如果阿里腾讯真的大裁员，应该怎么办？
最近几天，网传阿里腾讯大裁员消息，我们不能装作没看见，说点看法。
一、裁员动静
3月13日，“阿里裁员”、“腾讯裁员”相关话题相继上微博热搜。并在脉脉、知乎等社交平台有各种相关讨论。
传言称，腾讯阿里在未来几周进行大裁员。腾讯裁员 10%～30%，阿里裁员30%。
这个传言一听不太靠谱。
目前阿里25万，腾讯10万人，假如按中位数裁员20%比例估算，意味着阿里要裁5万人，腾讯要裁2万人。这个比例太夸张了。
微妙的是，阿里和腾讯目前还没有官方正式回应，我们来看看两家专业媒体的采访和报道。
1、时代周报的报道
3月13日，《时代周报》记者分别就裁员传闻联系腾讯、阿里相关负责人，截至发稿未获正面回应。
时代周刊报道：“我通过阿里的4-5个同学和前辈去打听，他们没有听说裁员这件事，后来有阿里内部人士证实，那个流传甚广的30%比例其实是部门比例，不是全员。” 3月14日，一名阿里员工分析称，头部大厂年流动10%都属正常，如果遇到低潮期20%~40%也算合理。
一名熟悉阿里的人士告诉时代周报记者，就其了解的阿里互动娱乐事业部来看，裁员消息不多，但内部竞争的确激烈……“能者上庸者下在阿里这样的互联网公司是常态，而‘下’在很多时候意味着你要直接离开”。
时代周报记者还从一名接近腾讯的知情人士处获知，腾讯PCG确实存在裁员状况。近期，PCG的小鹅拼拼项目组被解散，应用宝项目组也裁掉部分人员……。
从时代周刊报道来看，大厂的确有裁员动向，但不是传闻那么夸张。
2、36氪的报道
今天，署名“余洋洋、苏建勋、王毓婵”的《36氪独家 | 详解腾讯各事业群裁员情况》文章提到：
36氪分别询问了三位腾讯 CSIG 员工，三人均证实了裁员行为的发生，其中两位员工对这一裁员比例表示认同，甚至表示裁员人数还在增加。
“裁员还在进行中，（本事业群）各个业务线都在裁，到了2022年底，真实的裁员人数将超过 20%。”一位腾讯 CSIG 中层对 36 氪表示。
多位PCG员工告诉36氪，自己所在部门的裁员比例已有近10%，而且裁员数量还在继续增加。一位PCG员工告诉36氪，“组织架构调整后，业务单元合并，HC就随之缩减了。加上多位负责人替换，一批业绩不佳的中层也免不了被替换。”
腾讯一位内部人士表示，“这次腾讯被传大比例裁员的声音明显是被过度放大了。此外，组织优化重点考虑的是业务瘦身和员工绩效等因素，与员工年龄也并不挂钩。之所以出现诸多误传，可能是由于当下行业大环境下行以及互联网公司股价缩水，导致大家悲观预期较重，但实际情况其实就是被过分解读了。”
36氪就此向腾讯方面求证，截至发稿对方暂无回应。
基于这两家媒体的采访，相信大家也有一些初步判断。
1、裁员估计是避免不了，只是裁的是事业部的比例，不是按公司总人数比例。
2、大厂官方没有正式回应，或许正面回应压力太大。
二、如果裁员…
大厂如果大裁员，怎么看这个事？以前我们写过文章，表达过三个观点：
一、对于企业来说，多一些诚意，少一些套路。所谓诚意，就是事情说明白，补偿给到位，里子面子都有，反之就是套路。
二、对于吃瓜群众，多一些建议，少一些焦虑。落井下石、借题发挥、妖魔化大厂什么的没必要，少操点心。
三、对于被裁的员工，少一些眷恋，多一些从容。日子总归还要过的，赶紧更新简历，准备面试。
除此之外，面对裁员或者行业震荡，我们觉得，让自己变得更强比什么都重要！
