传统出版单位青年编辑薪酬满意度研究

一、问题提出及研究设计

薪酬满意度主要指个体对其薪酬（本文特指实发工资）感知评价后所产生的愉悦或积极心理状态的程度，它是工作满意度的重要构成部分，直接影响到个体工作的积极性。

本文之所以研究青年（45岁以下）编辑薪酬满意度，主要基于三方面原因：一是青年编辑地位重要。规模庞大的青年编辑是推动我国出版产业发展壮大的中坚力量，理应受到重视。二是薪酬满意度重要。薪酬满意度会影响编辑工作的积极性，关系到出版单位的价值创造。三是薪酬满意度较低。从初步分析看，我国青年编辑薪酬满意度在工作满意度所有构成要素中得分最低，有必要深入探究。

本研究主要通过问卷调查法和访谈法完成。问卷设计参照保罗·E·斯佩克特（Paul E. Spector）的工作满意度量表。其中，非常不满意得1分、不满意得2分、一般得3分、满意得4分、非常满意得5分。本研究共回收有效问卷699份（男性240份，女性459份），样本覆盖了东中西部传统出版单位。问卷结果运用Spss23.0进行统计分析。最后，访谈了五位有代表性的青年编辑，探讨原因和对策。

二、从研究结果看青年编辑薪酬满意度现状

从结果看，我国青年编辑薪酬满意度平均得分仅为2.75分，尚未达到一般水平（3分），在工作满意度所有构成要素（工作内容满意度、对直接领导的满意度、对同事关系的满意度、晋升满意度、规章制度满意度、福利满意度）中得分最低。本文首先从人口学特征、职业特征和地域特征三个维度进行了分析，并在此基础上进行了多层分析。

1.从人口学特征看，年龄和学历差异会显著影响薪酬满意度

从性别看，虽然男性青年编辑的薪酬值比女性显著高约0.4个单位，但是它们在满意度上并没有显著区别（约2.74）。

从年龄看，35岁以下青年编辑的薪酬满意度显著低于36岁以上编辑，如图1。这可能是因为35岁以下编辑囿于经验、关系资本或业绩等因素，薪酬水平并不高，再加上刚成家，经济压力较大，所以满意度较低。从多层分析看，26—35岁男性编辑的薪酬满意度（2.58）显著低于同年龄段的女性（2.73），这可能由于男性要承担的经济责任更多，对薪酬的期望值也高于女性。

从学历看，学历越高，薪酬满意度也越高。这一方面可能因为本科学历编辑多进入民营出版单位，这些单位创立时间短，薪酬管理等制度不够规范。而硕博士生多进入业绩好且管理规范的国有出版社，薪酬管理更成熟。另一方面，这也可能与硕士和博士编辑起点高、提升快有一定关系。从多层分析看：在性别方面，本科学历男性编辑薪酬满意度要明显低于女性。但是硕士和博士男性青年编辑的满意度要明显高于女性。在年龄方面，本科学历编辑中，36—40岁编辑薪酬满意度（3.03）最高。硕士编辑的薪酬满意度会随着年龄的增加而增加。刚入职（26—30岁）的博士编辑对于薪酬趋向很满意（5.0）。

2.从职业特征看，工作年限、职称及薪资差异均会显著影响薪酬满意度

从工作年限看，工作年限越长，薪酬满意度越高，如图2。从多层分析看：在性别方面，工作年限为1—10年的男性青年编辑，其薪酬满意度显著低于女性。在学历方面，工作6—10年的硕士编辑，其薪酬满意度要显著高于相同工作年限的本科和博士编辑。

从职称看，编审编辑的薪酬满意度显著低于中级和副编审编辑，如图3。这是因为编审多处于出版单位的领导岗位，但囿于制度等多方面原因，他们的收获与付出却不成正比。从多层分析看：在性别方面，具有中级职称的男性编辑的薪酬满意度（2.63）低于女性（2.78）。在年龄方面，中级职称中，36—40岁编辑薪酬满意度最高（3.0）。副编审中，36—40岁编辑薪酬满意度最低（2.93）。在学历方面，中级职称编辑的学历越高，薪酬满意度也越高。相反，在副编审中，学历越高，满意度越低。具有硕士学历编审编辑的满意度显著高于博士编审编辑。在工作年限方面，工作6—10年的中级编辑其薪酬满意度最高。不同的是，副编审编辑的薪酬满意度会随着工作年限的增加而降低。这可能因为副编审编辑虽然在职称上得到了认可，但在以市场为导向的薪酬体系中，他们的薪酬较职称低、绩效高的编辑差别不大，甚至更低。

