企业经济性裁员中常见的法律风险与防范
段海燕律师
中伦律师事务所合伙人，专业领域为劳动法，资本市场，合规/反腐败。
2015年，随着外资的流出、产业的转型、企业战略的调整，越来越多的企业传出裁员的消息。在这种情势下，企业裁员的效果如何，企业针对被裁判员工做出的单方解除劳动合同的决定能否得到法律的支持，我们从过往成功与失败的裁员案例中能够吸取哪些经验和教训，为众多企业所关注。下面，笔者通过对发生在北京、上海、天津、广州、深圳等地区的103个因经济性裁员引发的劳动争议案件的终审判决结果的追踪，从法律风险防范的角度给予介绍。
一司法判决的基本情况
1、被裁减员工诉诸法律的情形并不多见。笔者查询了2013至2015年期间北京、上海、广州、深圳、天津等地区发生的、因经济性裁员引发的103个解除劳动合同争议案件的一审判决，此类案件占各地同期发生的劳动合同解除争议一审诉讼案件的比例分别是：北京约为1.35%；上海约为0.72%、天津为0、广州约为1.67%、深圳约为0.25%。由此可见，尽管是身处“裁员潮”中，且裁员中各方利益博弈激烈，但是，被裁减员工诉诸法律的情形并不多见，大多数员工接受被裁减的结果。
2、经济性裁员的主要理由是“生产经营发生严重困难”以及“订立劳动合同时所依据的其他客观经济情况发生重大变化”。以“生产经营发生严重困难”为由裁员的占全部案件的50%。“生产经营发生严重困难”的具体表现形式是：全球经济形势低迷、所在行业市场变革导致销售下滑损；欧洲债务危机导致订单明显减少；经营亏损、生产规模缩小；连续12个月处于半停产状态等；以“企业转产、重大技术革新或经营方式调整”为由的案件占5.88%；以“订立劳动合同时所依据的其他客观经济情况发生重大变化”为由的案件占40.20%。
3、用人单位因经济性裁员而单方解除劳动合同的决定并非全部能够得到法律的支持。在上述案例中，企业单方做出的解除劳动合同的决定被法律支持的案件（即企业胜诉的案件）约占83.33%，企业未被法律支持或被认定为构成违法解除劳动合同案件（即企业败诉的案件）约占16.67%。
4、导致企业败诉（或企业被认定为违法解除劳动合同）的主要原因是裁员理由不成立或程序违法，此类案件占全部企业败诉案件总数的94.12%，其中，裁员理由超出法定范围的占17.65%，未说明裁员理由的占11.76%，未能证明裁员理由的占17.65%，未履行裁员的法定程序的占47.06%。除此之外，因其他理由（即“违反优先留用权规定”）而被撤销的案件占全部企业败诉案件的5.88%。
二常见的法律风险
1、违法解除劳动合同的风险
如果企业单方解除劳动合同的决定被认定为“违法解除劳动合同”，依据《劳动合同法》第47、87条规定，可供被裁减员工选择的解决方式有：一是继续履行劳动合同，并支付离岗期间（即恢复工作之前）的工资；二是支付违法解除劳动合同的赔偿金，即二倍的经济补偿金。以上两种方式取决于员工的选择，企业没有选择权。笔者认为，针对个案而言，上述任何一种方式都不是最为严重的后果，最为严重的后果是，因一个案件的败诉结果可能产生的“多米诺骨牌”效应导致企业陷入无穷危机（如：重大经济损失、品牌重创、群体事件等）。因此，防范此类风险应当企业裁员工作的重点。
实践中，导致此项法律风险的原因主要有：一是企业主张的裁员理由超出了《劳动合同法》第四十一条第一款规定的四种情形；二是未履行或未完全履行《劳动合同法》第四十一条规定的“向工会或全体职工说明情况”、“向劳动行政部门报告”等程序；三是混淆了《劳动合同法》第四十条中的“客观情况发生重大变化”及第四十一条规定的“客观经济情况发生重大变化”，基于错误的认知适用了错误的解除程序；四是解除劳动合同的通知未送达给被裁减的员工或没有证据证明裁员通知已送达。
2、拖欠经济补偿的风险
在实践中，企业裁员时给予员工的经济补偿通常包括“法定的经济补偿金”以及“额外补偿”。前者应当按照法定标准计算并支付，后者由企业单方决定并记载于裁员方案中。一些企业对经济补偿金法定计算标准的错误理解，往往导致其实际支付的经济补偿金低于法定标准。在此情形下，依据《劳动合同法》第八十五条规定，企业将承担法律后果有：一是由劳动行政部门责令限期支付经济补偿金或其差额；二是逾期不支付的，劳动行政部门将责令裁员企业按应付金额胸牌50%-100%的标准向员工加付赔偿金。
3、赔偿失业救济金的风险
依据《失业保险条例》（自1999年1月22日起施行）的相关规定，参加失业保险满1年的员工，非因本人意愿中断就业，且已办理失业登记的，自办理失业登记之日起享有失业保险金。失业保险金按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平，由各地自行确定。同时，该条例还规定，企业解除劳动合同时应当及时向员工出具解除劳动合同证明，告知其依法享受失业保险待遇的权利，并将被裁判人员名单自解除劳动合同之日起7日内报社会保险经办机构备案，以便员工及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。由此可见，裁员企业及时向被裁减人员出具解除劳动合同证明是相关人员顺利办理失业登记以及享领取失业保险金的前提条件。实践中，一些企业在裁员过程中忽视了上述要求，未及时向被裁减人员出具解除劳动合同证明，导致对被裁减人员的失业保险金损失承担赔偿责任。
