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职场人的离职成本有多高?一算吓一跳
Original
桃之窈窈
智联招聘
2022-09-26
收录于合集 #有话职说
314个
在职Q上看到过一份离职成本计算表,员工离职成本可分为显性成本和隐形成本两大类。
显性成本可包括离职补贴+工资福利+其他费用等;隐形成本可包括招聘费用、培训费用、安置费用等。
但这样的计算完全是站在企业角度,而非职场人立场。员工离职对于企业来说肯定会带来一定的损失,但是比起企业来说,离职对于职场人的成本损耗可能更大。
毕竟,员工离职对于企业来说,它失去的只是一个员工;但对于职场人来说,他失去的可是宝贵的年华。
从去年开始,“离职”“裸辞”话题成为流量密码,这反映出的不仅是职场人艰难的职场处境,更有职场人对于做出离职决定的犹豫和摇摆。
没有量化过的离职决定都经不起审视。关于职场人的离职成本你真的会算吗?
在职薪酬有很多的算法,不懂职场套路的打工人的算法是:基本工资+绩效工资+岗位补贴-代扣社保=实发工资。
甚至为了找点安慰,还会算算住房公积金。
段位稍高一点的职场人会用实发工资÷累计工作时长,算一算自己的时薪,看看自己的市场价值。
脑力劳动和体力劳动相对容易衡量,但是情绪劳动就像隐匿的杀手。刺杀的不仅仅是你的时间,还有你的健康、你的职场热情和工作信心。
真正的职场,不仅需要处理事,更是要处理人。脑力体力劳动不会让你心累,情绪劳动才会榨干你的精力。
知秋是个行政秘书,工作3年她的心得便是:公司里所有的人际关系都像是在工作,清醒的每个瞬间都在劳动。
虽然说朝九晚五,周末双休。但同事难缠,老板疑心重。她每天都要反思自己的言行,生怕厚此薄彼,没平衡好各方关系。
经常下班了但还在琢磨公司的那点破事,相当于18*7除了睡觉的6个小时都在劳动,关键她还失眠。
对于职场人来说,离职成本计算公式其实是:(脑力劳动+体力劳动):情绪劳动。
当情绪劳动比值明显大于前两者之和或者情绪劳动为负值,你又没有办法解决情绪问题时,你的离职成本怎么算都不会太高。
离职就是自我救赎,跟压抑的工作环境及时割席才是真的明智。
有的人骑驴找马,无缝衔接工作,社保不愁断缴;有的人辞职月余,自驾旅游全线放松,回来后战斗值爆表全心投入工作;而有的人辞职即失业,在家等待大半年,投递简历无数却得不到回复。
你以为的离职是成本为0,想走就走,但实际的离职成本=求职等待期+社保断缴损失+上份工作造成的HR用人顾虑。
为什么同样是离职,但人跟人之间仍有这么大的差距?
离职这件事多少有点讲究,地利、人和不好掌控,但天时略有规律可循:避开离职潮,抓住用人季,手起刀落干净利落,这样就算裸辞也能将失业的风险降低。
1.
下半月提离职。
如果公司在15号前已经帮你缴了社保,下半月离职可以一边做离职交接一边寻找新的入职机会,延缓社保断缴时间。
2.
不迷信金三银四金九银十,尽量熬到年底再提。
金三银四金九银十是往年的求职季,但就像任正非说的那样,未来几年求职市场只有寒气。
特别是金三银四金九银十更是倾向校招的用人季。对于老人来说及早搜集信息,认准行业用人规律,才能握住时机。
如果9月仍未离职,建议过了年再说。毕竟过去的9个月都忍了,再熬一个季度就能拿到年终奖了。过完年再工作重启,还能避免七大姑八姨的热情盘问,踏实过个好年。
3.
抓住员工离职生命线。
HR届流传着一根员工离职生命线:2周离职跟HR入职沟通有关,3个月跟工作本身有关,6个月跟直接上级有关,2年跟企业文化有关,3-5年跟职业发展有关,5年以上与职业倦怠和晋升瓶颈有关。
6个月以内尽量不离职,避免被质疑存在能力问题和上下级沟通问题,以及因频繁跳槽产生的稳定性不足的问题。
3年是个坎也是上升期,入行3年多少干出了点成绩,高点跳槽,跟不合适的“前任”及时分手,可以遇见更好的风景。越往后拖,拖出瓶颈就像老掉的韭菜,只能被烂在地里。
跟时间做朋友,离职不冲动而是看准时机才能把损失降到最低。
职场本就是危险与机遇并存,离职可以率性选择,但也要想好后路,算好成本。
毕竟上有老,下有小的年纪,能担得起责任才是真的自由。
最后祝愿大家都能获得离职自由,财务自由!
留言说说,你离职前会盘算“离职成本”吗?
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