违反《员工手册》，可否解除劳动合同？

用人单位依据《员工手册》

解除劳动合同是否合法？

需要具体到每一个个案之中去

今天的案例里

赵某的行为

已严重违反公司的规章制度

且公司解除劳动合同依据的

规章制度制定程序、内容均合法

所以

公司有权解除劳动合同！

Part 1

案件事实

2016年1月22日，赵某进入某石油分公司从事驾驶员岗位工作，主要负责押运石油。

2019年5月1日，赵某及其他34名石油分公司南充配送中心的驾驶员在未向石油分公司请假的情况下均未按照配送安排执行石油押运任务。石油分公司将该次事件定性为“5.1罢工事件”。

事情发生后，在公司领导的劝说下，除赵某等6名驾驶员外，其他29名驾驶员均在指定时间内明确向公司表态愿意立即复工，且公司安排了其他29名驾驶员复工。

2019年5月8日，南充配送中心经开会研究决定解除与赵某的劳动合同，并于当日将解除劳动合同的《请示》上报给石油分公司。石油分公司工会于2019年5月14日召开会议，会议决定同意解除石油分公司与赵某等6名驾驶员的劳动合同。

依据《员工手册》第二十三条第6款载明：“严重干扰公司正常秩序、严重违反公司规章制度的下列行为，一经查实即可解除劳动合同”、第（6）项：“组织或参与集体性罢工及其他集体性妨碍单位正常生产经营活动的”的条款未发生改变。赵某参加了由石油分公司组织的《员工手册》培训，并签字确认。

Part 2

法院认为

本案的争议焦点为：

一、石油分公司是否系违法解除与赵某之间的劳动合同关系；

二、赵某主张的加班工资是否具有事实和法律依据。

首先，针对争议焦点一，本案石油分公司系依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位规章制度”单方解除劳动合同。首先，赵某在进入石油分公司处工作后对《员工手册》进行了学习，其知晓各项规章制度，应受其管理约束。

《员工手册》第二十三条第6款明确“严重干扰公司正常秩序、严重违反公司规章制度的下列行为，一经查实即可解除。”其中包括第（6）项“组织或参与集体性罢工及其他集体性妨碍单位正常经营活动的”。依据查明的事实，赵某等35名驾驶员在2019年5月1日均不出车运油，并向公司提交《请愿书》，载明理由为“全体驾驶员无法与调配中心主任共事，申请调离该主任”。石油分公司管理人员在协调过程中要求各驾驶员在指定时间内复工，但本案赵某仍未在要求的时间内明确表示复工。

从以上事实可以看出赵某等人并非单纯意义上的旷工，而是有组织地采取“罢工”的方式向石油分公司表达诉求，且赵某在石油分公司明确要求若指定时间内不复工则严肃处理的情况下，仍未表态复工，情节严重。对于赵某的上述行为是否达到“严重违反用人单位规章制度”的条件，法院认为2019年5月1日为国家法定节假日用油高峰期，赵某等人的罢工行为极有可能造成油品断档脱销，导致在当日出行的大众不能顺利出行，造成严重后果。赵某已在石油分公司工作多年，作为长期从事石油押运工作的驾驶人应当知晓其行为可能造成的后果，即使其诉求具有合理性，也应当采取理性、正当的方式向公司表达，加之其未在石油分公司指定的时间内及时复工，其主观过错较大。因赵某等人的突发性“罢工”行为，石油分公司为防止油品断档脱销，被迫从其他各地抽调车辆保障其运输服务，这一过程必然会增加人力、财力上的各种成本，法院对赵某称当日其配送的加油站未断档脱销，并未给石油分公司造成损失的这一主张不予采纳。石油分公司的合作服务单位石油销售分公司因此次事件向石油分公司致函表达不满，并采取“列入全省黑名单”的相应措施，可见赵某的行为已造成了相应后果，不仅严重干扰到石油分公司及其合作服务单位的正常经营秩序，还给石油分公司带来经济损失的同时使公司形象遭受了负面影响。

故，法院认定赵某的上述行为已构成“严重违反用人单位规章制度”。

其次，石油分公司解除合同的程序是否违法。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案石油分公司作出解除劳动合同的决定是经该公司工会讨论同意后作出，程序合法。对于《员工手册》的制定程序，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案石油分公司所属公司在八届职工代表大会上表决通过了《员工手册》，虽于2012年修改发布了新版的《员工手册》，但其中关于组织或参与集体性罢工及其他集体性妨碍单位正常生产经营活动的属于严重干扰公司正常秩序、严重违反公司规章制度的行为等内容未作修改。同时，该次职工代表大会的参会人员一线职工的界定，鉴于石油分公司所属公司生产经营状况及人员构成的特殊性，采纳石油分公司的意见，该次参会人员中在生产部门工作的一线职工及科级干部的比例达到了公司所在地《新疆维吾尔自治区职工代表大会条例》的相关规定，故认定《员工手册》的制定程序亦合法。

综上，本案赵某的行为已严重违反公司的规章制度，石油分公司解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条的相关规定，石油分公司作出解除劳动合同的程序合法，且石油分公司解除劳动合同依据的规章制度制定程序、内容均合法，故对赵某主张石油分公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求不予支持。

针对争议焦点二，企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时制等其他工作和休息办法。中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

本案中，原劳动部对石油总公司作出《关于陆上石油企业部分专业队伍实行不定时工作制和综合计算工时制的批复》、新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅对中国石油天然气运输公司作出《关于审议通过公司部分岗位实行不定时工作制请示的复函》能反映石油分公司作为石油公司的分支机构，基于生产特点、工作性质，与赵某签订的《劳动合同书》中约定执行不定时工作制系符合相关法律规定。从石油分公司提交的考勤表反映石油分公司安排了赵某轮休，赵某在出车过程中亦在一定时间内进行了休息，若赵某针对其自身情况对休假安排存在异议，可向石油分公司提出，石油分公司应妥善作出调整。但经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，依据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工作制度的劳动者，不执行加班工资的规定。故赵某主张石油分公司支付法定节假日及休息日加班工资的请求没有事实及法律依据，不予支持。

对于赵某针对住房公积金提出的请求，法院认为住房公积金的缴纳按照国务院《住房公积金管理条例》的规定执行，劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，应当由住房公积金管理中心负责处理。劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，故对其该项请求不予处理。

Part 3

判决结果

驳回赵某的全部诉讼请求。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二） 严重违反用人单位的规章制度的；

（三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六） 被依法追究刑事责任的。

第四十三条

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《中华人民共和国劳动法》

第三十九条

企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

《工资支付暂行规定》

第十三条

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

《民事诉讼法》

第六十四条

当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

部分图片来源网络

编辑：工妹儿

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