海外 | 疫情过后，博物馆如何吸引和留住他们需要的人才？
近期，美国博物馆联盟发布了新冠肺炎疫情对美国博物馆影响的最新数据。我们于2020 年6月展开了一系列调查，当时距世界卫生组织宣布新型冠状病毒构成全球大流行仅过去3月余。彼时几乎所有博物馆都对公众关闭，三分之一的馆长认为博物馆面临永久关闭的风险。最新数据显示，至少部分行业出现了复苏的初步迹象，但同时也发出持续遭受重创的信号。
这篇文章深入探讨了数据中有关博物馆就业、远程工作和劳动实践变化的信息，将数据置于国家劳动力趋势的背景下，分析其对博物馆行业的影响，并对博物馆在复苏时可能采取的一些措施提出建议。相较于完全按照2019年的模式重塑行业，博物馆最好抓住疫情下的机会进行重建提升。
37%的受访博物馆表示，自新冠肺炎疫情大流行开始以来，它们平均裁员28%。另一方面，近一半（47%）的受访博物馆计划在来年重新招聘或增加工作人员。这对博物馆就业形势而言是个好消息，但博物馆能否找到填补这些职位的心仪雇员？目前正在招聘工作人员的博物馆中，56%的受访者表示难以找到能填补空缺职位的人选，尤其是礼宾服务/售票/一线/零售（占56%）、设施/维护/安保（占40%）和教育（占26%）类职位。近一半（45%）的受访馆长将“劳动力和技能短缺”列为次年经营战略的最大潜在干扰因素之一。
许多博物馆还面临着志愿者短缺的问题。疫情期间，70%的博物馆裁减或暂停了志愿者项目，现在博物馆开始重启项目，但近半数（48%）的博物馆难以找到合适的志愿者。近五分之一（18%）的博物馆认为它们的志愿者项目永远不能恢复到过去的水平。虽然员工和志愿者所担任的角色在法律和道德层面上都存在差异，但可以预见的是，长期削减志愿者数量不仅可能会对博物馆运营产生巨大影响，也会影响员工工作。
从快照数据中可以清楚地看到，一些博物馆已经采取措施提高工作人员的工资和福利。尽管面临经济压力，但自2019年以来，52%的博物馆提高了员工薪酬，49%的博物馆提高了拿最低工资的员工的小时工资。15%的博物馆缩小了最低工资和最高工资之间的差距，另有15%的博物馆改变了它们提供的福利。这些福利变化大多数涉及医疗保险，例如提升博物馆的保险缴纳比例，增加牙科和视力保险、保险网外精神卫生保健和健康保险，以及创建灵活的支出账户。一些博物馆正在增加带薪假期，减少全职员工每周的工作时间，增加交通福利，并延长或拓展病假、带薪休假以及兼职工和小时工的假期等福利。
疫情期间，和其他雇主一样，博物馆认识到远程工作不仅可行，而且是许多员工眼中的更佳选择。在过去两年中，超过80%的受访博物馆至少为部分员工提供了远程工作选项，60%的受访博物馆表示他们打算继续为员工提供新的或扩展的远程工作选项。
去年11月，美国有超过450万人自愿离职，这是20年来政府数据显示的最高值。去年9月，咨询公司麦肯锡（McKinsey）报告称，40%的受访员工表示他们在未来3-6个月内至少“有可能”离职。记者们将这种人们纷纷从有偿工作中脱身的现象称为“大辞职”（麦肯锡称之为“大减员”），这一现象是由人们不同的经历共同导致的。卫生保健和教育领域的离职人数非常多，特别是在某些行业中，人们对工作有着强烈使命感，他们在新冠肺炎疫情大流行中尽可能地坚持工作，直至筋疲力尽。一些离开工作岗位的人们受教育程度相对较高、经济条件较优越，他们利用自己的经济优势规避新冠病毒带来的风险。另外的离职者则是被迫离开低薪、高压、不安全的岗位，部分原因是缺乏全面的社会支持网络。（值得一提的是，博物馆中那些需要与公众进行直接互动的岗位压力较大，且薪水较低，往往最难招募到员工。）
这种职员流失的净效应使得许多行业都难以找到所需的工作人员，尤其是在休闲、食宿、交通、专业服务、教育和卫生服务类领域。圣路易斯联邦储备银行（Federal Reserve Bank of St. Louis）的一份新报告显示，劳动力参与率（即就业或正寻找工作的劳动适龄人口比例）已停滞在62%至63%左右──这是美国自20世纪70年代以来的最低水平。
如果疫情发生在20年前（甚至10年前），其影响会更严重：出于谨慎考虑或现实需求，我们现有的技术基础设施使许多人（主要是白领）能够待在家中远程工作。这项基于远程工作的即兴大规模实验是否会导致工作实践的长期转变还有待观察。盖洛普（Gallup）咨询公司的一份报告称，目前至少有一部分时间在远程工作的人们当中有91%希望在疫情后保持现状。这种转变将对社会产生巨大影响：如果企业缩小办公室规模，市中心将如何重新规划空间？如果人们的工作不受居所的束缚，他们会选择住在哪里？如果有些人线下工作，而另一些人远程工作，谁会受益，谁会处于劣势？远程工作，以及将远程工作与线下工作相结合的混合办公制，尤其受到经历过薪酬和机会不平等的已育女性和有色人种的欢迎。研究人员担心，远程工作制和混合办公制可能会进一步加剧不平等现象，居家办公员工容易遭受距离偏见──即主管们倾向于给与自己面对面线下工作的职员加薪升职。
