能反悔吗？案件事实李某系某安装公司员工，于2018年9月10日入职，双方订立了为期3年的劳动合同，约定李某的岗位为保养维修，月工资为6000元。2020年1月10日，李某向安装公司提交书面辞职申请，表示因个人原因将于2020年2月10日离职。

日前，省总工会扎实开展保障关爱快递员等八大群体专项行动为更好落实关爱行动给大家奉上最后一期快递员典型案例案例下有相关的律师提醒希望能对大家有所帮助一起来看！1单方调整工作地点劳动者有权拒绝案情简介2015年7月，夏某与某电器运输公司签订了书面劳动合同，合同期限为2015年7月到2017年7月，合同中约定夏某的工作地点为该公司总部所在地成都市，夏某也一直在公司总部上班。2017年3月，公司人力资源部通知夏某，公司因为业务需要，整体搬迁至南充市，并告知夏某自2017年3月份起到南充市工作，如果夏某不服从公司的安排，公司将与其解除劳动合同。因为新的工作地点离家很远，而且福利待遇并没有进行调整，夏某拒绝了公司的调动要求。夏某多次和公司进行协商，但是仍然没有解决问题，公司清除了夏某的工号以及相关的信息，但是并没有给夏某出具解除劳动合同的通知书，也不给夏某安排工作，发放工资。为维护自己的合法权益，夏某向仲裁委申请劳动仲裁，要求裁决确认双方劳动合同解除，并要求公司支付经济补偿。案件结果仲裁委认为公司应与夏某协商一致变更劳动合同履行地点。若双方不能达成一致，可以解除劳动合同，但用人单位应支付经济补偿。因此支持了夏某的仲裁请求。律师提醒根据《劳动合同法》第35条第1款的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，公司单方变更工作地点，并未与夏某进行协商，已经违反了该条法律的规定。同时根据《劳动合同法》第40条第3项的规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿。2逆向劳务派遣公司应当承担责任案情简介小王自2013年4月起，长期为某快餐品牌从事送餐服务，但是该快餐品牌一直采取劳务派遣形式，劳动合同每年一签，每次用人单位的名称都不一致。经查询工商信息得知，这些用人单位的控股股东均为快餐品牌的运营公司。2020年4月，双方协商一致解除劳动合同，但是用人单位只按照1年的劳动合同时间向其支付了经济补偿，小王认为用人单位计算经济补偿的年限存在问题，应当从其从事送餐服务的第一年开始计算。双方发生争议。案件结果经仲裁，一审，法院认为，小王能够提供从2013年4月开始至其离职之日的全部劳动合同以及这些用人单位均由快餐品牌运营公司控股的证据，应当支持其请求。律师提醒根据司法解释“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形的规定，小王计算经济补偿的年限应当从2013年4月开始起算。最后一期案例结束啦赶紧戳下面的图片回顾一下之前的案例吧！部分图片来源网络编辑：工妹儿往

由全国总工会法律工作部中国职工发展基金会中国工人出版社联合举办的民法典学习竞答活动1月1日已上线！学习竞答时间即日起至2021年1月31日。活动规则此次活动分为学习和竞答两个环节。学习部分：教学视频共计104个，单个视频时长3分钟左右。每个视频后附1道随堂测试题。完整观看1个视频，获得5积分；通过1次随堂测试，获得5积分。同一视频学习和随堂测试可重复进行，获取积分以3次为限。竞答部分：活动期间，参与人员完成全部视频学习和随堂测试后，可进入知识竞答环节。答题数量为40道，满分100分。活动奖励当日获得学习积分满25分者，可获得一次抽取现金红包的机会，抽中现金直接转入微信零钱包。参与竞答且取得80分以上成绩者，可获得成绩证书。活动结束后，取得80分以上且竞答排名前10000名，可获赠爱心礼包，于2月15日之前发放。参与方式长按识别下方二维码即可答题还在等什么？快把奖品和爱心礼包拿回家吧！来源：全国总工会编辑：工妹儿往

