再谈字节跳动拆掉人才部门

字节跳动最近上热搜，上个月是拆掉人才部门，这个月是拆掉投资部门，我们重点回顾一下，字节当初为什么拆掉人才部门。

顺便说说，人力资源行业最近两年，兴起的HR改名运动。

一、字节撤销人才部门的原因

先说清楚，字节并不是整体撤销了HR部门，只是撤销HR体系一个二级部门「人才发展中心」，人才发展部以前一般叫培训部，重点是提升员工能力，课程开发与组织讲师授课。

据2021年12月7日字节跳动的内部邮件：

最近几周，经过HR管理团队和公司管理团队多方面慎重考虑，做出以下决定：整体撤销人才发展中心团队。现有团队成员优先内部转岗，若无合适岗位，给予补偿、离职。

就这个决定，前期与业务、HR团队、TD的一些同事，都有过比较多讨论，现就具体情况与大家做个同步，做这个调整是因为：一是发现现有团队的定位与公司的需要脱节；其次团队积累的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向。

邮件清楚提到字节撤销人才发展部门的三个原因：

1、与需求有脱节

一句话，字节现阶段暂时不需要单独人才发展部。根据我们的了解，字节这一波主要撤掉的是总部人才发展部，各事业部的人才发展保留，基础干活的得保留的。

邮件后面有解释到深层原因：有些职能在一定阶段有意义，但未能适应公司的发展，就可能会失效，要调整；有些职能在别的公司可能有价值，但与我们公司的需求脱节，应该不要。

2、团队经验不足

邮件还说到第二个原因是——「团队积累的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向。」

说白了，字节人才发展中心部门的HR们的专业度、稀缺性还不够高，裁掉不足为惜。

邮件后面还说到：有一些部门和团队的工作，变成“过家家”的游戏，员工很忙，部门空转，但没有实际创造很大价值，不仅浪费公司资源，也制造很多噪音，浪费其他员工时间。

3、部门定位不清

其实，字节人才发展中心被裁撤，最容易解释、最说得通的原因应该是定位不清。

相关负责人或许没想清楚，集团人才发展中心，对于整个公司来说，这个中心是发挥什么作用，短期是什么定位，长期是什定位，跟事业部的培训职能是什么关系。

极有可能，当字节忙完这一段「去肥增瘦（人员优化）」运动后，没准马上又重建培训职能，因为，各事业部「人员优化」后，可能会遇到士气低落、干部培养、人才梯队培养等共性问题，各事业部又开始仰赖集团的培训资源打通。

所以，在不久的将来，字节大学、字节学院、字节领导力中心……相信这些新部门继续闪亮登场。我们不太能相信，一个11万人的公司，人才发展、知识转移，经验沉淀完全依托一线部门自由发挥、自由成长。

关于字节裁撤HR部门，我们有两个看法。

1、HR当然可以因需而变

很多人说，业务部门说撤就撤了，难道HR部门不能撤？

当然，为匹配业务和市场变化，从需求出发，既然业务部门、业务高管经常会调整，HR作为辅助部门、支持部门，完全可以「因需而变」。

有可能是领导换了，或者部门没有发挥预期的作用，比如我们了解到，有的公司成立单独BP部门，不久又撤掉BP部门，原因很简单，主导BP的领导换了，或者大老板一声令下，部门就地解散了。

我们的意见是，「因需而变」不意味着部门随意设立或取消，像阿里巴巴政委部门（牵头价值观管理），最近小米组织部（牵头干部管理内容），他们是在HR职能部门基础上，进行升级、分流、优化。

2、HR部门不宜随意裁撤

为什么业务部门说撤就撤了，但是，HR部门不能随意撤？HR部门的确不负责生产粮食，但是负责给生产部门招兵买马（招聘），负责给员工发粮食（发薪）。

有句话说，兵马未动粮草先行，HR除了不负责打战，既负责兵马，也负责粮草。仗可以不用天天打，但人不能一顿饭不吃。

任正非曾说过人力资源的定位：「人力资源是主战部队的助手，作战需要资源，人力资源要对资源负责任，什么是‘资源’？就是优秀的员工（各级骨干+英雄+领袖）」

我们认为，字节裁撤人才发展中心，毕竟盘子大，有足够资源，可以理解为字节组织管理的「试错、探索」，不代表是行业趋势，也谈不上管理创新，其他公司的可以先围观，没必要效仿。

