铁饭碗→纸饭碗，中国石化加快推进市场化用工
为纵深推进三项制度改革，集团公司近日印发《关于加快市场化用工机制建设的意见》，进一步推动员工企业内部岗位“能上能下”、企业间“能进能出”、市场化“能进能出”落实落地。
《意见》提出
要对员工实行“社会化招聘、契约化管理、精细化考核、市场化薪酬、制度化退出”管理，全面推行员工公开招聘、竞争上岗、末等调整和不胜任退出等措施，加快健全以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工机制。
社会化招聘方面
提出公开招聘高校毕业生、公开招聘社会成熟人才和公开招聘系统内人才。
契约化管理方面
提出劳动关系契约化管理、上岗契约化管理和岗位退出契约化管理。
精细化考核方面
提出用好绩效管理工具、强制分布考核结果和强化考核结果应用。
市场化薪酬方面
提出完善业绩薪酬市场对标机制、健全市场化薪酬总量决定机制、构建市场化内部薪酬分配机制和探索市场化中长期激励机制。
制度化退出方面
提出完善竞争上岗制度、完善岗位退出制度、完善人力资源池制度和完善员工退出制度。
双契约管理
“企业人”要向“职业人”及时转变。在对员工的管理环节，《意见》提出双契约管理，即在对劳动合同进行契约化管理的同时，对上岗协议进行契约化管理。每名员工上岗必须对照岗位说明书中的岗位职责、岗位条件、上岗期限和考核指标，在签订岗位协议后，年终会接受组织考核，通过对考核结果进行强制分布，年终识别和显现员工个人价值与贡献。干得好则留岗发展，干得不好则退出岗位进入人力资源池管理。
人力资源池
人力资源池，是“人才蓄水池”，也是“退出缓冲池”。人力资源池既支持有能力、在现任岗位工作不适应的员工及时调整方向，也支持工作业绩差、能力水平较低的员工离开现有岗位，进入人力资源池进行再培训、再提升、再次寻找岗位。企业对进入人力资源池的员工，采取针对性转岗培训、提供岗位空缺信息、复合能力培养等方式进行上岗支持。对有用工需求的企业而言，人力资源池是一个可以寻找到匹配人才的人才库；对于个人而言，人力资源池是一个对自己能力再挑战的缓冲区。
实施差异化薪酬策略
“干多干少不一样，干好干坏不一样”，想舒舒服服躺在岗位上睡大觉的日子一去不复返了。《意见》聚焦市场化薪酬改革方向，要求通过建立多元化基本薪酬制度、实行差异化薪酬策略、加大力度将薪酬资源精准配置到价值创造的业务、岗位和人员，进一步拉开收入分配差距，解决“该高不高、该低不低”的问题。企业将通过全面评价员工的工作竞争力水平，实施差异化薪酬策略，及时将员工薪酬对标市场化水平。对于工作能力强、有市场竞争力的员工，鼓励企业积极对标行业高标准，“位子 ”及时给，“票子”给到位；对于竞争力弱、工作不积极的员工，如果实现不了应有价值，“铁饭碗”最终将变成“纸饭碗”。
新型学徒制模式
探索“企校双师带徒、工学交替培养”新型学徒制模式。在招聘环节，《意见》指出鼓励和支持各单位探索新型学徒制，通过校企合作、提前实习等方式加强对优秀生源的遴选。今后，企业招收和培养技能操作人才有了精准有效的渠道。企业可与政府、大专院校协作，通过“招工即招生、入企即入校、企校双师联合”“企校双师带徒、工学交替培养”的新型培养模式，加强技能操作人才的补充，优化用工队伍结构，提升技能操作人才素质。
据了解，集团公司党组部署实施深化改革三年行动以来，党组组织部（人力资源部）纵深推进三项制度改革，充分发挥改革整体协同效应，激发干部人才队伍活力，提升劳动生产率，为集团公司高质量发展提供强大内生动力。
文字记者 任实
图片来源 中国石化新闻图片网
编辑 魏佳佳