日前，省总工会扎实开展保障关爱快递员等八大群体专项行动为更好落实关爱行动第三期快递员典型案例来啦案例下有相关的律师提醒希望能对大家有所帮助一起来看！01加班费的主张得到支持的限制条件案情简介快递员小王于2013年入职某外卖送餐公司，双方签订了劳动合同，约定小王的劳动报酬由基本工资与绩效工资两部分组成，其中，基本工资为每月3000元，绩效工资按照小王的送单数量据实结算。小王平均每天的工作时间约为12小时，周末没有休息。小王每月能拿到的绩效工资约为4500元。小王认为，该外卖送餐公司没有向他支付加班费，于是双方发生争议。案件结果本案经仲裁、一审、二审后，法院认为，因外卖公司没有对小王每天工作时间进行强制要求，且向其支付了绩效工资，因此小王要求支付加班费的请求没有法律依据，驳回了他的请求。律师提醒根据《工资支付暂行规定》（劳部发【1994】489号）第十三条的规定，用人单位支付加班费的前提是“安排”劳动者在完成劳动定额或者规定的工作内容后再进行其他工作安排。因此，对于采取“计件”方式发放绩效工资的用人单位，在其按照劳动合同的约定向劳动者支付了计件工资后，一般不会认定其需要向劳动者额外支付加班费用。02加班费的举证责任分配界限案情简介王某于2017年4月到某物流运输公司工作，工作岗位为长途货运车辆驾驶员。王某应聘时双方签订书面劳动合同，在工作过程中，王某长期驾驶车辆在外地出差，并保留了用人单位要求他在节假日与周末运送货物的送货单据复印件。2019年9月，王某自愿辞职，公司予以准许。后王某以要求公司支付加班工资为由申请仲裁，要求裁决单位支付加班工资。案件结果经仲裁、一审、二审后，法院认为，虽然王某没有送货单原件，但该原件应当由用人单位保留，用人单位拒不提供送货单原件，应当承担举证不能的责任，因此支持了王某的诉讼请求。律师提醒关于王某在公司工作期间的实际加班天数，公司作为用人单位对于王某的出勤天数应承担举证责任，王某提供的送货单虽然为复印件，但是在庭审过程中用人单位拒绝出示原件，根据司法解释“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，用人单位应当承担举证责任。部分图片来源网络编辑：工妹儿往

日前，省总工会扎实开展保障关爱快递员等八大群体专项行动为更好落实关爱行动今天，依旧给大家奉上快递员们的典型案例案例下有相关的律师提醒希望能对大家有所帮助一起来看！01职务行为的赔偿责任案情简介小马在某运输公司从事司机工作。2013年5月1日，小马驾驶车辆为客户运输材料时与洪某驾驶的车辆相撞，公安局交通警察支队作出交通事故认定书，认定小马在该起交通事故中负全部责任。运输公司认为小马违反交通规则超速驾驶导致事故发生，对事故负有重大过错，应当对事故负有全部责任，赔偿公司的损失。案件结果本案经仲裁、一审后，法院判决认为，因劳动者存在故意或重大过失致使用人单位遭受损失情形，用人单位可以要求劳动者承担一定的赔偿责任。律师提醒虽然劳动者履行职务行为受用人单位指派和管理，其履行职务行为并无独立的意志和利益，履行职务行为亦不是其单独的个体行为，而需要和管理层和其他劳动者的配合。但是如果劳动者在履行职务行为时存在故意或重大过失，给用人单位造成经济损失劳动者就需要承担相应的赔偿责任。02不能胜任工作的边界线案情简介2015年3月，王某进入某物流公司工作，劳动合同约定王某从事快递员工作，基本工资每月3500元。该公司同时通过《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王某在2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年的考核结果均为C2。公司认为，王某不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿的情况下解除了劳动合同。王某不服，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。案件结果本案经仲裁、一审后，法院认为公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。因此判决公司向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。律师提醒对于“末位淘汰”的合法性，我国法律并没有做出明确的规定，但是劳动者应该明确的是考核中居于末位等次，在法律上不等同于不能胜任工作。根据《劳动合同法》第40条第2款第2项的规定来看，用人单位如以不能胜任工作为由与劳动者解除合同，需满足四个要件：（1）劳动者不能胜任工作；（2）劳动者要经过培训或者调整工作岗位；（3）再次证明经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作；（4）辞退程序上，要依法提前三十日通知或者额外支付一个月的工资。部分图片来源网络编辑：工妹儿往

