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第一，对科技成果转化的人员激励标准未按照市场经济的要求采取约定优先原则。1996年《转化法》第29条和30条对科技成果转化的人员激励政策采取了“一刀切”的形式，没有考虑到市场主体对职工激励政策的多样性，从而也导致了这两个法律条文很少在实践中被适用。根据这两个法律条文的规定，在转让科技成果的情形下，企事业单位对职工的激励措施只能是给予其“净收入”20%以上的奖励；在自行实施或许可他人实施的情形下，企事业单位给予职工激励措施则只能是给予不低于5%新增留利的奖励或一定比例的股权奖励。1996年《转化法》排除了企事业单位与科技人员和转化人员关于科研激励措施进行其他约定的可能性，与实践不符，特别是不符合营利性公司的相关实践。
第二，对转化人员的具体激励措施尚较匮乏。在科技成果转移转化过程中，转化人员的作用至关重要。这一点在国有科研单位或大学中的表现尤为明显。相关调研表明，科技成果转化工作做得比较好的科研单位或大学通常都有一支过硬的科技成果转化队伍。在科研单位或大学从事科技成果转移转化工作本身风险较大，而法律对科技成果转化人员激励措施的缺乏，则更加挫伤了科技成果转化人员的积极性。1996年《转化法》虽然规定单位转让或实施科技成果后，应该提取一定比例的收入对完成科技成果及其转化做出贡献的人员给予奖励，但是由于法律规定的人员奖励的总标准较低，因此，国家相关的配套政策或科研单位及大学的相关制度通常仅仅重视给予发明人以相应的奖励，而未对科技成果转化人员的奖励问题做出明确规定或给予重视。所以，解决对转化人员的激励问题，关键在于提升奖励标准和奖励总额。
第三，工资总额的制约。工资总额是指各单位在一定时期内（通常是一个财务年度）直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。对国有企业和国有科研机构、高等院校而言，工资总额是国家调整这些单位收入水平、确保收入公平的重要管理手段。由于单位给予职务科技成果发明人和转化人员的奖励和报酬属于非常规性的工资支出，且时多时少，每个年度差别较大，因此，如果将科技成果转化奖励和报酬纳入到工资总额控制范围之内，那么国有企业或国有科研机构、高等院校在发放科技成果转化奖励和报酬时就会顾虑重重。这是因为年度工资总额指标是一定的，给予部分员工发放转化奖励和报酬，往往就意味着要降低其他员工正常的工资收入，这样，就有可能引起本单位大多数员工的不满。例如：对于全额拨款和差额拨款的事业单位，能够自行调节的绩效奖励工资仅占其工资总额的30%-40%，当科技成果转化奖励和报酬数额较大的时候就无法落实。因此，有必要从科技成果转化角度对国家对国有企业和科研事业单位工资总额预算管理制度进行必要调整，以确保法律所规定的科技成果转化奖励和报酬制度的落实。
（一）将该项职务科技成果转让、许可给他人实施的，从该项科技成果转让净收入或者许可净收入中提取不低于百分之五十的比例；（二）利用该项职务科技成果作价投资的，从该项科技成果形成的股份或者出资比例中提取不低于百分之五十的比例；（三）将该项职务科技成果自行实施或者与他人合作实施的，应当在实施转化成功投产后连续三至五年，每年从实施该项科技成果的营业利润中提取不低于百分之五的比例。国家设立的研究开发机构、高等院校规定或者与科技人员约定奖励和报酬的方式和数额应当符合前款第一项至第三项规定的标准。国有企业、事业单位依照本法规定对完成、转化职务科技成果做出重要贡献的人员给予奖励和报酬的支出计入当年本单位工资总额，但不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数。”理解上述两个法律条文，主要应注意以下几个方面：
第一，奖酬的提法与《专利法》进行了协调。1996年《转化法》将单位职务科技成果转化后给予科研人员和转化人员的物质激励称为“奖励”，而《专利法》将单位在职务发明创造授予专利权后给予发明创造人的物质激励称为“奖励”，将单位在专利权实施后给予发明创造人的物质激励称为“报酬”。可见，1996年《转化法》中的“奖励”与《专利法》中“奖励”的概念具有本质的不同。职务发明创造人在职务发明创造被授予专利后，发明创造人即可依据《专利法》获得专利法意义上的“奖励”，质言之，发明创造人获得专利法意义上的“奖励”并不需要专利已被实施这个前提；而职务科技成果的发明人要获得1996年《转化法》所规定的“奖励”，则必须以职务科技成果被转化或利用为前提。故1996年《转化法》中的“奖励”和《专利法》中的“奖励”、“报酬”的概念经常引起人们的混淆和误解，因此，2015年《转化法》为了与《专利法》相协调，将1996年《转化法》中的“奖励”修改为“奖励和报酬”。
