联盛法评 | 关于破产清算案件中职工债权的认定
联盛律师泰州、靖江两所组织开展了2023年度律师优秀专业文章、代理词、辩护词征集活动，最终评选出一等奖1篇、二等奖2篇、三等奖3篇和优秀奖6篇。
现将获奖作品予以公布，以下为三等奖获得者施敏“关于破产清算案件中职工债权的认定”。
《企业破产法》第六条规定：“人民法院审理破产案件，应当依法保障企业职工的合法权益，依法追究企业经营管理人员的法律责任。”确定了破产案件中优先保障职工利益的原则。因此，职工债权的认定问题关系着职工权益保护和企业债务清理，也是破产管理人债权审核中非常重要的一项。今天，笔者就破产案件实务中常见的职工债权相关问题做一个简单的分析。
一、职工身份的认定根据《企业破产法》的规定，职工债权无需申报，而由破产管理人调查后列出职工债权清单并予以公示。在接受破产企业时，管理人首要任务是破产企业职工身份的认定。在实务中，很多破产企业都存在不交保险、人事资料不全、财务账册丢失等情况，笔者认为主要可以从如下几个途径作出认定：1、通过当地的社保中心查询破产企业的社保缴纳记录，从缴纳记录中整理职工信息；2、至当地劳动仲裁委、法院等相关部门调取法律文书，以确定职工信息及职工债权金额；3、至破产企业接管人事档案，从人事档案中了解职工人数、工作年限；4、调取破产企业银行流水，查看工资发放情况；5、接管会计账簿，查看原始凭证；6、询问企业高管、人事、财务，制作谈话笔录（必要时可约谈每个职工）；
7、拟定职工登记表，让每个职工填写基本信息、入职时间、工资、岗位、离职时间等相关信息，同时要求职工提供劳动合同、银行流水等。
二、确定职工债权范围根据《企业破产法》第四十八条第二款的规定，职工债权的范畴主要包括：工资，经济补偿金，应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用；医疗、伤残补贴、抚恤费用。在实务中，还会遇到如下争议：
1、公积金是否属于职工债权？《企业破产法》第113条中并没有关于住房公积金权益的相关表述，因此在实践中，公积金是否属于职工债权就存在争议。第一种观点认为，根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，并未将公积金列入仲裁范畴，并非劳动争议；而且1989年经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》第三条的规定，也并未将公积金纳入工资组成的范畴。因此，公积金不属于职工债权。第二种观点认为，按照《最高人民法院关于印发<全国法院破产审判工作会议纪要>的通知》法〔2018〕53号第27条的规定：“债务人欠缴的住房公积金，按照债务人拖欠的职工工资性质清偿。”因此，住房公积金应当属于职工债权。笔者同意第二种观点，且住房公积金与社会保险不一样，社会保险存在统筹账户和个人账户，根据《住房公积金管理条例》第三条的规定“职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。”因此，住房公积金不应当再区分单位缴存和个人缴存部分，应当均认定为职工债权。2、第三方垫付的工资、社保等费用是否认定为职工债权？根据《最高人民法院关于印发<全国法院破产审判工作会议纪要>的通知》法〔2018〕53号第27条的规定，“破产程序中要依法妥善处理劳动关系，推动完善职工欠薪保障机制，依法保护职工生存权。由第三方垫付的职工债权，原则上按照垫付的职工债权性质进行清偿。”虽然我国法律、法规及司法解释还未有明确的规定，但是管理人在认定时一般会根据上述会议纪要的指引将第三方垫付的工资、社保等认定为职工债权。但实践中，在管理人审核债权申报的材料时，会发现存在在企业经营状况良好时第三方垫付职工债权并将该债权作为职工债权向管理人申报的现象。在审查时，往往会发现，第三方已经将该职工债权转化为借款，并从公司处获得了利息，此时，就不应当作为职工债权认定。因此，笔者认为，破产管理人在审查时不能仅关注形式，还应当挖掘深层次的原因，分析第三方垫付款项的动机，才能做出最准确的判断。3、职工垫付款是否属于职工债权？职工为企业支付的垫付款在我国法律、法规中未有明确的规定，因此，职工为公司垫付的款项是否属于职工债权也一直存在争议。一种观点认为，职工垫付款属于企业向员工借款的性质，应当认定为普通债权；另一种观点认为垫付款系履行职工职务而产生，应当认定为职工债权。（2021）最高法民申3624号民事裁定书中，最高院认为，企业职工为公司垫付的招投标费用、未报销的差旅费用等系基于劳动者履行职务而产生，不同于基于日常交易而与公司发生的一般性债务，垫付款往往来源于职工工资性收入，且该款项支出目的是为了公司的生产经营需要，故该报销款应认定为职工债权。因此，笔者认为，管理人在审查垫付款是否属于职工债权时，应当结合几个方面综合判断：
（一）、职工垫付款项是否时为了公司生产经营需要；
（二）、职工是否是因为履行其职务而垫付。如果职工在垫付款项时是为了与公司发生业务往来、从中获得一定的经济性利益，或者超出其职务范围垫付的费用，那么一般不宜认定为职工债权。
三、劳动关系的解除在确定了职工人数、职工债权的金额后，管理人还需要解决的问题就是劳动关系的解除。我国法律、司法解释并没有明确的规定，司法实践中一般有如下几个观点：
1、法院裁定受理破产申请时劳动关系解除。
根据《企业破产法》第44条、46条的相关规定，劳动关系的解除时间点为法院裁定受理破产案件之后，管理人在调查后直接列出清单并予以公示。
2、法院宣告破产时劳动关系解除。根据《劳动合同法》第44条第4款的规定，用人单位被依法宣告破产时，劳动合同终止。
3、管理人送达通知解除劳动合同时解除。根据《劳动合同法》第40条、41条的相关规定，用人单位具有单方解除劳动合同的权利，公司在进入破产程序后即享有特殊解除权。
笔者认为，上述几个观点各有利弊。
第1种观点：公司进入破产程序后还存在破产和解、破产重整的可能，如果此时将所有职工债权的劳动关系都予以解除，那么势必不利于公司的和解、重整方案。
第2种观点：如果从裁定受理破产至宣告破产时间跨度很短，此种方案有明确的法律规定支持，因此是最稳妥的；但如果时间跨度很长，该方案一是不利于解决员工的再结业问题，二是职工长期不工作，却依然然要认定职工该阶段的生活费、社保，会使得其他债权金额减少，有违公平原则。
第3种观点：现暂无明确的法律来支撑此观点，且未经员工同意直接解除，容易引发诉争。
因此，笔者认为，在职工债权的解除时间点方面应当是灵活的、机动的。在管理人接手破产企业时，应当根据每个破产企业的不同情况作出相应的劳动关系解除方案，除上述解除方式外，尽量采用和职工协商一致解除的方式来处理，这样即可以避免激化矛盾，也可以最大程度的保护其他债权人的利益。
在破产案件中，职工债权不仅仅是财产问题，同时也具有很强的人身性；职工债权的认定不仅仅是法律问题，也关乎社会稳定问题。因此，管理人应当在法律原则范围内最大程度维护职工债权的合法权益，同时平衡其他债权人的合法权益。
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施 敏
联盛（靖江）律师事务所执业律师，法学学士，联盛刑事专业委员会委员，驻检察院值班律师。其逻辑严谨，思维独特，具有较强的分析、处理、应变及协调能力。
专业领域：企业合同审查、企业法律风险防范等领域。
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