创业公司如何找到牛人？

编者按：创业公司一是缺钱，二是缺人。那么，需要的牛人怎么找得来还能留得下？9月21日，以“如何吸引和保留优秀人才”为主题的君联资本CHO年度论坛在京举办，吸引了已投资企业的CEO、CHO/HR负责人近200人参加。如何破解人才之困？精彩观点与您分享。

君联资本董事总经理、总裁 陈浩

君联资本董事总经理、总裁陈浩首先对参会嘉宾表示感谢和欢迎。在分享了君联资本的四个小故事后，陈浩总结说，人才的吸引和培养对君联资本的业务发展起到了至关重要的作用，要想做到人力资源管理服务于公司的目标和发展战略，必须在三个方面多思考，多下功夫，即：如何跟公司的董事长/CEO做好沟通，达成一致？怎么更好地理解公司的发展战略？怎样更好地运用董事长/CEO的影响力，将他在人力资源方面的作用发挥到极致？

君联资本首席管理顾问汪海涛全程主持本次会议

今日头条杜宏：找牛人是管理者的KPI

今日头条HRD杜宏带来了《创业团队的找人、找牛人、找人之后》的主题分享，为大家解惑“创业团队的HR究竟能为CEO做些什么”。杜宏通过对“三顾茅庐”、“挥泪斩马谡”等故事的重新解读，用幽默的语言阐述了企业找牛人的五个步骤、如何正确地选人以及谁该为找人负责，并提醒HR找到人仅仅是一个开始，还应扮演好组织能力缔造的节拍师和催化师。

今日头条HRD 杜宏

“要为未来找人，而不是为完成工作找人”，“一个好的、合适的关键人才可能顶一个师”，“创业企业找人有五个步骤：要准确发现和描述自己的真实需求；准确定位自己的现状和理想情况之间的gap；找到人可能在哪里；确定吸引点有哪些，采取针对性的行动；正确地选人和landing”，“创业企业普遍会经历三个用人阶段：新生期要高位低用，成长期要低位高用，成熟期要高位高用”，“找人是HR的KPI，找牛人是管理者的KPI”，“找到人仅仅是个开始，接下来最关键的是组织能力的问题，HR要负起责任来。”

乐元素邱爽：找牛人是持久战，功夫在平时

乐元素HRVP邱爽以《创业型公司的招聘思考》为主题，用“寻找Miss/Mr Right”这一形象类比，分享了创业型团队在招聘理念和标准、招聘渠道、甄选方法、人才吸引和人才激励五个方面的方法与心得。

乐元素HRVP 邱爽

“幂律分布在人才表现中也有所体现，很多特别突出的贡献往往来自于少数优秀员工的强大表现”，“选人，尤其是高管，第一个就是看人品”，“自我弹性和组织力非常重要。在创业公司里，很看重一个人遭遇重大挫折时能不能快速疗愈自己”，“关于去哪找和怎么找的问题，第一就是敢想，扩大人才搜寻范围；第二，要动用一切人脉资源；第三，能打持久战，功夫在平时。我最长跟过一个候选人三年，期间一直和他保持联系和沟通”，“判断人才是否合适，两情相悦很重要”，“人才保鲜除了信任和授权，回报上也要体现幂律分布”。邱爽以自己加入乐元素过程中，CEO王海宁如何与她沟通、她怎样观察公司和高管团队的双向互动，现身说法，特别强调了引入高管时相互认同的重要性。

拉卡拉赵东辉：让牛人“润物细无声”地融入企业

拉卡拉人力资源部总经理赵东辉为大家带来了《招聘牛人的三步法》分享。赵东辉结合拉卡拉的具体案例，非常“接地气”地讲述了如何明确需求、重点吸引，“火眼金睛” 辨别志同道合之人以及让牛人“润物细无声”地融入企业的方法。

拉卡拉人力资源部总经理 赵东辉

“凡事预则立，不预则废，所以招聘牛人的第一步——明确需求和重点吸引，重要程度占到了整件事的50%”，“HR对业务的理解能力是核心和关键，我会参加公司所有重要的业务会议和战略规划会议，作为HR要有敏感性，发现随着战略变化公司对人才的潜在需求”,“企业规模还小的时候建立雇主品牌有三个方法：利用企业的产品品牌；利用高管的影响力和个人魅力；企业本身的政策和内部员工的感受传递”，“为了巩固胜利果实，最后一步我们要扶上马送一程。牛人进来之后，HR和高管都要呵护他一段时间，定期沟通困惑和问题，让他真正理解企业的价值理念并落实到具体的事情上。” 

君联资本周围：找牛人，就是找“写菜谱”的人

帮助被投企业招聘高管是君联资本增值服务中的一项重要工作，高级管理顾问周围以《高管招聘中的常见问题》为主题，结合大量典型案例，分享了系统性研究和复盘后总结出的高管招聘经验。