从编辑的工作方向看，少儿类和教育类青年编辑的薪酬满意度最高。这可能与当前这两类图书的市场销量好，效益高有一定的关系。图书编辑的薪酬满意度（2.71）略高于期刊编辑（2.61）和报纸编辑（2.65）。由于样本中图书编辑占比较高，所以进行了多层分析。从人口学特征看：在性别方面，男性和女性图书编辑对薪酬的满意度差别不大。在年龄方面，图书编辑的薪酬满意度会随年龄增加而增加。在学历方面，图书编辑学历越高，薪酬满意度越高。但是本科（2.67）和硕士（2.70）的满意度差别不大。从职业特征看：在工作年限方面，薪酬满意度与工作年限成正比。在职称方面，副编审的薪酬满意度（3.12）最高。从单位性质看，国有企业图书编辑的薪酬满意度（2.72）明显高于民营企业（2.33）。从地域特征看，西部地区图书编辑的薪酬满意度（3.08）最高，东部地区（包括北京）次之（2.89），湖北省和中部地区（不包括湖北省）的薪酬满意度（分别是2.33和2.41）最低。

从薪资看，薪酬满意度会随薪酬的增加而增加，如图4。当编辑薪酬为7001—9000元时，平均满意度会上升到一般水平（3.11）。从多层分析看：在性别方面，当薪酬位于5001—7000元时，女性青年编辑薪酬满意度会显著提升至一般水平。而男性编辑薪酬满意度达到一般水平的薪酬区间为7001—9000元。在年龄方面，当薪酬高于7000元时，各年龄段编辑的薪酬满意度有超过一般（3.0）的趋势。在学历方面，当薪酬低于5000元时，本科、硕士和博士编辑均趋向不满意。当薪酬达到9000元时，硕士编辑的薪酬满意度增幅明显，趋向满意。在职称方面，当薪资低于9000元时，薪资每增加2000元，中级编辑的薪资满意度大约会增加0.3个单位。当薪资达到9000元时，中级职称编辑趋向满意。在编辑的工作方向方面，当薪酬达到5001—7000元时，图书编辑和期刊编辑的薪酬满意度会明显提升。

3.从地区看，东部地区薪酬满意度最高，西部次之，中部最低

总的来看，东部地区（包括北京）（2.9）和西部地区（2.81）编辑薪酬满意度要高于中部地区（不包括湖北省）（2.49）和湖北省（2.56）。从多层分析看，不同地区编辑的薪酬满意度在人口学特征、职业特征上表现出独特规律。

从人口学特征分析：在性别方面，东部地区男性青年编辑的薪酬满意度显著低于女性，这可能与东部地区生活成本较高，男性编辑面临的经济压力大有关。与之相反，西部地区女性青年编辑的薪酬满意度要显著低于男性。中部地区男性和女性青年编辑的薪酬满意度不相上下。在年龄方面，东部地区编辑薪酬满意度会随着年龄的增加而升高。但在中部和西部地区，31—35岁青年编辑的满意度最低。在学历方面，东部地区硕士编辑的薪酬满意度最高。湖北省和西部地区博士编辑的薪酬满意度最高。而中部地区（不包括湖北省）硕士编辑的薪酬满意度（2.37）最低。

从职业特征分析：在工作年限方面，和上述年龄特征一致，东部地区（包括北京）青年编辑的薪酬满意度会随着工作年限增加而升高。但是中部和西部地区，工作6—10年编辑的薪酬满意度最高。若高于11年，满意度有下降趋势。在职称方面，东部地区编辑薪酬满意度会随着职称的升高而增加。而在中部地区，薪酬满意度最高的是副编审。西部地区则是中级和编审。在薪资方面，当薪酬达到9001元及以上时，东部地区编辑的薪酬满意度趋向满意。而中部和西部地区编辑对薪酬感到满意的阈值分别是7001—9000元和5001—7000元。这也反映东、中、西部编辑对薪酬的期望值呈依次降低趋势。

三、我国青年编辑薪酬满意度提升建议

从上述分析可看出，我国青年编辑薪酬满意度不尽如人意，提升我国青年编辑的薪酬满意度迫在眉睫。为此，出版单位可通过薪酬改革和调整隐性薪酬实现这一目标。

1.改革薪酬体系，直接提升编辑薪酬满意度

改革薪酬体系，出版单位首先要考虑重点编辑群体；其次，设计灵活的薪酬模式；再次，善用科学的薪酬管理策略；最后，政府应从外部提升出版单位的资助力度，以辅助其开展薪酬改革。