他们每天载着大大小小的包裹穿梭于城市的大街小巷他们是我们这座城里最熟悉的陌生人日前，省总工会全面深入开展保障关爱快递员等八大群体专项行动这一期工妹儿选取了快递员的一些典型案例案例下有相关的律师提醒希望能对大家有所帮助下面来和工妹儿一起看看吧01“共享用工”模式下的劳动关系确认案情简介小张在一家工厂上班，上班时间为早上8点半至下午5点半，下班后，为补贴家用，小张用手机上的APP，下载注册后当起了快递小哥，利用休息时间（在晚上7点至11点之间），通过“抢单模式”参与外卖配送，并根据订单量，由平台与他据实结算送餐服务费。注册时，平台与他签订了一份电子《合作协议》，载明双方为“合作关系”。小张后来以平台的运营公司没有与他签订劳动合同为由，要求运营公司支付他二倍工资差额。案件结果本案经仲裁、一审、二审后，法院认为，根据小张通过平台与运营公司签订的《合作协议》来看，小张并没有接受运营公司的管理，双方之间是平等合作的关系，不符合劳动关系的条件，因此判决小张与运营公司之前不是劳动关系。律师提醒根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号的规定，在没有签订劳动合同的情况下，确认双方劳动关系成立需要同时具备：1、双方符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。02竞业限制的适用范围案情简介小王是甲物流公司的快递员，与公司签订了一份三年期的《劳动合同》，合同中约定，