博物馆会不会出现技能和劳动力短缺？除了快照数据，还有一些表明存在这种可能性的迹象。去年12月，北卡罗来纳州立大学（North Carolina State University）的研究人员对博物馆和其他非学校场所的科学教育工作者进行了调查，发现59%的人正在考虑转行。薪酬是一个大问题，70%的受访者表示，如果没有配偶、父母或他人的额外支持，他们无法维持自己的职业生涯。开放式评论中提及的其他压力来源包括对线上项目以及个人安全的担忧。去年11月，艺术新闻网（Artnet News）发表了一篇文章，题为《20余个美国博物馆馆长职位虚位以待。为何无人应聘？》文中援引了皇后区艺术博物馆（the Queens Museum）前馆长劳拉·拉科维奇（Laura Raicovich）的话，“大家现在真的不想当馆长，光靠热情难以为继，还得应对低薪员工和富有受托人之间的贫富差距带来的挑战。”
一些经济学家推测，疫情压力消退后，劳动力供求差距可能会消失。人们在重返工作岗位时可能会感到更安全，父母和护理人员需要履行的与新冠疫情相关的责任也会减少。但即便人们对博物馆工作的兴趣越来越高，吸引原班人马回来工作也并不那么简单。一些人利用“大流行暂停”的缓冲时间，重新思考自己的优先事项、工作与生活的平衡以及职业生涯。2021年，《华盛顿邮报》和乔治梅森大学沙尔政策与政府学院（Washington Post-Schar School）展开民意调查，结果显示，疫情大流行开始后，近三分之一的四十岁以下的美国上班族考虑过转行或改变工作领域。一些已经辞职或下岗的博物馆工作人员可能会决定转行或退休。
如果存在技能和劳动力短缺，博物馆会做些什么来吸引和留住他们需要的人才？在营利性行业，备选措施包括提供雇佣奖金、提高工资和改善福利。如果博物馆在经济复苏期间提高工资和福利，这会创造一个新的、更高的酬金基准，或是随着劳动力市场反弹，收益也随着时间的推移而减少？疫情期间，在努力支持员工的同时，一些博物馆也开始解决与劳动力相关的更深层次的问题，探索如何为在博物馆领域工作的人创造更好、更公平、更稳定的就业机会。博物馆如何共同解答这些问题，并借此建立新的管理规范？
新规范可能会解决薪酬问题，但正如人力资源管理协会（Society for Human Resource Management）近期的一篇文章所指出的，薪酬并不是唯一的问题。改善工作环境也很重要：需要教育管理者，让他们成为优秀的沟通者和倾听者，表达对员工的感激，为员工提供成长和晋升的机会。博物馆如何利用这个机会重新审视自己的工作文化，创造更好的环境来保持和留住员工？
快照数据显示，未来几年，远程工作将继续在博物馆工作中发挥重要作用。这将对博物馆的员工构成以及工作者的经验要求产生什么影响？博物馆可能希望在混合办公模式中将公平竞争理念应用于保护女性、有小孩及有色人种员工，通常而言，他们的线下办公时长最短。一些总部位于大城市的营利性企业发现，他们只需要雇用住在房价较便宜地区的员工，就可以利用远程工作选项支付更高的工资（相对于生活成本而言）。一些博物馆可能也会采用这种做法。
利用经济复苏的机会，博物馆可以重新审视需要设置哪些岗位以支持未来的工作。17%的受访者表示，他们预计未来一年各部门的员工分配方式会发生变化。整合受访者们的回复后，尚未发现清晰的分配模式。一些博物馆计划减少一线工作人员，有些则反之。许多受访者表示，他们正在增加专攻数字计划和在线编程的员工。（此举合乎情理，因为76%的受访机构打算继续开展在疫情期间兴起的虚拟参观项目。）
在过去的两年里，博物馆经历了自身的“大减员”，许多经验丰富的前员工可能永远不会回到这个领域。我们将深切感受到同事离职带来的遗憾，而失去他们具备的经验和知识更是博物馆行业的损失。人员损耗也意味着博物馆领域出现前所未有的职位空缺，有机会借此共同推进我们的雇用多元化、公平化、可及化、包容化（DEAI）目标。超过一半（55%）的受访博物馆表示正计划或正采取措施实现员工种族多元化；26%的博物馆正朝员工年龄多元化努力；28%的博物馆正努力实现员工性别多元化；27%的博物馆正努力实现员工社会经济背景多元化。通过重新思考从事博物馆工作所需的资历和经验，采取广泛而包容的方式招聘和雇用员工，博物馆有机会创造一支比2019年更加多样化的工作队伍。这可能是弥补新冠肺炎疫情带来的痛苦和损失的一件好事。
本文作者伊丽莎白·梅里特（Elizabeth Merritt），发表于2022年2月17日。
来源：美国博物馆协会
翻译：湖南省博物馆 吴佳雯
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