关注重点编辑群体，将其作为提升满意度的突破口。首先，从人口学特征看，出版单位尤其要关注35岁以下编辑（尤其是男性），具有本科学历的男性编辑，以及具有硕士、博士学历的女性编辑。其次，从职业特征看，有五类编辑需要关注：第一类是工作年限为1—10年的编辑；第二类是中级编辑和编审编辑；第三类是图书市场销量不太好的编辑；第四类是工资低于5000元的女性编辑和低于7000元的男性编辑；第五类是30岁以下或工作5年以下，薪资低于5000元的编辑。30岁以上或工作6年以上，薪资低于7000元的编辑。再次，从地区看，中部地区的出版单位尤其要关心31—35岁的编辑、硕士编辑和工作11年以上的编辑。东部地区（包括北京）出版单位应多关注男性青年编辑。西部地区应多关注薪酬在5000元以下的青年编辑。

出版单位可根据岗位差异设计灵活的薪酬模式。一般来说，可借鉴3种薪酬模式：一是高弹性薪酬模式，即薪酬取得主要依据绩效。这种模式适宜那些对编辑知识能力要求不高，但市场风险大的编辑岗位，如少儿类编辑或中小学教辅类编辑等。二是高稳定薪酬模式，即薪酬稳定但与绩效关系不大，主要取决于编辑年资等要素。这种模式适宜那些对编辑知识能力要求相对较高，但读者群较小的编辑岗位，如学术期刊编辑或市场效益不佳，但社会效益好的图书编辑。三是折中薪酬模式，即稳定兼弹性的薪酬模式，该模式较适宜出版单位领导。

善用科学的薪酬管理策略。一是完善薪酬结构中的激励性薪酬。出版单位一方面可在政策允许范围内积极地为编辑提供奖金、津贴和福利，如住房或购房补贴、餐补、交通补贴、培训、旅游，甚至提供子女教育补贴等。另一方面注重小规模多频次地运用货币或实物奖励编辑，这样效果会更佳。二是注重对编辑团队的奖励，这样可以消除编辑基于同事薪酬差异产生的不公平感。三是善用股票、期权等多种奖励形式，可起到长期激励效果。四是出版单位应定期对单位以及行业外的薪酬状况进行调查，了解单位内的薪酬现状及满意度，适时调整薪酬，使本单位编辑的薪酬与同行业、同地区、同等规模出版单位中的编辑薪酬相持平。五是出版单位要向编辑阐述清楚企业薪酬文化，为其努力指明方向。同时，加强与编辑沟通并为其提供反馈诉求的渠道。六是摒弃体制痼疾，保持内部和个人公平。内部公平指本单位内部不同岗位的薪酬水平与个体付出值成正比。个人公平指编辑感知自己的付出值与收获值相匹配。对于出版单位来说，因为刚转企，很多体制弊端尚未革除。因此出版单位要尽力摒弃以前体制的痼疾，勿过分注重资历，合理控制待遇差，保持内部和个人公平，避免挫伤年轻编辑的积极性。

政府应从外部辅助开展薪酬改革，其中加大对出版行业的投入是重点。我国出版业属于社会主义思想文化阵地，虽按市场经营，但仍坚持社会效益第一。这也在一定程度上使得出版行业的整体薪酬水平不高。为此，政府应建立和完善国家及地方出版基金资助体系，对社会效益高但市场效益不好的出版物编辑给予奖助。同时多开展先进出版人物评选活动，增加获奖名额和奖励金额，适当向上述重点编辑群体倾斜。

2.调整隐性报酬，间接提升编辑薪酬满意度

隐性报酬主要指以非货币或非实支付的报酬体系（如成就感、归属感和满足感），它们能在一定程度上抵消编辑对薪酬的不满意感，间接提升编辑薪酬满意度。职位和职称晋升、领导认可、合适的工作内容、和谐的内部交流属隐性报酬，本文经多元回归分析也证实这一点。因此，为抵消编辑对薪酬的不满意感，出版单位一是要改革晋升机制，如实行职称分类晋升和细化职级晋升。二是领导需关心、理解、支持和帮助下属，及时认可或奖励编辑的进步、价值或贡献 j 。三是出版单位应尽量安排目标具体、难度适中、富有挑战且能实现个人价值的工作。四是出版单位应鼓励信任、互助、忠诚及有爱的企业文化，鼓励横向和纵向交流。

本文作者徐志武，武汉大学信息管理学院博士研究生；章萌，武汉大学信息管理学院硕士研究生

原文发表于《现代出版》2017年第3期

欢迎个人转载，媒体转载请联系后台取得授权