别让公平问题，寒了员工的心

小佛爷说

在当下的职场环境中，公平问题变得越来越重要。但事实上，大多数员工都觉得他们的工作环境是不公平的。企业应该努力创造一种公平的员工体验，因为这是一件正确的事情，也是一件该做的事情。因为如果员工能有公平的工作体验，他们就会表现得更好，并且更有可能长期留在公司。

当前，许多公司正面临着来自维权投资者、公众和员工等多方面的压力。在这些压力之下，公司承诺要承担更多的社会责任，并强调为弱势群体提供公平和正义的环境。根据我们对财富100强公司的企业价值报表的分析，近九成的公司将公平列为企业价值之一。根据我们对2018年第一季度和2021年第一季度标普全球500强公司财报电话会议记录的分析，自2018年以来，会议中提到多样性、公平性和包容性(DEI)的频率增加了658%。

在过去的两年里，公平问题已经超出了传统的DEI范围。例如：在生活成本较低的地方远程工作的员工和在生活成本较高的地方工作的员工之间，不加区分地支付相同的薪资是否公平？强制员工接种疫苗是否公平？

事实上，大多数员工都觉得他们的工作环境是不公平的。2021年，我们在全球范围内调查了3500名员工，其中只有18%的人表示他们在高度公平的环境中工作。

在未来的几年中，公平问题将变得更加重要。在疫情期间，我们看到了新的断层线出现：的确，公平的断裂不但出现在性别、种族、民族或年龄之中，现在还出现在已经为人父母和尚未为人父母的人之间，正式员工和小时工之间，以及那些可以远程完成工作的人与那些必须在现场工作的人之间。在一个日益混杂的工作环境中，即使疫情结束之后，许多这些类似的紧张关系仍然将持续下去。

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从历史上来看，企业曾经试图通过制定政策来消除围绕人才决策方面的不公平，以此创造公平的环境。例如，企业内部制定严格的薪酬标准，以确保员工们的薪酬不会高于或低于同级别的同事。

这些政策可以减轻不平等，但它们不足以创造一种高度公平的员工体验。当我们更仔细地观察员工经历的不公平体验时，我们发现，招聘、晋升和薪酬中的不公平只占四分之一。

为了应对更普遍的对公平的挑战，企业需要新的理念，而不仅仅是有时效性的政策。他们不应该消除由个别人的优势所带来的不公平，而是应该寻找机会，减少劣势以有利于大部分或所有的劳动者。

我们可以用一种类比来描述这种新方法，就是自动门：自动门最初可能是专门为帮助那些由于年龄或残疾而行动不便的人设计的，但它的出现让每个人（不仅仅是残疾人）都感到更方便了。组织应该通过为所有员工建立更多自动门的方式来应对公平的挑战。

公平体验的四个要素

我们的研究确定了四个关键问题，这四个问题能帮助我们区分公平程度不同的工作环境：

1.员工是否知情？

组织是否为员工们提供了必要的信息，能够为他们在工作上取得成功和推进职业生涯发展提供助益?

员工们现在都生活在高度信息化的环境中，很容易就能在网上获取关于他们的房地产经纪人、牙医或他们孩子老师的大量信息数据，而且他们也希望自己的雇主能够提供同样的信息透明度。

尽管员工们对信息透明度的需求在不断增长，高德纳咨询公司在2021年的一项调查却发现，只有33%的组织实行了信息透明化。这种情况导致信息共享不均的现象时有发生。例如，在面试或评估之前，男性比女性事先获得准备材料的可能性要高出6%。这可能会加剧招聘、薪酬和职业发展方面的性别差距。

一些公司正在采取一系列的创新措施来提高透明度。例如，宝洁公司将所有的面试问题都放到了网上，并向所有候选人开放。Buffer公开了它的产品路线图，围绕着每个人都在做的事情创造开放性。Gitlab的员工手册可以在线观看，员工们可以对具体的政策投赞成票或反对票。

仅仅提供更多的信息还是不够的。一些组织也在为员工们提供指导和工具，帮助他们了解如何使用这些信息。这种有指导的透明度能够带来更加公平的结果。

2.员工们是否得到了支持？

高德纳公司在2020年的一项调查显示，为了应对疫情，64%的组织增加或扩大了福利项目。但尽管有了这些投资，到2021年，却只有32%的员工表示他们在工作中得到了支持。

我们发现，不同阶层的员工感受到的支持存在显著差异。例如，有孩子的员工中，37%的人感到自己得到了支持，而没有孩子的员工中这个比例却只有27%。员工们会问：“为什么他们得到了一些东西，而我却没有？”