第二，采取约定优先原则。1996年《转化法》对职务科技成果的发明人和转化人员的奖酬标准采取的是法定原则，不仅僵化，而且也与市场经济的发展实际不相吻合，因此，2015年《转化法》对1996年《转化法》的相关规定进行了优化，引入了约定优先原则。根据2015年《转化法》第40条的规定，单位可以在本单位规章制度中事先规定给予职务科技成果发明人和转化人员的奖励和报酬的方式、数额和时限等事项，也可以在职务科技成果转化前或转化后与发明人和转化人员约定奖励和报酬事项。同时，考虑到单位相对于员工的强势地位，以及国有科研机构、高等院校的特殊性，2015年《转化法》还从两个方面对约定优先原则进行了限制：一是单位制定奖励和报酬的相关规定，应当充分听取本单位科技人员的意见，并在本单位公开相关规定，以便接受监督；二是国有科研机构、高等院校制定的奖励和报酬规定或与发明人、转化人员约定的奖励和报酬标准不得低于第四十五条第一款规定的法定标准。
第三，提高奖励和报酬的法定标准。1996年《转化法》第29条和第30条规定的科技成果转化奖励最低标准是转让净收入的20%或3至5年实施科技成果新增流利的5%，而对于以许可方式或作价投资方式转化科技成果的奖励标准则未作出明确规定。2015年《转化法》则采取了约定优先原则，原则上允许单位与其员工协商确定科技成果转化奖励和报酬的标准和数额，而如果单位未与员工进行相关约定，单位也无相关规章制度规定奖励和报酬的标准，那么就需要按照法定的标准给予科技人员和转化人员奖励和报酬。根据2015年《转化法》第45条第1款，奖励和报酬的法定标准分为两种情况：一是在以转让、许可和作价投资的方式转化科技成果的情况下，奖励和报酬的最低限是转让净收入、许可净收入或作价出资获得的股份、出资比例的50%；二是在以自行实施或与他人合作实施科技成果的情况下，奖励和报酬的最低限是转化成功投产后连续三至五年，每年实施该项科技成果营业利润的5%。由上可见，2015年《转化法》与1996年《转化法》相比，最显著的修改就是大幅度提高了给予科技人员和转化人员奖励和报酬的法定标准。同时，这个修改也为单位承认转化人员的贡献，给予其足够的奖励和报酬，提供了空间。
在适用2015年《转化法》第45条第1款时需要注意两点：一是如果企事业单位不准备适用第45条第1款所规定的法定标准，那么就必须事先制定本单位的规章制度明确规定奖励和报酬的标准。这一点对于非公企业而言非常重要，因为很多非公企业在给予员工的劳动报酬中可能就包含了科技成果转化奖励方面的考虑，而如果这些企业没有相应规章制度，也未与科研人员和转化人员进行约定，那么他们就需要按照第45条第1款所规定的法定标准给予科研人员和转化人员奖励和报酬，而由于按照法定标准计算的奖酬数额可能非常高昂，有可能给这些企业造成较大的财务影响。二是对于国有科研机构、高等院校而言，只能制定或约定与第45条第1款所规定的法定标准相同或更高的奖励和报酬标准；否则，国有科研机构、高等院校制定的相关规章制度或与员工进行的约定就会被认定为无效，那么最终仍应按照第45条第1款执行奖励和报酬的法定标准。2015年《转化法》之所以对国有科研机构、高等院校的奖励和报酬标准作出特别规定，主要是考虑到了国有科研机构、高等院校的科技成果与企业科技成果转化方式和转化原理不同，从大力推动国有科研机构、高等院校科技成果向企业转移转化角度出发才做出了上述规定。
第四，突破工资总额限制。为了消除工资总额限制对国有企业、科研事业单位激励科技成果转化的不利影响，2015年《转化法》第45条第3款明确规定：国有企业、事业单位科技成果转化的奖励和报酬支出计入当年本单位工资总额，但不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数。对该款应重点从以下三个方面进行理解：一是国有企业、事业单位对完成、转化职务科技成果做出重要贡献的人员给予奖励和报酬的支出需要计入当年本单位工资总额。之所以这样规定，主要是考虑到这些奖励和报酬确实属于本单位职工的工资性收入，同时，也是为了统计的便利。二是国有企业、事业单位对完成、转化职务科技成果做出重要贡献的人员给予奖励和报酬的支出不受当年本单位工资总额限制。这是2015年《转化法》第45条第3款最关键的规定，同时，也是本次《促进科技成果转化法》修改工作的一个重要亮点。三是国有企业、事业单位对完成、转化职务科技成果做出重要贡献的人员给予奖励和报酬的支出不纳入本单位工资总额基数。工资总额基数是指工资总额同经济效益挂钩方案中确定的工资总额或挂钩浮动的工资起点。根据历史性原则，在确定工资总额基数时通常需要考虑之前年度的工资总额。由于各年度科技成果转化奖励和报酬支出并不固定，变化幅度可能很大，加之法律已经规定了转化的奖励和报酬支出不受工资总额的限制，而工资总额基数主要是用于确定一个单位正常的工资总额，故就没有必要再将转化的奖励和报酬支出纳入单位工资总额基数。
（来源：《中国科技人才》杂志、科学技术部人才中心，作者：尹锋林 中国科学院大学公管学院副教授）
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