数字变革时代的人力资本新趋势——怡安揭晓2018年HR十大热词
在复杂多变的商业世界格局下，企业继续保持在市场、客户以及员工心目中的领先地位，需要与时俱进。
怡安翰威特大中华区首席执行官张宏先生表示：“面对数字经济的时代变化，企业愈发重视创新能力的建设和组织能力的提升来应对挑战。”
2018年，在数据赋能企业创新发展的时代，数字变革已经颠覆了传统的人力资本法则，人工智能等新兴技术将会逐渐应用到人力资本的方方面面。
怡安翰威特的研究发现，2018年，人力资本呈现的十大价值趋势将会继续影响着企业的未来。换言之，能否适应人力资本市场变局并做出积极调整，与新产品研发、企业生态建设、防范财务风险、增加企业股东收益、提高企业可持性发展同等重要。
以下是怡安的研究发现：
一、建设“数字化人力资本”新型组织 ”
在VUCA（Volatility易变性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性）时代，我们看到企业的组织架构从“几年一变”发展到“一年几变”，这个“变”，有大变革、也有小迭代。
外部环境的快速变化，互联网+，科技+的融合模式下，需要企业迅速应变、果断抓住机遇，甚至是能够提前预判，做好战略布局，这是对企业组织能力极大的考验。成功的企业中，有“大平台+小团队”的组织，有构建生态型互易互利的组织，几乎所有成功的企业都在时刻审视并明确组织能力的缺失点，搭建管理体系，强化组织中最关键的优势能力并寻找各种方法和资源，提升人的能力——人的数字化能力。
在企业数字化的征途上，一个关键的储备是找到并培养出具备核心数字化胜任力的员工。极强的学习能力，高度的灵活性，充满好奇心，是数字化人才的3个显著特征。怡安员工数字化胜任力模型明确指出了数字化人才必备的8种能力：具备希望成功的意愿，擅长处理大量数据，能够有策略地解决问题，具备商业敏锐度，擅长与他人远程协作，善于利用技术手段进行数字化沟通，富有毅力、坚韧不拔，当然，乐于助人的品质也很重要。
试想一下，是否我们在年轻群体、90后求职者中，越来越多地看到了有这样潜质的数字化原住民？是否我们应该对现有的招聘流程进行改进，优先将这些胜任力作为考核员工的首要标准？是否也该将这些胜任力纳入员工考核及培训体系，更好地培养现有员工的数字化意识？是否让数字化胜任力员工成为企业内部的“数字化导师”，反哺组织的数字化能力。
未来已来，建设以“数字化人力资本”为核心的新型组织，不仅仅是2018年的关键词，更将引领2019年的发展趋势。
二、挖潜留才，提升效能的“人力资本分析师”
对于CEO来讲，有一个非常经典的问题：未来，多少你现在雇佣的人还是需要的？找到更有潜力、更有可能长期留在组织的员工，是提高效能重要的一步。
怡安研究发现，在企业的日常运营过程中，通常都会积累大量的人力资本数据。然而，在绝大多数企业，这类数据通常难以转化为企业效能提升的推动力。缺乏足够的数据分析技术以及从茫茫数据中发现问题的洞察力，是使得这些宝贵的数据资产形同虚设的重要原因。事实上，许多企业管理上的问题，已经不知不觉地体现在对人才数据分析的无功而返。
我们能否通过数据发现高潜员工？我们能否通过数据预测离职风险？我们能否通过数据作出人力决策？在日益庞大的数据魔法世界里，“人力资本分析师”呼之欲出。他合理考量组织内人员的数字化行为和技能的组合；他通过数据分析当前绩效水平与预期绩效，合理设计分配比例；他根据数据研究为组织内各个激励池的阈值、目标值与最大值建模，最终让人的潜能得以充分发挥、组织的效能不断提升。
三、“最佳董事会”以人才效能撬动企业增长”
企业最终还是由人才组成。最近一项研究表明，标普五百强企业约84%的市值是无形资产。这些无形资产由人才创造，而且在许多情况下，人才即是资产，即使是技术最先进的企业也是由人来领导和管理的。
越来越多的企业已经将人才视为企业存在的价值，践行“人才为先”的理念，那些具备持续盈利能力的企业会通过整合业务与人才战略实现动态发展，而不是仅仅凭借业务战略引领人才策略、先后发展。
董事会引领公司战略，是确保公司可持续与高质量发展的重要推手。过去，中国企业取得的发展更多的是依靠资源消费、规模效益和劳动力红利，想要获得新的竞争优势并真正迈向国际市场，企业要对“顶层”管理梯队下功夫，提升董事会的治理效能，同时精选高端人才资源，在向高质量发展转型道路上抢得人才先机。
