基层教师的无奈：绩效工资咋成了割肉

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教师绩效工资制在义务教育学校实行开来后，众教师议论纷纷。其中不乏争议之声。在河北沧州市，就有些许老师表达不满。近日，我们联系了一位有着30年教龄的老师，看看我们一线教师怎么说。

对教师实行绩效工资制，本身是为了提高教师待遇，奖勤罚赖，激励和鞭策教师努力工作，多上课，上好课，多劳多得。初衷是好的，这毋庸置疑，相信每位教师听到后会欢欣鼓舞。

理想很丰满，但现实却很骨感。把教师30%工资拿出来，进行二次分配，这无疑是一个大蛋糕，大家瞪大双眼盯着，看领导如何分配。于是乎，校园失去了往日的平静，到了绩效工资即将发放之时，就演变成了一场绩效工资分配的生死大战。

且看方案一：课时以分值形式体现，分值高的绩效就高，不同的学科不同的分值，这就出现了主科和副科之分，单科和多科之分，科任教师和包班之分。一线教师无所谓，可学校领导一大堆，并不任课，只能分得一杯羹，如此谁还会愿意管理学校，因此方案一遭到这群人的顽强抵制，此方案被迫流产。

于是又产生了第二套方案：上级制定教师考核细则，把教师工作分成许多小项，并确定分值，年终对教师进行全面考核，按考核分数高低分配，学校领导不参加考核，单制定考核方案。这样一线教师不干了，他们说绩效工资向一线教师倾斜，学校领导凭什么不参加考核还发高工资。再有考核细则中有:教师自评，教师互评，结果闹得学校教师之间，办公室之间，互相打低分来抬高自己分数，以至于形成教师与领导之间，办公室之间，矛盾激化，人人自危。更有甚者口出不逊，不顾及教师形象，粗了脖子红了脸。教学秩序受到严重干扰。

绩效工资发下以后，更如火上浇油，矛盾愈演愈烈。平时的和睦气氛没有了，加班上课的没有了，消极怠工的倒是大有人在。有的教师多一节课也不上，更别说替别人上课了。学校人际关系可见一斑。另外，此方案中有教学成绩一条，且分值很高，可以说只要成绩好，绩效就高。于是教师为了学生考高分，不择手段，各科教师之间暗中较劲，多留作业，挤占学生时间，互不协商。更有甚者，猜题押宝，你考什么我就教什么，和考试无关紧要的知识干脆不讲，这样押中了，也能得高分。使教学工作变得畸形化。

为了平息学校的矛盾，领导最后只能妥协，把绩效平均分配，每位教师之间的差距缩小到了极限。如此，绩效工资分配大战才算暂时平息。可是一线教师能满意吗？

本来一件大好事，却到了如此令人尴尬的地步，分析原因，笔者认为有以下几方面：

1

良心不能用分值衡量。教师是一个特殊的职业，有些工作如家访，问题生，师德等，是不能用分数体现出来的。教师的工作是个良心活，如果分配不公，势必造成他们积极性严重挫伤而隐性罢工。正如有些教师说的，给我多少钱我就干多少事，这当然是少数，但也从侧面反映出分配中的不合理性。另外，教师是专业技术人员，他们的工作是教师育人，这不同于其他行业，如果工人能多生产产品，且质量好，多发绩效公平合理，但是教师的教学成果不是一朝一夕就能体现出来的，有时甚至很多年，像差生，问题生的工作，教师往往付出很多，却不一定得到应有的回报，其中的艰辛只有教师自己知道，又怎么能用分值来衡量呢？

2

绩效工资本身问题。绩效工资是从每位教师中拿出一部分，实行再分配，说心里话，怎么想也觉得不舒服，难怪有的教师就戏称：“割了我的肉，再来奖励我，钱还少了，我只能止损了”。言外之意是少干活，以获得心理平衡。

3

分配方案欠科学合理。现在绩效分配方案并无统一规定，上级把分配权交给了学校，于是有的学校领导以权谋私，滋生了腐败，挫伤了一线教师积极性，也严重违背了向一线教师倾斜的初衷，造成了你“割肉”，我“止损”的后果。

4

个别领导缺乏科学管理的能力。学校的一些领导，往往不是靠能力上去的，自身素质就不高，再缺乏对绩效工资合理性的足够认识，工作中不能从大局出发，保护一小撮，打击一大片，方式粗暴，态度不端，从而引起大家的不满，造成工作失误。

那么，如何化解绩效工资分配中出现的问题，笔者认为，把绩效工资的30%归还教师是大势所趋，人心所向，既然要提高教师待遇，让教师活得有尊严，就别再让他们为此整天纠结，可以额外制定科学合理的奖励机制，鼓励上进。教师心情舒畅了，才会踏踏实实的上好每一节课，才会化解矛盾，营造健康向上的教学氛围。绩效工资不在“割肉”，谁还会去“止损”呢？

小磊哥觉得，教师绩效工资制在实施过程中所暴露出的弊端，在一定程度上影响了教师的切身利益。当然，这无可厚非。任何新事物在兴起的时候并可能一帆风顺。就沧州市来说，如果绩效工资成了教师工作的绊脚石，就得不偿失了，这不仅是对教师积极性的打击，也在不知不觉中对学生造成了侧面影响。

END

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本文为教师帮原创，作者：韩玉通，未经授权，不得转载。

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