HRBP不服新leader被开除，你觉得合理吗？

早上看案例，发现吃瓜吃到自己人身上（本号有很多HR和HRBP），这个案例，讲的是一个HRBP不服从新leader工作安排，被公司2次警告后，合法开除，且没有补偿金。

于理，我们觉得公司要讲规矩，按章办事；于情，我们觉得这个HRBP并没有犯原则性错误，不至于最后撕破脸对簿公堂吧。

对比昨天案例蚂蚁PIP开除员工，法院并不认，说明要确认一个员工“不胜任”，其实是需要非常严谨而扎实的工作的，而今天这个案例，流程出乎意料的顺利。

1、被告与原告

被告：上海⾼顿教育科技有限公司（以下简称高顿公司）。

原告：成某某，⼥，1987年4⽉出⽣，2017年11年⼊职⾼顿公司，担任HRBP岗位，约定⽉⼯资为12000元，2020年10月被强制接触劳动合同。

这个HRBP向法院提出6项诉求：

（1）违法解除赔偿⾦72000元；

（2）未休年休假⼯资5793.10元；

（3）年终奖差额6000元；

（4）退还罚款200元；

（5）延时加班费5689.66元；

（6）诉讼费由被告承担。

成某某的主张：

因⾼顿公司新领导故意为难，原告被公司解除劳动关系。⼯作期间，⾼顿公司从2020年9⽉14⽇起故意给原告分配不合理的⼯作内容，并强制执⾏。

在原告反馈并注明不合理理由之后，公司既不理会，并在2020年9⽉17⽇及25⽇分别给予口头及书⾯警告，最后在2020年10⽉12⽇下发解除劳动合同通知书。

由于⾼顿公司单⽅⾯强制解除劳动合同，严重侵害了原告的合法权益，也违反了我国法律的规定。现原告不服仲裁裁决诉⾄法院。 

之前的仲裁裁决如下：

（1）⾼顿公司⽀付成某某未休带薪年休假⼯资1655.17元；

（2）⾼顿公司⽀付成某某年终奖差额6000元；

（3）驳回成某某的其他仲裁请求。

后成某某不服仲裁裁决，在法定时限内起诉⾄法院。 

——从HRBP诉求来看，尽管项目多，要求不算高，但是仲裁都没有支持，我们重点看看她与新leader的交锋。

3、HRBP与新领导的交锋过程

2020年9⽉14⽇，上海⾼顿公司纵某某（成某某的新leader）向成某某发送邮件，明确其⼯作内容及相关要求。

其中⼯作项⽬包括：团队搭建、团队⽂化等内容，要求：每天boss⾄少沟通200⼈以上，获取简历20份以上；每周offer⾄少7⼈，每周⼊职⾄少5⼈；每⽉开展⽣⽇活动、周年活动各2次，节⽇活动根据节⽇进⾏；战役期间根据业务的需求开展关怀活动，包括记录PK关怀；根据业务要求开展内部培养；要求以⽇为维度进⾏⼯作汇报，发送⼯作内容给纵某某。

——从领导布置的工作任务来看，这个HRBP工作KPI很具体，招聘（每天跟200人沟通、每周入职5人），员工关怀（每月2次活动+不定期节日活动+战役活动）……且要求每日进行工作汇报。

之后，成某某对⼯作内容提出了异议，纵某某进⾏了回复。

2020年9⽉16⽇，⽩某（疑似成某某原来的leader）向成某某发送邮件，内容为：成某某，你的汇报对象是纵某某，请你按照你直线Leader安排的⼯作内容进⾏完成，并进⾏每⽇⼯作完成情况的汇报。

2020年9⽉18⽇，成某某向⽩某回复邮件，再次表明⼯作安排不合理。

2020年9⽉18⽇，纵某某向成某某发送邮件，要求成某某执⾏⼯作任务，并提醒其以⽇为维度进⾏⼯作汇报。

2020年9⽉21⽇，成某某再次给纵某某回复邮件，提出异议并表⽰不能接受不合理的⼯作安排。 

庭审中，⾼顿公司提交名称为“华北政委群”的聊天记录。经查，该微信聊天群中成员谭某、⾼某某、李某某等⼈将浏览、沟通、收到简历的情况予以申报。

——这个聊天记录大概的意思是，大家都很“听话”，唯独成某某“不听话”。

⾼顿公司另提交纵某某与成某某的微信聊天记录：

2020年9⽉15⽇，纵某某向成某某发送信息：⼩珊，今天没有收到你的⽇报，还是那句话，⽇报你要发的，邮件没有，可以这⾥给我。

2020年9⽉16⽇，纵某某发送信息：作为你的Leader，让你发送⽇报，这个是⾮常合理的要求吧。

2020年9⽉16⽇，纵某某发送信息：⼩珊，今天你的⽇报呢？还是那句话，需要每天发送你的⽇报给我，我是你的Leader，你只需要做我分配给你的⼯作，其他的⼯作不是你的⼯作哈。