我们也期待字节HR在『人才发展』领域能我们趟出来一条新路，万一有新的突破呢？

二、顺便说说人力资源改名运动 

最近这些年，人力资源部除了遇到「被强拆、被炸掉」，业内还有一个风潮，人力资源部门纷纷开始改名，这股风是从国外刮过来的。

比如国外标杆公司：

苹果/谷歌： 人力部门不叫HR，叫People Operations（人力运营部）。

爱彼迎： 人力部门叫Employee Experience（员工体验部）。

奈飞： 人力部门叫做Talent（人才部）。

国内标杆公司也停不下来，大概也是从2018年开始，以成立新部门为信号：

华为：7月，成立总干部部，正式形成人力资源体系与干部体系双线管理。

小米：9月，成立组织部、参谋部，狠抓干部管理、战略管理。

腾讯：12月，成立HR科技中心，强调HR要提供数据产品、技术解决方案。

其实，在科技界和互联网行业，业务部门更名、组织架构调整在属于家常便饭，而且也都是自上而下调整的，所以，给人力资源部门换个title实属正常。

人力资源部改头换面，到底图啥？

业内有过一些分析，总结为三个导向：

1、强调以人为中心

传统的人力资源部门是以职能为中心，按工作模块分工，比如招聘、培训、绩效。而改名之后的人力资源部，比如员工服务中心（面对员工的管理），干部管理（以中高层管理为主）。

像爱彼迎「员工体验部」，反映科技互联网行业的「员工」的确是公司的主角，不再是跑龙套可有无可的角色。像阿里小米的组织部、华为的总干干部，重点抓中高层。

2、强调更大的视野

传统的人力资源部门通常被定位为执行部门，按流程做事，而优秀的人力部门不能总是局限在战术层面以下，应该有更全面的战略视角，以能真正成为业务部门的合作伙伴为主旨。

就像苹果把HR部门改名「people」，潜在的含义是，HR要负责除了技术、产品以外「人的因素」，不单单指员工、高管的管理，我们去研究发现，苹果HR工作多了很多内容，比如「多样性与包容性」，可参考文章『苹果HR新模式』

像华为各事业部的干部部、总部的总干部部，前者强调附着业务团队，后者要求站在全局角度看干部培养，导向明显是全局性。

3、强调前瞻的布局

传统的人力资源部门通常都是被动接受来自业务部门、管理层的指令，业内新组建的人力资源部门，更强调人力资源要有前瞻性、更长远布局，积极拿出有效的解决办法。

比如我们最近写到腾讯HR跨界与场景化文章，里面提到腾讯成立的HR科技中心，设立的HR解决方案专家……这些跨界岗位，明显属于带有专家功能的复合型HR，这都是主打提前探路，布局行业前沿。

我们的意见是，人力资源部门更名，如果是正向的需求导向，或者匹配业务战略去调整，我们双手支持，如果只是图个新鲜跟个风去改名，我们保留意见。

最后，不管人力资源部门裁撤，还是改名，补充两句话： 

1、从用户的角度来看

无论是员工还是老板，其实他们绝大多数都不care人力资源叫什么名字，关键还是HR部门能否提供靠谱的专业服务、合理的解决方案。

如果HR专业能力不过硬，服务水平还停留在上个世纪，叫什么都白扯。

2、从未来的角度来看

无论是乐观的还是悲观的，企业不同部门，分久必合合久必分，HR部门也不例外，人不能躺平，但心态要放平。

作为HR从业者，既然是吃这碗饭，最关键还是打好基本功，提升专业能力，借用大大的话说，「专业饭碗要牢牢端在自己手里」。

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