一地新政：医院管理人员不超过单位编制数10%……临床医护为何对他们总有“偏见”？

导读

毕竟宇宙的尽头不应该是编制，编制的尽头更不应该是行政！

来源：医脉通

作者：米子

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近日，云南卫健委发布了关于公开征求《云南省“十四五”卫生健康人才发展规划（征求意见稿）》意见的公告，里面提到了广受医务人员关注的编制问题：

1.研究细化公立医院人员编制标准，建立动态核增机制。医疗卫生机构引进人才可不受预留空编要求的限制，“有编即补”，足额保障到位。

2.编外聘用人员在岗位管理、职务聘任、业务培训、职称评定、收入分配、表彰奖励、科研立项等方面与编制内职工享有同等待遇。依法依规保障编外聘用人员的合法权益，与编制内人员实现同工同酬，及时足额支付编外聘用人员劳动报酬，并依法参加社会保险。

3.管理人员占比不超过单位编制数的10%，医、药、技人员占比不低于单位编制数的60%，编制使用向急需紧缺岗位倾斜。

图源：官网截图

管理人员编制比例受限，医、药、技人员编制比例提升，此文件一出，很多医务人员拍手叫好。

其实关于临床医务人员对医院行政管理人员普遍存在“偏见”的问题由来已久，其根本并不在于“被管理”，而更多在于——

01 行政管理人员结构组成复杂

“一个医院临床医生100人，但行政管理人员能达到50人，这就是现状。”虽然评论中网友列出的具体数据并不准确，但行政管理人员在医院总职工中的确占有很大的比例。

并且，人员结构组成相对也比较复杂，大致可以分为三类：

第一类，转岗的临床医务人员。这些人专业素质相对比较高，能够明确了解医疗环境、深度解读医疗政策，不过也有很多人在管理能力上相对不足，尤其是部分领导岗位，其可能本身技术能力不错，但因缺乏足够的领导控制能力和与时俱进的管理意识，或许在行政管理工作中徒增临床工作的压力。

第二类，跨岗的其他领域管理人员。这些人或许在非医疗领域积累了丰富的管理经验，但毕竟医疗领域不同于其他行业，相对比较专业，尤其是面对疑难病例、医患纠纷等相对棘手的问题时，如何做到客观、公平、高效的处理，或许对于他们来说是一大挑战。

第三类，鱼龙混杂的“安置人员”。在不少医院的行政管理人员组成中，安置人员占了很大部分比例，包含家属安置、退伍军人安置、个别官宦子弟安置等，这部分群体文化素质不一、能力水平不齐、专业特长难符，融入到行政管理人员队伍中，难免会让整个医院管理的效率大打折扣。

对于云南这项政策，还有人提出疑问：“管理人员占比不超过单位编制数的10%，是不是其他行政人员就可以超过了？”

这个问题答案的关键，或许更在于文件中的“管理人员”如何界定。管理人员都包含哪些？一般的行政人员算不算管理人员？

的确，行政人员在一些医院里也占据了不少的编制名额。

在知乎上，有网友专门列举了行政人员具体的岗位：

图源：网页截图

整整21个行政岗位，这还不是最全面的。

一位三甲医院的医生对此发表了自己的观点：“当然每个部门都有存在的必要，但并不是每个人员都必不可少。比如两个人能完成的工作岗位，尽量不要设置三四个、甚至更多的名额，毕竟现实生活中还是存在很多混日子的人。”

02 部分行政管理人员待遇高于临床医务人员

编制，为何在医务人员心里这么重要？众所周知，主要原因之一是福利待遇。

就在今年9月中旬，某知名三甲医院被曝部分医生对到手工资不满，此事件指向了一个争议点：医院行政后勤绩效是否合理？

此事件中有这样一张截图，上面写道：“行政队伍很庞大，蔚为壮观，堪比政府机关。后勤部门的基准绩效是全院前三科室绩效的均数，系数1.0，领导更高，外科医生拿的是全院绩效的中位数……”

这里的发言直指行政后勤部门与医生在绩效分配上的矛盾，更多的网友也吐槽行政人员拿的工资比医生还多：

“医院的行政人员真的多，都靠医生养着，医生每天加班到抑郁，行政人员却按时下班。”