今天，刚好读到哈佛商业评论有一篇文章《大厂裁员背后：你最重要的事情，是让自己变得不可替代》。
作者是管理学和组织学副教授马克沁·赛奇，他跟戴维尤里奇同属于美国密歇根大学罗斯商学院。
作者提到几个建议——如何让自己成为不可替代的人，观点挺有意思的。
首先，学会做自己的“非职权权力“的梳理。
第一步，拉人脉单子
列出十个最有能力帮助你完成联系人。这些人可以是企业内部人，也可以是企业外部的人。
第二步，给人脉打分
给每个联系人打上1分到10分的分数，以表示你对他们的依赖程度。
如果某个人能给你很高的价值，且无可替代，你就要给他打高分。包括：事业与工作指导、情绪支持、日常的帮助、信息交换、人脉资源等。
第三步，给自己打分。
你要从别人的角度给自己反向打分。你要评估你给别人带去的价值，以及别人把你替代掉的难度。
给自己打分，有几个关键点，要思考一下：
1、你的人脉是不是都在同一家公司、同一个团队/部门、同一事业部或者一栋办公楼里工作？如果是这样，你能产生的价值也就只局限于你的工作职责、工作权力。
2、你的人脉给予你的价值，是不是高于你回馈的价值？这样的关系很脆弱，是不对称的，意味着这份关系维持主动权不在于你。
3、你的依赖分数是不是都很低？这可能意味着，你的人脉有很多只是你来我往的交易关系，只有那种高度依赖关系，才有不可估算的价值。
4、你给予的价值和获得的价值是不是只局限于几个人脉？如果你失去了这些人脉，你就有危险了。
作者举了一个例子，一个高管有两个非常重要的人脉。很不幸，一位去世了，另一位搬到了另一个地区，结果这名高管的非正式权力，一夜之间消失了。
其次，提升自己的地位。
当你做完自己的“非职责权力“的梳理，下一步就是提升自己，提升步骤如下：
第一步，提升技能帮助别人
作者说，如果你的自评分不理想，你要问问自己：你能给予他们什么样的价值呢？其中一个方法，就是学会并不断提升一套技能，让别人重视你的贡献。
要在职责允许的最大范围，积极地利用你的技能来帮助别人；不要当一个没人认识的专家。
第二步，让你的工作帮助到你。
你要对自己的工作职责进一步梳理，主动为多个职能部门、客户、外部合作伙伴以及上级单位的工作流做出贡献。
作者强调，当你遇到跨职能活动，你要自愿参加，要把横向移动看作是晋升的一种方法。当你把自己定位在多个工作流的交叉点，你就能接触到组织中的各个不同领域的群体，并在向他们学习的过程中为他们提供价值（小编：这一段特别像HRBP工作画像）
第四步，进一步拓展你的利益相关者。
作者说，建立人脉的时候，不要把自己局限在专业领域。
作者还说，某件事对你来说可能很容易做到，可是对其他人来说，却具有很大的价值。帮助别人，不一定是为别人作出巨大的贡献，去帮一个大忙，关键点是你能感知别人的需求。
总结一下。
不知道大家是否能理解，作者给人脉打分、给自己打分这个逻辑。小编比较赞同作者提出这个概念“非职权权力”——不依赖于你的工作职位而产生的影响力、个人魅力。
“非职权权力”，换个今天时髦的说法，你要立一个独立的IP（人设），不能迷失在你曾经“我是xx公司xxx”、“我是xx部门xx总”。适当时候，你要站起来，站出来。
一个人变得强大，变得不可替代，的确是不能过度的依赖大厂光环、职位红利的。除非你有把握在大厂熬到退休。
参考资料
哈佛商业评论：大厂裁员背后：你最重要的事情，是让自己变得不可替代
36氪独家 | 详解腾讯各事业群裁员情况，比例没有网传30%那么高
时代周刊 |阿里腾讯大规模裁员？内部人士：数量被夸大