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医院自主评职称能否打开医生薪酬涨涨涨的闸锁?

梁嘉琳 医脉通 2018-08-20



导读

只有突破医院突破事业单位的工资调控水平,让“能者上,庸者下,劣者汰”,医生们才会对自己的职业前景恢复信心。



来源:“健康点healthpoint”微信号

作者:梁嘉琳






放权给医院自主进行职称评选,是起点不是终点。人们担心的权力寻租、资源滥用等问题,需要良好的配套政策与信息阳光公开。然而归根结底,职称评选依旧属于体制温室的一道闸锁,医生符合其劳动价值的收入大幅提高,只有在温室外才能真正获得。


浙江省内的医院可以自主评职称了。


本周,浙江省卫生计生委、浙江省人力社保厅下发通知,从2018年起,全面下放卫生高级职称评聘权限,浙江全省三级医院、浙江省疾控中心及牵头医院等级为二甲(含)以上的县域医共体实行单位将自主评聘,进一步落实医疗卫生单位用人自主权。



公立医院的职称等级分为初级、中级、副高级、高级。中国医师协会发布的《中国医师执业状况白皮书》显示,初级职称组的平均年收入大约是5.8万元,正高级职称大约是10.8万元。尽管本报告不考虑账面外的“灰色收入”、“黑色收入”,但不同职称的收入档位拉得很开,这凸显评上更高职称对医师群体的吸引力。同样有吸引力的,是职务晋升、行业组织任职、重大课题申报都与职称等级挂钩。


恰在这份报告中,课题组认为,正高级职称年人均收入刚刚超过十万,这种收入状况与西方国家动辄数十万美元的年收入不可同日而语,“印证我国医师薪酬处于较低水平”。但笔者接触到的大部分医改专家普遍认为,在西方国家,“能者上,不能者下”是基本运行规则。


因此,在解决好医师群体劳务技术收入长期被低估的问题之前,先要解决医疗人才的优胜劣汰机制问题。


中美两国的医生的支付模式不具备可比性。美国医学会数据显示,2016年,美国的医院直属雇员占比仅为7.4%,而专科医生集团、多学科医生集团的成员占比高达67.4%。医生集团与医院之间不存在雇佣关系,医生仅向医院支付平台费用,再由保险公司直接向医生集团购买医疗服务。给医生多少钱,是市场说了算,更直白地说,是保险公司作为第三方支付者说了算。


然而,中国绝大部分医生是医院直属雇员,能否搭建医疗型、科研型、管理型等不同序列的人才梯队,并为不同梯度人才设置不同的薪酬标准,医院是第一责任人。不难理解,浙江省有关部门推进“谁聘用,谁评审”,既是实权部门削除微观管理职能的自我革命之举,也把“谁评审,谁担责”的球踢到了医院的一边。


放权给医院自主建立专家库、自主组织评审流程,职称评审的公平性如何保障?实际上,行政部门仍然保有对区域内对医疗人力资源进行宏观调控的职能。据财新健康点报道,对于浙江省人社厅而言,首先,要做好整体的公共事业卫生规划,设定合理的人才总量以及分配体系;其次,建立基本的职称评聘标准;第三,建立巡查制度。比如对于接获举报投诉的内容,列出负面清单。


即便如此,作为治本之策,“公开是最好的防腐剂”。全面下放卫生高级职称评聘权限,一方面堵住了行政权力的寻租通道,另一方面却放大了医院的自主裁量权,在客观上降低了职称评聘的违法违规成本,“只要搞定医院里的人就行了”。因此,职称评聘一定要严格按照最新要求,评聘方案须经医院职工代表大会审议。


如果可能的话,评聘方案还应该向全社会公开,让接受医院服务的患者来评判,评聘方案能否选出合格的高职称医生,配不配得上更高的诊疗费用,配不配得上医院更多的资源倾斜,甚至配不配得医院各类重要岗位的“明日领导者”身份。


浙江对公立医院职称评聘自主化,不是终点,而是新的起点,建立“能上能下”用人制度才是人事制度改革的根本。下一步,有关部门需要以“坚决破除利益固化的藩篱”,用120%的改革勇气,推进公立医院去事业编制的改革。


天津泰达医院、深圳罗湖医院集团等公立医院取消事业编制的经验已经证明,无论是推行绩效工资还是动态化职称评聘,其对医院员工的激励鞭策效应,都不如直接摔碎事业单位的“铁饭碗”。


只有让事业编制与户口落地、职务晋升、各类补贴脱钩,只有突破医院突破事业单位的工资调控水平,让“能者上,庸者下,劣者汰”,医生们才会对自己的职业前景恢复信心。


只有到那时候,医生们才可以说,自己可以拿到心仪且体面的收入了。





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