2020年9⽉17⽇，纵某某发送信息：⼩珊，今天还是没有收到你的⽇报，请按照我的要求执⾏。

2020年9⽉18⽇，纵某某发送信息：⼩珊，我今天依旧没有收到你的⽇报，再次提醒你，请你按照要求执⾏；请你按照周⼀分配的⼯作内容⼲活，你的⼯作内容公司有权在合理范围内调整。再次提醒你，每天发送⽇报给我和⽩某。

2020年9⽉21⽇，成某某回复信息：周⼀分配的⼯作内容，你把我负责的团队都完全更改了，这个调整不合理。

在该信息中，成某某列明9⽉21⽇⼯作内容为：1、负责团队9⽉社保名单的核对；2、研究院⽼师离职⼿续的办理；3、组织负责团队搬⼯位；4、待⼊职⼈员（2位渠道经理）⼊职材料的准备；5、中秋家书活动名单表的提交；6、讲师、渠道经理的招聘。

——从成某某工作清单可见，她的工作内容，不仅仅是前面有领导的安排的招聘（团队搭建）+员工关怀（企业文化），还有部分社保、员工关系（入职+离职）、行政事务（团队搬家）。

2020年9⽉22⽇，纵某某回复信息：按照我分配的⼯作去做。

之后，成某某将其9⽉22⽇、9⽉27⽇、9⽉28⽇、9⽉29⽇、9⽉30⽇、10⽉9⽇、10⽉10⽇的⽇报发送给纵某某，纵某某表⽰上述⼯作内容不是其要求，要求成某某按照分配的⼯作进⾏。 

——这里，庭审资料没有披露9月22-10月10日期间，成某某与纵某某具体对话，很难去判断，到底是纵某某“故意为难”成某某多一些，还是成某某“故意不配合” 多一些。

2020年9⽉17⽇，⾼顿公司向成某发送警告书，内容为：成某某，⾃2020年9⽉14⽇接上级分配的⼯作任务后，⽆视上级安排，不服从⼀直未提交⼯作⽇报，在经过上级多次提醒后依旧不改正，不执⾏。给予口头警告⼀次。

2020年9⽉18⽇，成某某向总裁办发送邮件，表⽰对口头警告不服，提起申诉。 

2020年9⽉24⽇，⾼顿公司再次给成某某发送警告书，内容为：成某某，⾃2020年9⽉14⽇接上级分配的⼯作任务后，⽆视上级安排，不服从⼀直未提交⼯作⽇报，在经过上级多次提醒后依旧不改正，不执⾏。⾃9⽉17⽇接警告通知后，成某某⼀直未改正，经过上级Leader多次提醒后，依旧不按照要求开展，给予书⾯警告⼀次。

成某某对此亦提出异议。

2020年10⽉12⽇，⾼顿公司就与成某解除劳动合同事宜征询⼯会意见，⼯会未表⽰异议。后⾼顿公司于当⽇以电⼦邮件的形式向成某发送严重违纪及劳动合同解除通知书，通知书载明的解除理由为接到口头警告和书⾯警告后，仍没有任何改进动作，不接受⼯作安排，公司有权直接解除劳动合同且⽆须⽀付任何经济补偿⾦。

经询，成某某表⽰收到上述口头警告、书⾯警告及解除劳动合同通知书。 

4、上海⾼顿公司的主张

（1）关于原告主张的违法解除劳动合同赔偿⾦72000元。

原告因⼀年内累计⼀次口头警告及书⾯警告，按照公司规章制度公司解除与其劳动关系，不属于违法解除。解除事宜经⼯会确认，解除程序符合法律规定。

（2）原告从未按公司规定申请过加班，也不存在任何的加班记录。

根据公司《考勤制度》的规定，加班需经过公司内部流程申请，待审批通过后⽅可记为加班。原告2020年5⽉⾄2020年7⽉期间，从未在公司系统流程中提交过加班申请。

（3）公司未收取过罚款。

（4）认可仲裁裁决认定的未休年休假⼯资及年终奖差额。 

5、劳动合同与员工相关资料

根据当事⼈陈述和相关证据，法院认定如下：

（1）劳动合同情况

成某某于2017年11⽉7⽇⼊职⾼顿公司，担任HRBP岗位。双方签订⾃2017年11⽉7⽇⾄2020年11⽉30⽇⽌的劳动合同。

其中，劳动合同约定甲⽅实⾏标准⼯时制；甲⽅确因⽣产经营情况，需要⼄⽅加班⼯作时，⼄⽅须遵照公司加班规定进⾏书⾯申请，通过审批确定的加班，甲⽅按有关规定给予相应时间补休。

成某某在⼊职当⽇亦签署了岗位说明书及员⼯确认单，其中员⼯确认单载明，本⼈已仔细阅读了⾼顿公司所派发的《员⼯⼿册》、《⾼顿法典》、《考勤制度》……等⽂件，并已充分明⽩和理解以上各⽂件的内容和本⼈的权利与义务。

