新规！医院薪酬自己说了算，纯收入一半用于发年终奖！
导读
如何提高医务人员的阳光收入水平，已经成为了横亘在我们面前的一个绕不过去的坎。
来源：医脉通
作者：叶正松
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如何提高医务人员的阳光收入水平，已经成为横亘在我们面前的一个绕不过去的坎。
近日，河北省发布《河北省人民政府办公厅关于印发河北省2019年深化医药卫生体制改革重点工作任务的通知》。
通知要求，全面推开医联体建设。对标深圳罗湖医联体建设模式，全面建设人、财、物一体化管理的医联体，实行“总额管理、结余奖励、合理超支分担”的医保支付方式。依据医联体签约人群前三年医保基金支付费用，科学确定结算总额，打包支付给医联体。
通知提出，深化医疗卫生行业薪酬制度改革。按照“两个允许”要求，公立医院在保障单位正常运转和事业可持续发展的前提下，自主确定薪酬水平，自主申报绩效工资总量。
在核定的绩效工资总量内，根据实际可设置岗位津贴、科研津贴、夜班补贴、加班补贴等，使人员经费支出占公立医院业务支出的比例处于合理水平。
其中，基层医疗卫生机构可从上年收支结余部分提取不低于50%的比例用于增发奖金，并且，增发部分可不纳入绩效工资总量管理。
总结起来主要有三点：
1. 全面发展人财物统一的医联体。
2. 只要保证正常运转，就可以自主确定薪酬水平，自主申报绩效工资总量。
3. 基层医疗机构，一年纯收入的50%发年终奖。
由此可见，医疗行业内的鲶鱼效应即将凸显，能者不再是无私的奉献，而是多劳多得，一场没有硝烟的战争将在医护间默默的展开。
实际上，公立医院薪酬的改革步伐从未停下。在医保控费、医疗投入放缓的背景下，如何协调好医保基金、医院、医生之间的公益性与激励性，一直是医改的灵魂。
随着两票制、药品零差价等政策逐步落实，公立医院改革进入深水区。如何做到既能维护公立医院的公益性属性，又能充分调动医护人员的积极性，一直以来都是新医改的重点和难点。
目前我国公立医院医生的薪酬主要还是与工龄和职称挂钩。也就是说，职称高的薪酬就高。可问题是，职称并不代表称职，在许多医院中很多医生的职称和能力并不成正比。高职低能不乏其人，无法真正体现出同工同岗多劳多得的原则。
而一般情况下，大部分医院都会统筹安排，踩平衡木，对绩效分配和奖金发放进行调控调和，求出一个最大公约数和最小公倍数，烧出一锅“大锅饭”，不会让某个科室或某个人奖金太高或太低。
尽管有些医院比较灵活，让能者在多劳的情况下稍微多得，但由于触及另一部分人特别是医院管理层的既得利益，也往往不可持续。
并且，这种由医院绩效考核小组，将绩效考核指标分配到各科室，再由科室分配到各个人，这种院、科两级绩效考核分配制度本身就极不合理，尤其是科室在自主分配的过程中，存在许多弊端。
因为分配依据不足，很多科室并不能建立起科学公平的绩效评价体系，科领导的个人主观印象分，占了很大的比重。
这就会导致许多医生不把精力放在本职工作上，而是放在如何与领导层搞好关系上。其次，科主任、护士长扮演着既是裁判员又是运动员的双重角色，在分配上往往存在或多或少的不公不正。
随着国家医改的全面推进和深入，医保局的成立和监管的强化，医生必将退出灰色地带而不敢越雷池一步。各种隐形收入迟早必然会退出历史的舞台。
像被暴雨荡涤后的晴空，医护人员的收入会受到一定影响，会越来越干净透明。因此，如何提高医务人员的阳光收入水平，已经成为了横亘在我们面前的一个绕不过去的坎。
到底医生的薪酬该如何分配才是最优？这在业内外都是一个仁者见仁、智者见智的话题。
从医生的角度来看，我个人认为，绩效还是医院自己制定较好，权力给科室，动力才越强。
但这必然会触动一部分人的利益，首先，医院要有能够承担这个压力的勇气和胆气。因为中国自古以来就有不患寡而患不均之风，所以才有触动利益比触动灵魂还要困难一说。
另外一点，就是如何在这种多劳多得的情况下实行优劳优得，避免医疗过度趋利现象，也是需要思考和防范的一个问题。
其实，在我们国内公立医院大谈绩效考核和薪酬分配改革的今天，我关注到一个很有意思的现象，那就是，在最为发达的资本主义国家的美国，有一家全球顶级的医院——梅奥诊所，却一直釆用的是固定薪酬制度。
也就是说，梅奥医院的职工没有奖金，没有绩效，只有死工资，在那儿的医生包括所有的员工，多劳并不能多得！
在最市场化的国家，这是一个让人不解的现象，也是一个令人费解的问题！
然而，就是这么一个在我们现今看来无比落后的、吃大锅饭的零竞争薪酬制度，梅奥150年走过来，却成为了全美，乃至全球综合排名第一的超大型医院！
这种办院理念，这种行医精神，这种医者价值，是否值得我们深思呢？
信任缺失的医患关系下
唯结果论越来越盛行
治疗结果好
友谊的小船风平浪静
一旦患者不满意或手术失败
友谊的小船说翻就翻
而医疗结果的不确定性
却恰恰犹如「上帝抽签」
一切都未可知
在日常工作中
你一定也遇到过知心患者
他们说过的
最让你感动的三个字是什么？
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