君联资本高级管理顾问 周围

“高管招聘的五大典型问题是需求不清、投入不够、判断不了、吸引不来、生存不了”，“需求不清，是高管招聘最大的‘坑’。想不清楚需求，不仅找不到合适的人，也很难用好这个人”，“HR可以用‘剥洋葱’的方法进行分析，帮助CEO把需求梳理清楚”，“要事先想清楚招聘人选在组织中如何定位。这个角色最重要的三个职责是什么？定义‘做得好’的标准，也就是重要的KPI是什么？最后，才是对最核心的经验和技能的要求”，“创业企业找高管，需要的是能‘写菜谱’的人，而不是‘照着菜谱炒菜’的人”，“价值观是招聘高管最重要的考察项，如果招来的人和公司的价值观不一致，对公司的冲击是非常大的”，“在资源有限的情况下，用未来和诚意去吸引最‘靠谱’的人”，“要为人才落地和融入制造土壤”，“要拿出找钱、做产品的力气去找人，找对人、找好人。”

康龙化成钟毅：打造培育“牛人”的机制

围绕成长型企业在团队迅速扩张时期如何招聘以及知识密集型的企业如何打造人才培育机制两个问题，康龙化成HRVP钟毅以《高成长公司中的HR实践》为主题，结合生动的案例，分享了公司从最初7个人发展到全球5000多人过程中积累的宝贵经验。

康龙化成 HRVP 钟毅

“康龙化成的人才观是：高（Good caliber）、诚（Sincerity）、实（Actuality）、勤（Diligence）”，“我们对招聘团队的定位：要及时了解公司战略发展动向成为公司业务的驱动力，把‘人力资本’当成一项业务来经营，前瞻性把控全球人员需求动向；为业务部门提供招聘咨询服务，保证促进部门的业务良性发展，从职能导向转向业务导向”，“招聘有两个特色：一是调动全员参与招聘，全员推荐；二是打破地域壁垒，资源共享”，“校园招聘前置，重视实习和雇主品牌建设”，“康龙有一套系统化的人才培养和发展体系，培训涵盖了入职训练、技术培训、语言培训和管理培训。我们会培训技术人员去管人，从team leader 到global leader，每阶段都有不同的课程设计”，“我们有自己的‘黄埔军校’康龙学院，自己培养硕士、博士，在提升专业能力的同时，帮助他们做好职业规划”，“HR要辅助CEO去考虑人力资本，通过了解公司业务和盈利模式，优化人才配比”，“HR忙于事务性工作的同时，一定记得要‘抬头看看’。多跟公司的管理层沟通，保证方向是对的。”

对话CEO：从找牛人到培养牛人

三位CEO代表：康龙化成总裁/COO楼小强 、楚楚街CEO薄俊辰、音米眼镜CEO李明和三位HR负责人代表：薇美姿HRD吴嫚、立华牧业人资总经理虞坚和亚朵酒店 HR负责人陈素霞就“如何吸引和保留优秀人才”展开对话。君联资本高级管理顾问周围主持对话并参与了讨论。

对话嘉宾围绕核心高管的招聘和吸引、新加入高管的融入、内部培养和外部招聘如何平衡等问题展开对话，一些精彩的观点引发了参会者的强烈共鸣。

对话CEO论坛现场

 “吸引人要找到企业目标和个人目标的交叉点”，“要分阶段、限制性地使用新人，不要一进来就让他做100%的事情，根据不同阶段和不同的承受度调整，这样对整个组织和个人的冲击度都会比较小”，“文化完全匹配基本是不可能的，但有些特质在招聘时可以判断，新人进来后HR要在文化融合上起到润滑和帮助的作用”，“外部招聘相当于输血，只能起到阶段性的作用，真正让人体的器官运转起来、起到造血功能的还是内部培养，这才是体现内功的地方”，“人才培养不仅是培训部门的事情，需要多个部门联动”，“内部人才培养应注重专业能力和管理能力的提升，外部人才培养要解决文化的问题”，“HR阅读老板的能力非常重要，这是做对事、做好事的基础。” 

最后，三位CEO提出了对HR的期望：“人力资源工作要把最有价值的东西用最短的时间给到业务端，产生最大的影响”，“要在如何更好地使用人才方面多下功夫，辅助CEO把对的人放到对的位置上”,“除了完成招聘和绩效考核这些‘标准动作’，希望HR能够承担起企业中的‘政委’角色。”

君联资本董事总经理/首席管理顾问王建庆代表君联资本对参会的创业家表示了感谢并做总结致辞。“人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，对于人力资源工作者来说，最大的客户就是CEO，因为他们是公司的战略和发展方向的主导者。特别是对于快速成长阶段的企业，真正‘听到了’CEO们的需求，我们才能做好工作。” 

君联资本董事总经理/首席管理顾问 王建庆

王建庆介绍到，积极主动的增值服务是君联资本的重要业务策略，除了为被投企业提供“一对一”的定制化服务，还构建了系统的“一对多”的平台型增值服务组合。每年连续举办的CHO论坛仅仅是君联资本增值服务体系中的一项活动，还包括以CEO CLUB年会为代表的CEO系列活动、探究企业成长规律的企业发展研究院、分享管理实战经验的CFO论坛、CHO论坛，和分行业、分区域、分主题的各类沙龙，以及知识分享的线上平台君联资本CEOClub微信公众号。

“我们努力践行着‘通过资本和管理的帮助，促进企业创新与成长，推动产业进步和社会发展’这一使命，与各位志同道合的创业伙伴共创心仪的事业，并分享成功。”

在与会者的掌声中，2017年CHO年度论坛圆满落幕。

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