劳动者隐瞒自己的真实身份入职被发现后遭公司解雇那么这到底是员工失信还是单位失察？而用人单位解除劳动合同的行为合法吗？案件事实原告史某于2002年1月22日以其同学“张某”的名义、使用案外人的“张某”的身份证入职至被告深圳某超市，从事理货员工作，后于2011年4月1日晋升为标超店长。被告提交的《入职情况表》、身份证复印件、健康证、流动人口婚育证明、毕业证书、劳动合同，均显示原告使用“张某”这一姓名。根据原告提交的《深圳市劳动合同》，原告与被告于2012年1月22日签订了无固定期限劳动合同，约定以综合计算工时工作制计算工作时间，劳动报酬按公司工资分配制度执行，加班工资、假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行。根据被告提交的《解除劳动合同通知书》，显示于2019年8月26日，被告以“现因您于2002年办理入职手续时，持其同学张某的身份证件办理相关手续，隐瞒时间长达17年，违反诚信原则，根据《超市员工行为奖惩办法》第4.4.2.8条规定，公司决定于2019年8月26日解除与您的劳动合同”为由解除与原告的劳动合同。被告为原告以“张某”的名义参加了社会保险，按月向“张某”的银行账户内发放工资。被告提交了《超市员工行为奖惩办法》，该办法的4.4条规定了解除劳动合同的行为或条件，4.4.2条为职务行为规范，第4.4.2.8条显示“盗窃、侵占、受贿或发生隐瞒、欺骗、虚报等违反诚信原则情形的”。被告提交了奖惩办法培训签名表，显示2014年10月19日和2018年3月27日这两次培训原告均有在签名表上签名“张某”。被告依据《超市员工行为奖惩办法》作为解除与原告劳动合同的依据，但原告认为被告以违反诚信原则为由单方解除与原告的劳动合同属于违法解除。原告主张被告未能提交任何证据证明《超市员工行为奖惩办法》的制定已经过《中华人民共和国合同法》第四条第二款规定的民主程序，且即使培训表有原告的签名亦不足以证明被告实际向原告送达了该办法以及将该办法的内容对员工进行告知，主张被告提交的奖惩办法不能作为用工管理的依据。原告称被告单方解除与原告的劳动合同未依法通知工会，认为依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，主张被告属于违法解除。根据被告提交的《关于解除史某劳动合同通知》，显示被告在2019年8月26日通知超市公司工会解除与原告的劳动合同，超市公司工会于当天书面回复无异议。被告提交的另一份《关于解除史某劳动合同通知》，显示被告于2019年8月26日通知惠州市惠城区总工会，EMS邮寄查询单显示该通知的收件时间为2019年9月25日，送达时间为2019年9月27日。被告庭审中认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”，主张被告通知工会这一程序不存在瑕疵。原告还主张员工隐瞒身份信息并非是用人单位合法解除劳动关系的法定事由，被告解除与原告的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。原告还称其因离家未携带身份证才借用了同学“张某”的身份证入职被告处，入职以后能够胜任被告处工作，认为被告未对原告的身份信息尽到审慎审查的义务，被告亦有过错。被告与原告已向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，原告的仲裁请求为：一、请求确认申请人与被申请人于2002年1月22日至2019年8月26日期间存在劳动关系；二、请求依法裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金256212元（7117元/月×18月×2倍）；三、请求依法裁决被申请人向申请人支付2017年9月至2019年8月期间的加班费70838.49元；四、请求被申请人支付2019年9月1日至9月11日期间的工资3599.40元。2019年10月22日，惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出惠城劳人仲案字[2019]1121号仲裁裁决书，裁决：一、确认当事人双方在2002年1月22日至2019年8月26日期间存在劳动关系；二、自本裁决生效之日起五日内，被申请人一次性向申请人支付工作期间补休5天、年休假5.5天的工资3407.31元；三、驳回申请人的其他诉讼请求。因原告对仲裁裁决不服，向原审法院提起诉讼，并提出前列诉请。法院认为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”故原告史某提起诉讼后，原审法院应对原告史某的诉讼请求及全部仲裁请求予以审理判决。关于劳动关系存续期间，原、被告对仲裁裁决第一项认定“双方在2002年1月22日至2019年8月26日期间存在劳动关系”均无异议，原审法院对原、被告在2002年1月22日至2019年8月26日期间存在劳动关系予以认定。判决结果判决确认原告史某与被告深圳某超市公司在2002年1月22日至2019年8月26日期间存在劳动关系。法律依据

按照社会保险费征收体制改革工作要求为进一步便捷灵活就业人员缴费自2021年1月1日起四川省灵活就业人员直接通过税务部门提供的渠道选择缴费档次并缴费税务部门有哪些渠道可以办理选档缴费？01“成都税务”微信公众号—我要办事—社保缴费；02微信、支付宝等第三方平台：微信→我→支付→城市服务→四川社保缴纳；支付宝→市民中心→社保；03四川省电子税务局缴费（可访问四川省电子税务局网页版，使用“四川税务”微信公众号、四川税务APP）；04合作银行代收（可通过网上银行、银行APP、银行微信公众号、营业网点缴费，以银行公布为准）；05签订银行代扣协议（税银协议）参加批扣；06办税服务厅提供兜底缴费服务。灵活就业人员缴纳社保费可以选择哪些档次？特别提示012021年1月1日起，按四川省养老保险省级统筹的规定，灵活就业人员基本养老保险缴费基数按上一年度四川省城镇全部单位就业人员平均工资（简称“全口径省平工资”）的55%、60%、80%、100%、150%、200%、250%、300%核定。因2020年度全口径省平工资尚未发布，现暂按2019年度全口径省平工资69267元核定；待2020年度全口径省平工资发布后，将启用2020年度全口径省平工资核定。02根据成社险规定，灵活就业人员可在2021年12月31日前缴纳2020年1月起中断的企业职工基本养老保险费。03基本医疗保险超过4个月未缴费的不得补缴；中断缴费后，基本医疗保险须从再次缴费之月起，连续缴费满12个月后，发生的住院医疗费才能按规定报销。04根据成医保规定，2021年以统账结合方式参加城镇职工基本医疗保险的参保人员，参加大病医疗互助补充保险的缴费费率由0.8%调整为0.6%。大病医疗互助补充保险费率下调的部分（0.2%）调增至城镇职工基本医疗保险统筹基金费率。05根据成医保文规定，2021年重特大疾病医疗保险不再另行缴费。参加我市城镇职工基本医疗保险且处于待遇有效期的参保人员，均可享受重特大疾病医疗保险待遇。06灵活就业人员社保参保登记业务可通过个人社保网上经办系统、“成都社保”微信公众号、天府市民云APP或就近选择社保基层网点、社保自助服务一体机办理；社保费缴纳业务可通过“成都税务”微信公众号、参保地税务大厅（其中市本级参保灵活就业人员至金牛区税务大厅）办理。小贴士