而我们的分析发现，员工的体验仅仅部分取决于企业所做的投资：近三分之二的影响来自于企业如何有效地塑造员工体验。

有效塑造员工体验包括三个方面：

讲好故事——明确说明你为什么要提供支持，以及它将如何帮助组织实现目标。

面向所有人进行设计——在可能的情况下，设计支持应该是通用的，即使它主要是为了使特定的群体受益。

形成对比——承认所有员工都在以不同的方式奋斗，并帮助他们理解为什么不同的人需要不同的东西。

3.是否所有员工都拥有公平的内部机会？

当员工觉得他们有资格公平地追求发展机会时，超过一半的人表示他们的经历是高度公平的。然而，只有18%的员工认为他们得到了这些机会。

传统上，组织会采取两种方法来扩大机会：

1）要求经理为新任务、特殊项目或内部招聘考虑更多的人；

2）鼓励员工通过建立自己的品牌和扩大自己的网络来提高自己的形象。

第一种方法给管理者带来了太多的负担，而第二种方法则给员工带来了很多负担，尤其对于那些来自弱势群体的员工，这种方法可能会带来更多的风险。

为了使机会的获取更加民主化，组织应该利用对等网络。大多数公司通过员工推荐来获取外部人才，而这通常是获得高质量员工的最可靠渠道之一。员工对团队中机会的了解，以及对整个组织中同事的兴趣/技能/经验的理解，使他们能够推荐合格的候选人，而这些人单靠经理自己一般考虑不到。

为此，雇主需要采取四个关键步骤：

为员工设定一个期望：这个期望就是——在组织中追求新的角色和机会是他们职业发展的一个重要组成部分。

与管理者沟通期望：管理者需要在整个员工队伍中为职业发展和职业机会创造公平的分配标准，而不是挑选他们最了解的人。

建立透明度：围绕特定职位所需的技能、能力和心态，为内部劳动力市场建立透明度，这样员工们就可以做出明智的选择，并为同行提名和/或自我提名提供强有力的理由。

监督：以确保同行推荐符合预期，而非无意中延续偏见或不公平。

4. 管理者是否认可员工的贡献？

目前，只有24%的员工觉得自己的贡献得到了认可，而且在过去两年里，这个数字还在不断下降。远程工作的兴起拉开了员工和管理者之间的距离，让管理者更难看到和认可他的团队成员们所做的工作。

数据显示，在远程或混合办公环境下工作的员工，其表现与在共享办公室工作的员工一样好，甚至要更好。然而，在高德纳公司于2021年调查的近3,000名经理中，有64%的人表示，在办公室办公的员工比远程办公的员工表现更好；72%的人表示，现场办公的员工更有可能获得晋升机会。

这种偏见不仅对远程办公的员工不公平——他们的职业前景可能会因此受到影响——而且还加剧了职场中长期存在的不平等现象。例如，女性更有可能希望在远程或混合环境下工作，而男性则渴望回到现场全职工作。如果经理们对远程员工的偏见依然存在，那么在这个步履维艰的时刻，薪酬和晋升方面的性别差距就会扩大，这是一个切实的风险。

在向混合型工作的过渡中，我们看到，公司开始使用各种技术来监控远程员工的工作。例如，我们可以对员工的在线互动和视频通话进行记录和分析，从而对员工的协作和贡献产生新的见解。如果这些技术被滥用，就会产生令人不安的后果。然而，将技术洞察力与管理者和同行的意见结合到绩效评估中，可以阐明并构建一个员工贡献的更全面的图景。

组织必须确保他们的员工在这个过程中是合作伙伴。这意味着员工应该了解他们的数据将如何被收集，这些数据将用于哪些方面，以及这些数据与他们的工作如何相关。雇主还必须确保与他们的员工充分协商过，使他们不会介意这些技术可能带来的对隐私方面的侵犯。

最后，企业应该努力创造一种公平的员工体验，因为这是一件正确的事情，也是一件该做的事情。当今世界面临的社会挑战增加了这种道德责任的紧迫性，不断变化的工作环境也凸显了关注公平的理由。员工们希望并期望为那些公平对待他们的公司工作。如果他们能有公平的工作体验，他们就会表现得更好，并且更有可能长期留在公司。

关键词：职场

布莱恩·克鲁普（Brian Kropp）、杰西卡·奈特（Jessica Knight）、乔纳·谢普（Jonah Shepp）|文

布莱恩·克鲁普是高德纳公司人力资源业务的研究主管。杰西卡·奈特是高德纳公司人力资源业务的研究副总裁。乔纳·谢普（Jonah Shepp）是高德纳公司人力资源业务的研究负责人。

张振涛|译 周强|编校

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