劝自己下属接受自己上司性骚扰，男子被开除后状告公司，索赔36万！法院判了→

下属遭上司职场性骚扰，

向直属主管求助，

主管非但不制止，还有意撮合！

撮合不成便打击报复！

该主管因此被辞退，

其不服，起诉公司要求赔偿…

法院怎么判？

近日

上海浦东法院就公布了

这么一个劳动争议典型案例

该案例还入选了最高人民法院发布的

第32批指导性案例

案例：

下属被职场性骚扰

部门主管不帮忙还撮合被解雇

郑某于2012年7月入职上海某公司，并签收认可了《员工手册》《商业行为准则》的规定“对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为”。在职期间郑某亦接受过公司工作场所性骚扰防范培训。

2017年9月，小任入职该公司，郑某是她的部门主管，邓某（已婚）是郑某的上级。入职第一天，小任就收到了邓某发送的涉及性骚扰的微信。第二天，小任将微信截图，发给主管郑某，询问该如何处理。郑某只回复了一个微笑表情，无正面回复。之后，小任尽力与邓某保持距离，还曾拒绝与邓某、郑某一起午餐。郑某随后找小任单独谈话，劝她接受现实。

2018年11月，郑某以小任工作表现不达标、不合群为由，向公司建议与她解除劳动合同。随后人事部门对此开展调查，小任告知人事，其向郑某反映邓某的性骚扰行为，郑某非但不予处理，甚至有意撮合其和邓某，更因其拒绝性骚扰行为而遭到打击报复。公司随即对郑某展开调查，并制作调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载内容进行诸多修改，并否认“小任曾向其反映遭到邓某性骚扰”。

2019年1月31日，调查结果公布，邓某接到处罚通知后，当天自行离职。同日，公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后，未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰，反而对下属打击报复，并在调查过程中就上述事实做虚假陈述，已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》，单方面解除劳动合同。

2019年7月，郑某向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。

法院判决：

公司合法，无需赔偿

上海市浦东新区人民法院一审驳回郑某的诉讼请求。郑某不服，继续提起上诉。上海市第一中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。

法院经审理认为，根据查明的事实，郑某在明知其下属小任遭上司性骚扰一事后，未尽其职责提供应有的帮助，反而作出不恰当的评论并有意撮合，后续还实施报复行为，在无合理理由的情况下向公司人事提出解除与小任的劳动关系。郑某还在调查过程中虚假陈述、提供虚假信息，其上述行为违反了《商业行为准则》中关于经理和主管的其他义务的规定、关于不允许报复行为的规定以及有关诚信原则及配合调查的规定。

法院判决公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。

@所有职场人，

面对性骚扰，

不容忍、不沉默、不放纵！

关于性骚扰，

法律法规如何规定？

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面对职场性骚扰应该怎么做？

①表明立场，不忍让和逃避

面对性骚扰者，要态度坚决，坚守底线，不给对方留下任何余地和幻想，防止再次被性骚扰。

②收集并保存证据，为维权做准备

取证难是职场性骚扰盛行的重要原因之一，因此，取证要讲究方法和技巧。遭受性骚扰时可隐蔽地录音、录像，保留微信、短信、电子邮件等证据。同时注意，电子信息证据需要时到公证机构进行公证，以免被删除或真实性遭到质疑。

③向用人单位反映或投诉

根据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定，用人单位具有预防和制止职场性骚扰的法定义务，遭受性骚扰可以第一时间向用人单位反映或投诉，用人单位应及时妥善处理或者移送有关机关处理；用人单位拒不处理或怠于处理的，将面临行政责任或民事赔偿责任。

④向工会、妇联等组织投诉

受害人可以向工会、妇联等组织投诉，寻求支持和帮助。

⑤向公安机关报案

受害者报案的，公安机关应依法调取相关证据，并为双方制作笔录。根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条的规定，公安机关还应当根据情节轻重对性骚扰实施者进行罚款或拘留。构成犯罪的比如强制猥亵、强奸等，公安机关应依法追究其刑事责任。

⑥向法院起诉，主张民事赔偿

根据《中华人民共和国民法典》第一千一百六十五条、第一千一百七十九条、第一千一百八十三条的规定，因性骚扰遭受人身或精神损害的，受害者可以主张医疗费、误工费等经济损失，也可以主张相应精神损害赔偿。

来源：上海浦东法院、湖南省高级人民法院、中国妇女报、封面新闻、澎湃新闻等

本期编辑：茅轶婧

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