“为什么后勤要拿临床的平均奖，那可是我们没日没夜干活干出来的。”

并且这不是个别现象，除此之外，两者的“不公平”还体现在晋升制度上。

目前大部分医院的行政管理缺乏系统的晋升体系。很多医院行政管理人员晋升方式主要是职务晋升，与编制名额、工作时间、工作能力有关，另外还缺少科学的绩效考核体系，没有具体的考核标准。

如此下来，“水分”就容易比较大，并且也容易导致很多行政管理人员在工作中敷衍了事、消极怠工。

而临床医务人员主要是职称晋升，拿医生副高晋升正高的必要条件为例：

1.大学本科毕业，从事本专业技术工作10年以上，并担任中级职务5年以上；

2.担任中级职务以来，年度考核成绩均应达到“称职”或“合格”以上；   

3.任中级职务以来，作为第一作者或执笔人，在省部级本专业学术刊物全文发表本专业论文1篇以上； 

4.外语要求按《关于印发<专业技术人员职称外语考试及成绩使用办法>的通知》执行。

5.计算机应用能力要求按《关于参加全国专业技术人员计算机应用能力统一考试的通知》执行。

6.继续教育达到国家规定继续教育学时，并在《专业技术人员继续教育证书》上复核验印。

当然各个地区的晋升政策略有不同，有的还会要求有1年的基层工作经历，但在每一项要求上都有“明码标价”。

即使升为了主任医师，也不能完全自由，很多决策还是取决于体系的授权和医院的安排。

03 “冲锋陷阵”的最终还是医生

疫情三年，每每奔赴抗疫一线的大多都是临床医务人员，是他们在冲锋陷阵，有多少人被累倒，有多少人被感染，又有多少人献出了自己的生命。

即使在日常的临床工作中，当医患纠纷发生后，在临床医务人员受到辱骂或者身体受到伤害急需有人“撑腰”时，面临上级部门、社会舆论和无理医闹等多重压力，行政管理人员很容易畏手畏脚、处理不当，将责任全部推给当事医务人员，要不停职，要不辞退！

可以说，为医院“创收”的是医务人员，为医院“卖命”的也是医务人员。久而久之，他们对行政管理人员的意见就会进一步加深。

从客观方面来讲，临床医务人员和行政管理人员对于一家医院来说同等重要，少了谁都会阻碍医院的正常运营。但由于工作职责的不同，导致在执行工作中行政管理人员总会略显“高人一头”。

另外，很多医院对于临床医务人员的科学管理还处于比较低级的状态，管理手段与激励举措比较单一，如只罚不奖、罚多奖少、有令不行等，简单粗暴型的管理方式更容易激化内部之间的矛盾。

总的来说，相较于学历要求较高、专业性较强且入编门槛比较苛刻的临床医务人员，如果行政管理人员没有统一、具体的入编标准，甚至是门槛相对较低，这对于临床医务人员来说或许是不太公平的，也不利于医院的良性发展。

除了云南的此次文件，其实早在2018年宁夏人社厅也曾发布《关于做好公立医院人员总量内有关人事管理工作的通知》，其中也提到：

管理岗位设置原则上不高于单位编制内岗位总量的10%，专业技术岗位设置原则上不低于单位编制内岗位总量的85%，其中医师、药剂、医技、护理等卫生专业技术岗位为主系列岗位，设置数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。

近些年越来越多的相关政策开始推行，也正说明了国家已经开始重视临床医务人员！

不过残酷的现实是，很多医院目前开始去编化，有医生反映，早在几年前，所在医院就不再招聘编制人员，更多的是合同工。这就意味着，公立医院总编制数会越来越少，对于很多医务人员来说甚至已经没有机会再入编。

其实编制不编制的倒无所谓，只要让他们能享受到平等、公平的收入分配、晋升资格、业务培训、科研立项等福利待遇就可以。一旦回报和付出成正比，这群单纯的医务人员就会全力以赴。

“等到年纪大了、干不动的时候，退居行政岗是最好的选择。”

当医务人员不再拥有这个刻板想法的时候，当他们的社会地位和待遇水平真正有所提高的时候，这或许才是医疗行业的最大进步。

毕竟宇宙的尽头不应该是编制，编制的尽头更不应该是行政！

责编｜米子

封面图来源｜视觉中国

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