同时，企业需要一个通晓组织架构、薪酬战略、商业运营、文化建设、前沿招聘的首席人才官。首席人才官既能向上与董事会、CEO实时沟通，也能向下触达底层，成为组织文化转变的架构师和评估员。
四、还没有用“人才选拔黑科技”？太out了
随着中国经济迈入“新常态”，越来越多的企业向“精细化”、“智能化”与“全球化”的方向转型，对于精选高端人才资源、在向高质量发展转型道路上抢得人才先机的需求也越来越高。然而，当前复杂的环境与多元化的人才趋势，使得企业进行人才选拔与评估的难度大大提高。
在传统的人才选拔与评估过程中，企业的相关负责人往往潜意识带着某些对人才定义的主观想法来甄别人才，这就给企业吸引与培养人才的土壤造成了一定的局限性。并且，冗长费时的面试流程常常使得近在咫尺的人才投入他人怀抱，在更迭与变革倍速的数字化时代，这显然不利于企业的长远发展。
随着科技的助力，我们已经有了诸如包括视频面试、基于游戏和社交场景的人才测评与选拔的全新工具。此类工具不仅能够准确、客观地通过数据与分析评估每一位人才，也能够为评估者与被评估者双方均带来良好的体验，增强企业对于人才的吸引力。
怡安指出，企业的人力资本管理者不仅应该通过全方位的培训以提升对于优秀与高潜人才的识别能力，更应该借力科技及工具，以数据为基础，以公平为准则，客观科学地评估每一位人才，使得企业人才库可以时刻为企业的发展做好准备，真正成为企业的战略资源。
五、引入算法的“新薪酬”设计
怡安研究发现，在高科技行业，核心研发人员的薪酬组合中，绩效薪酬的占比明显高于普通职能员工，而涨薪幅度及平均晋升所需时间也优于其他岗位。这样的数据，充分体现了高科技企业将核心研发人员视作其人力资本中坚力量的态度。
为了激励和留住人才，企业的绩效管理两级分化也愈加明显——加薪与奖金等激励手段会更加向高绩效员工倾斜，关注长期激励、关注高绩效、关注高潜力人员。因此，“新薪酬”这一概念也应运而生。
所谓“新薪酬”，就是指针对每个员工推出个性化的薪酬体系。在企业中，员工可以分为不同的类别，包括刚入职的新员工或是正处于职业生涯的黄金期的中坚力量，他们的诉求是不同的。而如何针对处于不同阶段的员工灵活配置基本收入和权益收入，需要通过大数据对员工进行分析，并以此为根据在薪酬待遇上体现出个性化及差异化。也就是说，当人力资源的情况变得复杂时，要引入算法、通过数据分析设计出新的薪酬标准。
六、善用“股权激励”这张牌
什么样的薪酬结构才能最大限度的激发管理者的动能？高管薪酬激励的构成通常包括现金、短期激励与长期激励。在成熟市场，15%到20%左右是现金，25%到30%左右是短期激励，其他的是长期激励，股权激励是长期激励的主要方式之一。
与“立足当下”的现金激励不同，股权激励这张与未来绑定的支票，不仅能给予员工归属感和安全感，还暗示着高敬业度带来的高额财务回报。因为它能激发全员斗志，所以成为中国企业激励策略的新宠。根据怡安调研的数据，2017年中国创业板中就有半数的企业推行了股权激励，它在A股公司中的普及率达到33%。
然而，股权激励并没有解决所有的管理问题。在某些企业中，CEO留足了持股计划的份额，员工却更想拿现金；有的企业的激励计划的节奏、人数、份额、行权价格与企业发展速度不匹配，而导至员工离职时与企业对簿公堂。可以说，将股权激励当做镇企之宝，最后却落荒而逃的大有人在。
怡安建议：企业应该对股权激励少一些“不切实际的期待”。企业领导者先行一步，推动企业管理制度变革，让股权激励与企业文化充分融合，才能让这张“支票”最终物超所值。
七、能转化为业绩的“员工敬业度”
虽然，在全球范围内企业员工敬业度已出现下滑，从65%下降至63%，但中国企业员工敬业度不降反升，目前已达69%，高于亚太地区平均值。
怡安研究发现，“职业发展机会”是中国员工敬业度的首要驱动因素，“高层领导力”和“薪酬激励与认可”紧随其后。这表明，中国员工最看重的是工作环境有利于职业发展规划，希望高层领导给予更多关注，并渴望自己的努力能得到肯定。同时，怡安发现，提升千禧一代员工的敬业度依旧是企业所面临的挑战。
因此，高层管理者必须改善工作环境，使员工得以学习新技能、规划职业发展路径、鼓励创新精神、尽最大可能发挥个人潜能，以此激励员工提高敬业度。
怡安研究表明，员工敬业度每提高5个百分点，企业次年的业务增长就会提高3个百分点。并且员工敬业度高于均值的企业在员工生产力和顾客满意度方面都有所提升，更何况这两个因素能够显著提高企业业绩、降低波动性对业务带来的影响。故而，将敬业度战略融入整体人才战略对企业具有非凡意义。
