科研考核不再“数”论文，全国三个不“唯论文”的改革案例

本文作者：余建斌、蒋建科、谷业凯

导读

业内人士表示，现在的论文导向有一个很严重的问题，就是搞低水平重复建设，往往组织一些很大的团队，去做一个大工程。这种研究实际上做的并不是真正创新的东西，而是一些重复性的工作，耗费了很多人力物力。“但是这样的东西在我们的科研体系里有很好的适应能力，因为这样的成果可以发论文，往往还是顶级期刊，由此还能拿到更多的基金项目，于是形成了一个循环，对于科学发展的好处并不多。”

说起论文“指挥棒”，业内人士在期盼改革的同时也不乏担心：“唯论文”考评搞了这么多年已成定式，加上中国还没有摆脱人情社会，用其它方法考评能更公平、更合理吗？

科技考评不“唯论文”能行吗？

那就看看这三个单位的做法吧

做法一：实行分类考核

“拿铁锹的”和“拿笔杆子的”分开考核

“过去我们研究所跟大学几乎一样，就拿SCI论文一项来考核，大家都趴在桌上写论文。”中国农业科学院农产品加工研究所研究员张泓说。

但近几年，随着认识越来越一致，研究机构内部拿论文考评变得不再是“天经地义”。尤其是农林科技这样以实践为主的领域，理论创新和应用研究齐头并进逐渐成为研究所的“精气神”。

中国农业科学院作物科学研究所大豆研究团队学科带头人韩天富清楚地记得，他在攻读博士学位期间，导师王金陵教授要求学生们坚持理论与实践相结合，不仅要能在国际学术会议上用流利的英语与外国同行进行交流，还要能扛起铁锹教农民种地。

实际上，“唯论文”的考核机制在农科院这样实践性极强的院所里，已经无法作为人才选拔、评奖评优的唯一标尺。这种考核机制很难适用于关键技术开发、科研成果转化以及科研辅助和管理工作。

农科院农产品加工研究所就开展了积极的探索。他们一改过去单一的论文考核标准，实行分类考核，将“拿铁锹的”和“拿笔杆子的”分开考核，取得了成熟的经验。针对从事基础研究的人员，仍以其发表论文的质量和数量为主设置指标。而其他岗位，则“因事制宜”，根据其工作岗位、职责任务确定考核机制。

比如，针对从事关键技术和装备开发、产品设计人员，按专利、产品、标准等的数量、质量和效益为主设置指标；对于转化人员，就按其推广品种、转化成果、转让技术与专利所带来的经济效益为主设置指标；对于科研辅助和管理人员，由科研人员或其他服务对象对其服务的质量、数量、态度等方面进行记工分考核，通过计分结果确定提供服务的满意程度和奖惩措施。

摒弃“唯论文”的考评模式，并不是考核放松了，而是更有针对性。“考评体系改革后，实行分类考核，对我们传统食品加工以专利为考核指标，要求每年必须拿出20个以上的专利。”张泓说。

事实上，虽然不以论文为考核指标，但随着研究开发的深入，张泓所在的农产品加工研究所传统食品加工与装备研究室发表了高水平SCI论文10多篇，国内论文近30篇。这些论文与生产实践紧密结合，质量和被引用率都很高。

做法二：重视同行评议

邀请国际顶尖同行做书面评估

整整五年没有发一篇论文，外人一定怀疑这个研究员是不是在“偷懒”。但北京生命科学研究所却恰恰“容忍”且理解了这种人的存在。

“李文辉老师当初回国，做乙肝病毒受体的研究，整整五年没有发一篇论文，但是我们北生所所有人都知道他在做什么，难度有多大。”北生所副所长黄嵩说。

业内人士表示，现在的论文导向有一个很严重的问题，就是搞低水平重复建设，往往组织一些很大的团队，去做一个大工程。这种研究实际上做的并不是真正创新的东西，而是一些重复性的工作，耗费了很多人力物力。“但是这样的东西在我们的科研体系里有很好的适应能力，因为这样的成果可以发论文，往往还是顶级期刊，由此还能拿到更多的基金项目，于是形成了一个循环，对于科学发展的好处并不多。”