医保是我们不可或缺的保障但有一些常识经常被我们忽略今天就给大家整理下常用的医保小知识小伙伴们赶紧收藏吧！来源：中国医疗保险、福建医疗保障编辑：工妹儿往

民法典于2021年1月1日起正式施行现行婚姻法、继承法、民法通则收养法、担保法、合同法、物权法侵权责任法、民法总则同时废止衣食住行的方方面面这部法典都安排得明明白白今后你我生活将迎来哪些重要变化？一起来看看吧！来源：新华视点编辑：工妹儿往

随着商业秘密在企业中的重要性日渐凸显大多数企业通常会选择与接触到公司商业秘密的员工签订保密协议及竞业限制协议要求其员工保守公司内部信息而员工离职后因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿此时竞业限制协议能否解除？案件事实林某于2011年10月25日入职甲公司，岗位为中级商务代表。双方于2016年1月签订《劳动合同》，合同第十条约定，林某从甲公司离职后两年内，在全国范围内不能到生产或提供相同或类似产品、服务或与甲公司有竞争关系的其他单位、公司、机构、组织或个人处任职或者以其他方式提供劳动或劳务，也不得自营或合作经营或为他人经营与甲公司相同或类似或有竞争关系之业务，否则应当承担不少于30万元的违约金。林某离职后的竞业禁止期间内，甲公司将在每月月底之前发给其合同工资（即林某离职前最后一次通过签署薪资确认单而约定的薪资）的15％作为遵守竞业禁止义务和保密义务的补偿金；如甲公司未能在约定期内支付上述补偿金，视为甲公司未能如期支付期间放弃对林某进行竞业禁止约束的权利，林某不能因此向甲公司追索补偿金。此外，林某与甲公司还签订了一份《保密和竞业限制/禁止协议书》，约定保密内容和范围是不为公众所知悉、能为甲公司带来经济利益，具有实用性的技术信息和经营信息。如林某拒绝提供有效的银行账户或拒绝领取补偿金，视同林某恶意造成条件不成就，甲公司有权主张免责，但不免除在条件成就时支付补偿金的义务；林某未能全面遵守本协议约定义务的，应向甲公司退还所有依据本协议领取的补偿金，并向甲公司支付不少于30万元的违约金。林某于2016年7月19日从甲公司离职。2016年11月1日，林某与乙公司签订劳动合同，合同期限自2016年11月1日至2017年10月31日。乙公司于2016年11月为林某补交2016年8月至10月的社会保险费。甲公司与乙公司的经营范围均包含会议及展览服务。甲公司分别于2017年2月9日、2017年4月13日向林某名下银行账户转账款项，备注款项性质为“竞业限制补偿金”。林某将上述两笔款项退回甲公司。甲公司后于2017年4月20日向林某名下银行账户转账款项，备注款项性质为“16年7月-17年4月竞业限制补偿金”。2017年1月5日，甲公司向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求林某继续履行与甲公司签订的《劳动合同》中的竞业禁止条款和《保密和竞业限制/禁止协议书》，履行竞业禁止义务，停止从事、经营与甲公司经营同类业务的任何单位（包括但不限于乙公司）任职，直至2018年7月19日，并要求林某支付未履行竞业禁止义务的违约金30万元。厦门市劳动人事争议仲裁委员会于2017年4月7日作出厦劳仲案［2017］0293号裁决书，裁决林某继续履行与甲公司签订的《劳动合同》中的竞业禁止条款和《保密和竞业限制/禁止协议书》，并裁决林某应向甲公司支付未履行竞业禁止义务的违约金30万元。林某对该裁决不服，在法定期限内向本院提起诉讼。法院认为林某与甲公司签订的《劳动合同》第十条关于竞业限制的条款及《保密和竞业限制/禁止协议书》的效力问题与讼争劳动争议具有不可分性，应当合并审理。