八、“员工幸福感”指数
如今，每一位企业领导者都应该思考一个问题：我们的员工幸福吗？
怡安研究表明，幸福的员工更积极、更有成效、也更有可能长期留在公司。越来越多的证据表明，保持一个快乐和健康的办公环境不仅对员工有利，而且对整个企业有利。
身心健康应是职场最重要的因素之一，促进员工身体健康可以非常简单，比如在工作中提供免费水果、制定健身计划或者为员工提供医疗保险。有时，更多的睡眠和更少的压力，比餐食更有利于员工的身心健康。
员工健康的整体方案包括身体健康、心理健康、社交健康、财富健康。怡安的研究表明，财富健康不仅关乎薪酬，而且涉及员工是否明白如何管理财富。适当的理财教育、储蓄和养老准备，可以帮助员工减轻可能遇到的财务压力，有时甚至比增加薪酬更为有效。
华威大学的经济学家发现幸福感与生产力相关：感到幸福的员工，其生产力比不幸福的员工高出了12％。由于“幸福感”能一定程度转换为企业的成功与可持续性，越来越多的企业开始重视员工健康的整体方案，以提升员工的“幸福感”。毕竟，如果员工能够快乐地工作，客户也更可能会感到满意。
在职场，哪些元素能提升员工“幸福感”，或在2019年形成“员工幸福感”指数。
九、VUCA时代举重若轻之“她力量”
在怡安2018中国最佳雇主的画像里，女性CEO的比例为33%，远高于中国市场平均比例7%。民主决策、柔性手段、敏锐直觉、耐心坚韧等在女性领导身上明显展现的特质正助力企业在VUCA时代成就非凡。
获评最佳雇主的企业，无论是在组织内部还是外部，女性领导力往往在创新、管理和绩效领域有突出表现，“她力量”日渐崛起。
另一方面，最佳雇主企业在推行机会均等和平权行动政策、女性高管培养及关注高潜女性员工发展方面也表现尤为出色。
怡安研究发现，女性领导力特质表现为一种教练式、启发式、引导式的管理方式，有张力、有温度、灵活并具有亲和力，同时充满韧性和毅力，强调的是反馈、辅导与发展，能调动能动性和积极性，最大程度触达目标，释放潜力。这种“她力量”对新经济模式下的产业、“千禧一代”、“互联网世代”员工的适用度非常高。
十、“个税改革与员工福利新政”带来的挑战
薪酬和福利一直以来都被视为企业招纳和留用贤才的两个重要的激励工具。2018年国家出台了几项与福利相关的新政策：企业年金政策改革、个人税延型养老保险试点、部分城市住房公积金政策革新以及个人所得税革新。
怡安调研发现，大部分企业正在实践薪酬与福利的统筹规划，全面薪酬越来越受到企业的重视，全面薪酬囊括现金和非现金等多方面元素，可以更多角度地激励员工，降低由于过分关注薪酬水平的增长给企业带来的巨大成本压力。
怡安建议，在员工福利计划里，以下8个模块将有助于人力资源专业人士梳理新政下的全面薪酬计划，分别是：风险保障、补充医疗、财富积累、休假福利、交通福利、弹性福利、长期服务奖、留用操作。
怡安认为，实施的个税新政对于企业人力资源薪酬管理也带来了新的挑战，企业人力资源专业人士需要了解个税改革的内容和要求，及时针对现行公司内部人事政策、薪酬结构、个税管理标准化流程等做出相应调整，在享受个税改革带来的降税福利同时避免因程序上的缺失导致不必要的税收成本增加。
我们即将告别科技赋能、算法为王、数据挖掘的2018商业年，迎来仍然充满不确定性、充满期待的2019年，在人力资本的世界里，视野与格局比肩，实践与绩效同行。
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怡安集团（纽约证交所股票代码：AON）是一家世界领先的专业服务公司，提供广泛的风险管理、退休计划和健康福利解决方案。怡安集团在全球拥有50,000余名员工，在120多个国家传递着优秀出众的客户价值，通过专有的数据库和分析手段，为客户提供减轻风险和提高绩效的专业见解。了解更多怡安集团相关信息，请访问www.aon.com
关于怡安翰威特
怡安翰威特是世界领先的人力资源管理咨询机构，提供创新的组织与人才解决方案，在全球50个国家拥有15,000多名专业人士，为20,000多家客户提供服务，是怡安集团下属的全资子公司。怡安翰威特扎根中国市场逾二十载，在人才与组织绩效、全面薪酬、健康与退休福利等领域的研究与实践兼具广度和深度。欲了解更多信息，请访问www.aonhewitt.com.cn