作为科研体制改革试验田的北生所，一开始就希望改变这种论文导向。在评价每一个PI（一般指实验室主任或项目负责人）时，不是根据论文数量或者影响因子，而是邀请国际同行做书面评估。而这些评委并不是“泛泛选出来的”，都是由所长王晓东亲自选出的“细分领域内最顶尖的一小撮人、佼佼者”。

北生所对实验室实行每5年一次国际同行评估，具体做法是：到第5年的时候，王晓东会把实验室的研究进展，包括发表的论文、未来的研究计划等，以匿名的方式交给5—10位国际同行，并问他们三个问题：第一，依据过去5年的工作，实验室主任在你们的研究所、大学能不能得到提升？第二，这个人5年的研究成果，有没有对你们的科研产生影响？第三，他5年所做的工作和今后打算要做的事情，能不能成为该领域中的领军人物？在三个问题中，实验室第一次评估至少要通过前两个，第二次评估三个都要通过。

国际同行评估的时间是两个月到半年，评估结果会直接反馈给王晓东。截至目前，已有几位实验室主任因为未通过评估而自动离职。王晓东认为，科学研究是人类智力的竞赛，和体育竞赛一样必须尊重规则、优胜劣汰，不能讲私人感情，否则就会浪费科研资源。

“在一个细分领域内，大家近几年做了什么，做得怎么样，每一个人都心中有数。”黄嵩说，“这种同行评议机制的好处就是能规避掉一些国内评审的弊端，避免讲人情带来的问题。”

做法三：关注定性分析

以论文影响力、社会贡献度等为主要考量

在综合性大学浙江大学，近年来的做法是逐渐以标志性成果来代替罗列论文，从定量分析逐渐过渡到定性分析。论文是重要但不是唯一指标，并逐渐导向学术影响力评价。

据校方透露，浙大今年马上就要出台政策，彻底取消对论文篇数的要求，在职称评定中以论文影响力、社会贡献度等水平描述为主要考量，关注同行对于老师水平与贡献的公共认知。如果一个教授一年只写了一篇论文，但是这篇论文很有分量，产生了很好的社会效益，他在职称评定中就更占优势。

在具体做法上，浙大在职称材料评审中更多采用通讯同行评议，尽量避免会议评审。过去国外评审送5个人，现在送20个人，从统计概率上就更接近真实水平的评价。在评价学术影响上，除了同行通讯评审，是否受邀在领域顶级学术会议上作特邀报告，是否主持召开过国际会议等，都能体现一个人的学术影响。

在研究引进PI时，浙大生命科学研究院曾遇到一位学术简历非常“漂亮”的申请者，毕业于世界名校，博士后阶段在《自然》、《科学》和《细胞》等顶尖刊物发过论文。评审组经过考察后发现，他能在导师的指导下开展工作，但独立开展工作的能力还欠缺，对未来不能提出明确的研究规划。最终，研究院并没有录取这位“论文实力强者”，而录用了另一位“论文简历”不那么理想的应聘者，因为他在陈述科研规划时展示了很好的想法和潜力。“这个故事说明在人才引进方面，论文指标已经开始淡化了”，浙江大学光电学院教授刘旭说。

刘旭认为，高校人才评价最本质的内涵是贡献评价。贡献可以分为对知识的贡献、对技术的贡献和对社会的贡献等。而论文仅能在评价知识贡献中担任主要的指标，并不能覆盖到对于其他贡献的评价。

“高校在进行人才评价时应该回归人才评价的本质内涵。说到底，是不是人才，要看他对社会的贡献，以及对这种贡献的公共的承认，而不是单靠论文或专家定义出来。”刘旭说。

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