多所高校加入这一拯救科研人计划

考博之路 2021-09-18

继清华、北航之后，又一所“一流大学”发文！

“我们对高层次人才的科研工作不再进行量化指标考核，教师们的科研反而做得更好了。”

近日，西安电子科技大学党委书记查显友在全国政协委员视察团与陕西高校座谈会上，提到了该校人才考核制度改革进程。目前，该校对教师队伍中高层次人才的考核包括两方面：培养人才的情况以及承担本科教学任务情况。

校党委书记举例说“学校有一位电磁计算专业的教师承担了国家相关项目，作出了重要贡献，这位教师没有发表论文，依然被学校聘为教授，我们要探索个性化、以贡献为主的人才评价方式。”

西安电子科技大学党委书记查显友

丨主张分类评价，拓宽职称晋升通道

国内已经展开过多次关于破除“SCI至上”和“唯论文”导向的讨论，至此，各省对于高校教师的评审制度改革也持不同态度，其中差别较大的一点在于“教学型教师评教授是否需要发论文”，陕西省和广东省的导向也是不尽相同。

陕西省

陕西省正尝试给高校教师更多“自由”，以及更好的待遇，争取在教育资源相对薄弱的西部地区，培养更多青年教师扎根于此。

西安科技大学青年教师刘浪讲述了他的经历：“我是采矿专业的老师，我建立了自己的科研创新团队，团队里有3位教授，8位副教授，7位讲师。学校给我提供了一个非常好的环境，给我们的办公场地、实验室共将近400平方米。6年多来，学校给了我们团队大约500万资金，把实验室做起来了……”

11月份，西北农林科技大学职称评审结果公布，39年来全身心扑在教学一线的裴金萍晋升为教授。西农今年实施的职称评审新办法：把职称评审教师系列分为教学为主、教学科研、科研为主和科研推广等类型，又根据哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型设置农学、工学、理学、人文社会科学以及风景园林艺术、体育等类别，并分别制定各有侧重的业务评价条件。

除了不唯学历、不唯资历、不唯论文的政策制定原则，此次职称评审，西北农林科技大学特别坚持分类评价机制，实现多元评价，破除了对老师片面的、狭隘的评价体系，拓宽了人才成长路径。

图源：西北农林科技大学官网

广东省

广东省在2018年下放职称评审权限于各个高校后，暨南大学、华南师范大学和广州大学等校均已发布改革文件，在文件中对教学型教师的评审标准设置新的考量，但目前并未发现完全取消对教学型教师论文数量的要求。

从暨大、华师和广大的职称评审改革文件上看，基本上都将教师职称申报分为“教学型”“教学科研型”“研究型”三类，并拟定不同的评审标准。其中，对教学型教师的职称申报，不仅有教学方面的考核，也有科研方面业绩的考量。这表明，三校的职称评审改革并未完全取消对教学型教师论文数量的要求。

论文数量的要求：

暨大以教学型教师参评教授，需要“主编（副主编）教材1部（15万字以上）、发表A2论文1篇、发表B类论文6篇”，其中还要求“教学研究论文至少3篇”；
华师参评要求提出“在国内外核心期刊发表本专业学术论文或出版本专业学术论著6篇（部）以上，其中至少有3篇（部）为A层次以上”；
广大则要求，教学为主型教师在SCI/EI/CSSIC等期刊收录的教研科研论文不少于3篇，在重要学术刊物上发表高水平学术论文1篇。

此外，广大还引入了学生评价机制。《广州大学职称评审管理办法》指出：评选教学为主型教授和副教授，要求50%及以上的本科生课程教学评价成绩不能在本学院教师排名后40%。

而在华师无论是申请教授或是副教授，都要在教学质量评估、指导过毕业班、获得教学成果奖、在核心期刊发表论文以及主持过重点科研项目5个方面达到一定要求，并在精品课程、省部级奖项等其他7个任选条件中完成一项。

当然，不同于以上两省的整体政策趋势，早有高校为引进人才着手人事制度的改革，就如南京理工大学，从几年前就开始部署此项工作：

2016年，改革第一步：开展教师岗位分类设置和聘任工作，实现教师的全员聘任，同时开展校内绩效津贴分配机制的改革；

2017年，改革第二步：开展教师的分类评价与发展晋升工作；

2018年，改革第三步：教学科研岗位的定编定岗工作，核心师资队伍准长聘制度的实施工作。

图源：南京理工大学人事信息化专访截图

南理工56岁的应用数学系教师黄振友，教学备受好评，但论文不占优势，自1999年以来一直是副教授，改革后学校本年度第一位“教学为主型”教授；电工电子实验教学中心教师蔡小玲，因为教学成绩突出，虽然没有发表一篇论文，也一次性通过副高评审；设传学院教师姜斌是学校第一位“实验教师型”教授。这在以前是难以想象的，因为实验老师评上副高就到了头......

如此看来，分类评价制度是好是坏呢？

“网红”教授郑强表示：“很多成功的大学都把老师分为学术型、教学型、学术为主型，教学为辅型、教学为主型，学术为辅型以及服务社会型，这就是一个很好的分类，也比较符合中国的国情。”

但是，每一个地区和每一个学校都有自己的特点，需要适合本校情况进行分类评价。管理者不能以单一的政策来管理大学，同样，我们也不能简单地以一个因素来评价老师。

对于不同年龄段的高校教师应该采取不同的评价方式，“刚毕业的博士起码用3到5年的时间，主要从事科学研究，同时跟着老教授、名教授当助教，中老年的老师或者已经取得一定学术地位的杰出的学者们可以强调教书育人”。

丨提供优厚待遇，大力吸纳优秀学者

为尽早抢占新一轮博士毕业生市场的优先权，近期，多所大学纷纷伸出“橄榄枝”，以优厚待遇延揽更多优秀人才，武汉大学等高校发布的招聘公告中，有着“薪酬不低于税前70万元/年”的字样。

深圳大学2021年招聘教师公告中也显示：本年度招聘的教师岗位实行预聘-长聘管理制度，年薪38～70万元/年；特别优秀的应聘者可直接入选学校“3+1人才工程”项目，并享受15～20万元/年的专门工作报酬，同时享受学校青年教师科研启动专项经费10～30万元。

图源：深圳大学

山东师范大学2020年优秀拔尖人才引进计划中，化学与材料科学学院王进副教授介绍，他博士毕业后今年被山师引进的优秀人才之一，学校便给了他50万元安家费，10万元科研经费，直接聘任到副教授岗位，年薪暂定为30万元。

山东省以及济南市在优秀人才方面的政策也让王进印象颇深，比如济南市为高层次人才提供的租房补贴。王进就享受到了每年1.8万元补贴，连续享受三年。

高校招聘人才开出几十万元年薪，在过去看起来很夸张，但当下人们应该转变观念，将其视为今后的“常态”。

长期以来，高校教师收入过低，本质上是国家用高教从业者的低收入参与整个高等教育的成本分担。因此，不管是通过新教师招聘还是人才流动，现在建立新的薪酬机制，可以将其视作相对于过去低薪状态下的“补涨”。