近两年，招聘越来越难。互联网兴起，人才开始变得难找，尤其是新兴创业公司，甚至90后都不太容易找到。当然，不是说招不到人，而是招不到你想要的特别优秀的人。1速度决定成败你可以观察一下自己的手机，一年前APP的版本更新频率在一个半月左右，但是近半年你会发现APP更新频率在两周到一个月之内，这说明研发团队更新迭代的能力更强，这个时候如果招聘的速度跟不上的话，业务就可能被击败，如果你正在或者准备做互联网业务，速度是你首先要考虑的因素。但是，有一点很重要，在你能轻松找到人才联系方式的同时，你的竞争对手也能很快找到他们的信息。这时就要思考两个问题：1、你的速度是不是够快，是不是第一个跟他沟通。2、你的诚意足不足，能不能吸引牛人加入你的团队，这个过程中，业务部门老大，或者公司老大往往是吸引人才的关键点。必要时，重要的岗位可以邀请CEO来做面试，既表示对人才的尊重，让他倍感荣幸，对团队更有信心，也表示老板对业务发展的态度，让他会觉得这个业务是老板非常关注的，因此愿意做更多的事。我们把人才分为ABCD四种等级，最优秀的精英是A类人员，往下有B、C、D，但是要招一个A类员工是非常难的，因为很多A类员工都自己创业去了，你能否在第一时间找到他们，并且留住他们是非常大的考验。A类的员工更愿意和A类的员工在一起工作，优秀的人会吸引优秀的人，相反，B类的人可能不会找B类的人，却会招聘C类和D类的人。因为A类的人足够自信，希望找到和自己一样的人交流，你能听懂我在说什么，而不用担心被抢了风头，因为他足够自信，就像谷歌、百度最初的那一批员工；相反，B类的员工会有不安全感，你来之后会不会挤掉我？或者让我的工作很难做？所以他往往会招聘C类和D类的员工
我们招聘的同时也要防止竞争对手挖走我们的人。员工保留是很关键的一部分，你的保留计划好不好，给员工提供的生存环境、激励环境好不好，同样是吸引大牛加入的关键点。用传统的方式去招聘90后，永远也无法找到自己想要的人才。如果现在还在用无领导小组讨论这种手段，是完全看不出应聘者的能力水平的。因为百度、谷歌这些企业的面试已经教会他们，要在第几个发言，发言说些什么，才能被企业的HR关注，很多学校的就业导师也会教他们怎么应对面试，最后把他们教成了面霸。不能忽视90后里的一些大咖、牛人，滴滴的产品总监就是一个89年的“孩子”，而这个时候用传统的方式是达不到吸引他们的目的的，要用一些游戏化的手段和方式招聘相应人员。
最后，业务部门的领导是最重要的HR伙伴。招不到人HR部门有责任，但是业务部门也有一半的责任，因为业务部门要出面吸引同质的伙伴，这很关键。辛琳琳，优客工场执行合伙人&优客商学院执行院长。曾在滴滴出行、好未来教育、新华联、网讯等公司任集团人力资源总监、招聘总监等职务。对互联网、多元化企业及上市公司的人力资源工作有丰富经验。
1.本文来源：站长之家；作者：辛琳琳；编辑：李孟菲
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