（2）员工手册（高顿法典）

庭审中，⾼顿公司提交《⾼顿法典》（2016年1⽉修订版）及《考勤制度》，上述两项制度分别于2016年、2017年在公司⽹站公⽰。

《⾼顿法典》第四条违纪⾏为和/或公司不能接受的同等情形的处分⽅式第2条规定：员⼯⼀年内累计2次（含）以上口头警告，视作为1次书⾯警告；员⼯⼀年内累计如下警告的，视为严重违反劳动纪律，公司有权解除劳动合同且⽆须⽀付任何经济补偿⾦：……2）累计1次口头警告和1次书⾯警告；

第⼆章⽇常⼯作纪律⼀、以下属于轻度违纪⾏为，公司有权给予口头警告：……9、不服从上级主管合理的⼯作安排或指导，但尚未给公司造成任何不良影响或损失的；⼆、以下属于中度违纪⾏为，公司有权给予书⾯警告：……3、消极怠⼯，不按时完成⼯作任务或不服从主管合理的⼯作安排和指导。

（3）考勤制度

《考勤制度》第三章加班第⼗三条：加班需通过OA系统—H1-4请假申请—请假类型选择加班进⾏申请，加班申请需按照管理权限逐级在OA系统中审批并归档后，⽅可记为加班。有《排班表》的部门以部门排班表为准⾃⾏调节，⽆需再通过OA系统申请加班调休，但⼈⼒资源部对部门排班表有最终审核的权利；第四章休假第⼆⼗条年假1．1职⼯累计⼯作已满1年不满10年的，法定年休假5天，在本公司连续服务每增加1年，可增加1天年休假，最多不超过10天……。 

6、法院意见与审判

法院认为，当事⼈对⾃⼰提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对⽅诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不⾜以证明当事⼈的事实主张的，由负有举证责任的当事⼈承担不利后果。 

（1）关于违法解除赔偿金

法院认为，因⽤⼈单位做出解除劳动合同或聘⽤合同（劳动关系或⼈事关系）、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣争议的，由⽤⼈单位对决定所依据事实和处理依据负有举证责任。

根据庭审中查明的事实，成某某因对⼯作安排产⽣异议⽽拒绝执⾏，已分别收到口头警告和书⾯警告各⼀次。

根据成某某签署的员⼯确认单，其已知晓《⾼顿法典》中关于各项处分的相应内容。故⾼顿公司以成某某已累计1次口头警告和1次书⾯警告为由解除双⽅劳动关系并不不当，成某某要求⾼顿公司⽀付赔偿⾦的请求缺乏依据，本院不予⽀持。

（2）关于年终奖差额

双⽅对⾼顿公司应⽀付成某2019年1⽉1⽇⾄2019年12⽉31⽇年终奖差额6000元均未提起诉讼，本院对此予以确认。 

（3）关于未休年休假⼯资

成某某主张的2020年1⽉1⽇、2020年10⽉12⽇未休年休假⼯资。法院认为，根据成某2020年⼯作时间确认，其当年应休年休假为3天，成某某已休1．5天。

⾼顿公司虽有相关公司福利年假的规定，但其考勤制度中并未明确规定未休福利年假公司应⽀付相应⼯资的规定，故本院确认⾼顿公司应⽀付成某某1．5天未休年休假⼯资。仲裁认定的数额并⽆不当，本院予以确认。 

（4）关于罚款与加班费

成某某主张的2020年3⽉28⽇罚款、2020年5⽉⾄2020年7⽉加班费的诉讼请求，法院认为，因成某某未能提交有效证据证明上述两项主张，⽽⾼顿公司对此亦不予认可，成某某对此应承担举证不能的不利后果，故本院对此均不予⽀持。 

（5）法院最终判决如下： 

一被告支付原告未休年休假⼯资1655.17元； 

二被告⽀付原告年终奖差额6000元； 

三驳回原告其他诉讼请求。

7、小编总结

这个案例并不复杂，抛开阴谋论，我们以庭审资料、公开资料做几个推测性判断：

（1）HRBP并非是能力的问题

成某某自2017年11入职高顿，直至2020年9月换新leader才发生“翻车”，作为已经在工作2年多的HRBP，尽管HRBP职位不算高，但从工作任务，各种沟通来看，足以证明是 “胜任的”。

但是，成某某从被警告到被开除，总共不到一个月时间，而且她还差一个月就要改签无固定期劳动合同，结果被新leader“废了”工作，多少让人唏嘘。

（2）HRBP与新leader信任出了问题

单纯从双方沟通记录来看，表面是HRBP不服从工作安排，实际大概率是HRBP与新leader信任出了问题，HRBP不认同新leader，新leader也没有认可这个HRBP。

至于双方为什么没有建立信任，是历史原因，还是其他因素不得而知了。

（2）HRBP陷入困境的救济问题

我们经常说，HRBP是员工的小棉袄，但是，当HRBP遇到困境（比如本案成某某与leader沟通不畅、被公司接连警告，向总裁办申诉无门），这个时候，谁又是HRBP的小棉袄？

HRBP以前的leader呢，公司其他HR同事呢，公司其他领导呢？

请HR记住，当所有员工（包括HR）遇到困境，关键时候，你往回拉她一下，她还是“天使”，如果你一直冷眼看她，她就一步步走向“魔鬼”，最后，谁都拉不回来。

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