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。林某与甲公司签订的《保密和竞业限制/禁止协议书》中明确约定的各种信息均属于保密范围。该保密范围的约定系当事人意思表示，可予确认。按照上述约定，应认定林某属于负有保密义务的人员。林某主张其不属于竞业限制的主体，缺乏依据，法院不予采纳。关于竞业限制补偿金的标准，林某与甲公司约定按照薪资的15％计算，该约定未违反法律、法规的强制性规定，应认定合法有效。林某以竞业限制补偿金标准低于厦门市最低工资标准为由主张竞业限制协议无效，没有依据，法院不予采纳。综上分析，林某主张劳动合同第十条竞业限制条款及《保密和竞业限制/禁止协议书》无效的理由不能成立。林某与甲公司协商一致达成竞业限制的约定，双方均应依约履行各自义务。按照约定，甲公司应当在林某离职后的每月月底之前发放竞业限制补偿金。甲公司知晓林某收取工资的银行账户，具备支付竞业限制补偿金的合理途径，不符合《保密和竞业限制/禁止协议书》中约定的林某“拒绝提供有效的银行账户”的情形，甲公司以林某未提供有效账户、拒绝领取竞业限制补偿金为由提出的抗辩意见，法院不予采纳。林某2016年8月-10月的社会保险费系于2016年11月补交，该事实不足以证明在2016年11月之前林某与乙公司形成劳动关系。客观方面，甲公司未能证明林某离职后即入职从事同类业务的的其他用人单位；主观方面，甲公司未证明其在2016年11月之前未支付竞业限制补偿金的原因系认为林某违反竞业限制约定，故在2016年7月至2016年10月期间甲公司系无正当理由未支付竞业限制补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制的，人民法院应予支持。依照上述规定，甲公司超过三个月未履行支付竞业限制补偿的义务，违反约定，且影响了林某的基本生存权利，林某基于此主张其无需履行《劳动合同》第十条及《保密和竞业限制/禁止协议书》中约定的竞业限制义务依据充分，法院予以支持。判决结果一、原告林某无需履行与被告厦门市甲公司签订的《劳动合同》第十条及《保密和竞业限制/禁止协议书》中约定的竞业限制义务。二、原告林某无需向被告厦门市甲公司支付违约金30万元。三、驳回原告林某的其他诉讼请求。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条

社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。

问如何申领电子社保卡呢？目前，418个渠道已经开通电子社保卡服务，在国家社会保险公共服务平台（si.12333.gov.cn）或“社会保障卡”公众号底部菜单栏“电子卡”-“申领渠道”，可以查询所在地区的电子社保卡开通渠道。您可以选择常用的APP，搜索电子社保卡，按照页面提示进行领取。另外，国家政务平台、国务院客户端小程序、掌上12333等渠道也可办理社保业务。问满足什么条件可以领养老金？根据《社会保险法》规定，按月领取基本养老保险必须符合两个条件：一是必须达到法定退休年龄；二是参加基本养老保险的个人累计缴费满15年。问每月发的基本养老金都包括哪些待遇项目呢？基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。基础养老金，是指从养老保险统筹基金中支付给退休人员的养老金。个人账户养老金，是指根据参保人员退休时其基本养老保险个人账户储存额计算出来的养老金。来源：社会保障卡编辑：工妹儿往