4、支付竞业限制经济补偿的风险
大多数情况下，出于节省裁员成本或满足员工离职后自由择业的需要，企业往往放弃对与其签订了竞业限制协议的被裁减人员的竞业限制权。由于权利的放弃应当明示，企业至迟应当于劳动合同解除之日书面通知被裁减人员。实践中，一些企业在解除劳动合同时忽略了这一书面通知程序，在此情形下同，依据《劳动合同法》（自2008年1月1日起施行）第二十三条、第二十四条的规定，自劳动合同解除之日起，企业应当按照竞业限制协议的约定向被裁减人员支付竞业限制经济补偿。即使企业在解除劳动合同之后告知被裁减人员放弃竞业限制权，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（自2013年2月1日起施行）第九条的规定，企业仍应当向被裁减人员支付3个月的竞业限制经济补偿。
三主要防范措施
1、正确选择裁员理由
企业裁员有经营性裁员、结构性裁员以及优化性裁员等多种类型，对应的裁员理由也有许多，如：经营战略的调整、业务范围的变化、经营方式的变化、组织架构调整、人力资源优化等等，但是，并非所有的裁员都是中国劳动法项下的“经济性裁员”，并非所有的裁员理由都是“经济性裁员”的法定理由。因此，企业在进行经济性裁员之前，应当研究、分析、选择进行经济性裁员的法定理由。依据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业能够进行经济性裁员的法定理由有：一是依照企业破产法规定进行重整的；二是生产经营发生严重困难的；三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
在确定或选择裁员理由时，需要注意如下事项：一是紧密结合自身的实际情况，从生产经营的现状、所处行业的变化、战略调整方向、现有组织架构及人员结构的缺陷及影响等方面着手，列明需要进行裁员的原因，再对这些原因进行归类，找出其对应的法定理由。二是裁员理由应当体现客观性、正当性、最后手段性的原则。即：裁员是由于客观原因导致的，该原因的发生与消灭均不为裁员企业所控制；裁员是有利于维护大多数留用员工的利益。如果不裁员，企业将陷入艰难或更加艰难的境地，将导致更多的留用员工失业。企业主观上无规避法律的故意；企业已经采取了合理的、必要的防止裁员的措施（如转岗分流、降薪、停止招聘、无薪休假等），但是，情势没有好转，裁员是不得已情形下的最后选择。三是注重与劳动行政部门的沟通，听取其意见，争取其理解，并依据其意见完善相关的裁员文件（如：裁员方案、致工会的说明、提交劳动行政部门的报告等）。
2、依法履行裁员程序
依据《劳动合同法》、劳动部《企业经济性裁减人员规定》以及相关的司法实践，经济性裁员的大致程序如下：
（1）研究、分析裁员理由，收集用以证明理由成立的相关资料；
（2）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况以及具有法定裁员理由的资料；
（3）制定裁员方案；
（4）将裁员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（5）向当地劳动行政部门报告；
（6）向员工公布裁员方案；
（7）实施裁员方案。主要包括：向被裁减人员送达解除劳动合同通知、出具解除劳动合同证明、支付经济补偿金、书面告知放弃竞业限制权利、转移被裁减员工的人事档案、社会保险关系及住房公积金账户。
3、依法计发经济补偿金
实践中，由于部分企业对相关法律规定的误解，导致在计算法定经济补偿金时容易出现错误。为此，企业在计发经济补偿金时应当注意如下事项：
（1）关于计算标准：对于员工2008年1月1日之后（含当日）的工作年限对应的经济补偿金的计算标准为：根据员工在企业工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。员工的月工资标准为该员工在劳动合同解除或者终止前十二个日历月的平均工资。员工月平均工资高于企业注册地上一年度职工月平均工资三倍的，月工资标准按当地职工月平均工资三倍的数额计算，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年经济补偿金应当在员工办结工作交接之日发放。对于2008年1月1日之前的工作年限对应的经济补偿，按当时的规定计算。
（2）关于基数：在计算经济补偿金的“前12个月的月平均工资”时，员工的每月工资应当包括其正常工作时间工资、加班工资以及奖金、津贴和补贴等工资性收入，用人单位支付的股票、期权、红利等投资收益，不纳入“月工资”。
（3）关于工作年限：员工的工作年限是指员工在裁员企业工作的期间。但是，员工非下列原因由原用人单位被安排到裁员企业工作的，依据《劳动合同法》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，员工在原用人单位的工作年限应当合并计算为其在裁员企业的工作年限：
①员工仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为裁员企业；
②用人单位以组织委派或任命形式对员工进行工作调动；
③因用人单位合并、分立等原因导致员工工作调动；
④用人单位及其关联企业与员工轮流订立劳动合同；
⑤其他合理的、非因员工本人原因转移劳动关系的情形。