一般来说用人单位对员工是否旷工的认定不会出现什么差错上班时间员工到岗就是上班无故未到岗则为旷工界限比较清楚也不容易混淆而本期案例里的叶某因为行政拘留无法请假导致旷工随后被用人单位辞退那么，这是否合法呢？01案件事实原告叶某于2006年12月入职成都公交集团某公司，因2007年底公交集团内部整合，于2008年初调入被告某巴士公司。2016年6月21日，被告某巴士公司召开二届七次职工代表大会，决议通过了《某巴士公司驾驶员考核细则（2016年修订版）》《某巴士公司员工违章违纪处分办法（2016年修订版）》等规章制度。其中，《某巴士公司驾驶员考核细则（2016年修订版）》第十三条第一款规定：有以下行为之一的，予以解除劳动合同：连续旷工达3天（含）以上，或者年累计旷工达5天（含）以上；《某巴士公司员工违章违纪处分办法（2016年修订版）》第十条第一款规定：员工有以下情形之一，一经查实，按照《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同：连续旷工3天（含）以上，或者年累计旷工达5天（含）以上。申请休假须事先向车队或公司履行书面审批手续，即填写公司休假申请表并附相关证明材料，未经审批同意而擅自休假的视为旷工（旷工天数以其擅自休假天数为准）。2016年8月4日，原告叶某签收了上述两份规章制度。

在实际工作中一些职工难免会在作业环境较差的场所工作，如在有煤尘、矽尘等粉尘的岗位工作。如果用人单位对这些粉尘管理不规范、职工个人防护不到位，职工就有可能罹患尘肺病。尘肺病是职业病的一种，是严重危害职工健康的疾病。那么职工在有职业病风险的岗位工作需要注意哪些事项呢？一起来看看吧！什么是职业病？职业病是指用人单位的职工在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。根据《职业病分类和目录》，目前职业病包括10大类132种。这10大类职业病分别是职业性尘肺病及其他呼吸系统疾病、职业性皮肤病、职业性眼病、职业性耳鼻喉口腔疾病、职业性化学中毒、物理因素所致职业病、职业性放射性疾病、职业性传染病、职业性肿瘤和其他职业病。职业病诊断≠工伤认定？《工伤保险条例》规定，职工患职业病的，应当认定为工伤。但职业病诊断并不等同于工伤认定。职工被诊断为职业病后，只有申请工伤认定，被认定为工伤，才能申请工伤保险待遇。仅有职业病诊断证明是不能直接领取工伤保险待遇的。工伤认定申请时限单位自职工被诊断、鉴定为职业病之日起30日内；工伤职工或者其近亲属、工会组织在职工被诊断、鉴定为职业病之日起1年内。有职业病风险的岗位，合同期满后用人单位能否立即终止劳动合同？不能。在有职业病风险的岗位，合同期满后需要先进行离岗检查。根据《职业病防治法》第三十五条第二款规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。因此，即使劳动合同期满，对于从事职业病危害工作的员工，若未进行离岗检查，用人单位也不能终止劳动合同。员工离职后发现罹患职业病，能否申请工伤认定？若员工离职后未再从事接触职业病危害作业的，可以自诊断、鉴定为职业病之日一年内申请工伤认定。根据人力资源和社会保障部《关于执行若干问题的意见》（人社部发［2013］34号）第八条第一款第（二）规定曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发现罹患职业病、离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病，且劳动或聘用合同期满后或者本人提出而解除劳动或聘用合同后，未再从事接触职业病危害作业的人员，可以自诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理。来源：中国工伤保险编辑：工妹儿往