《花木兰》登陆Disney+，流媒体大战一触即发，Netflix该如何应对？

最近，上映之路异常曲折的迪士尼大片《花木兰》，如今可算终于尘埃落定。迪士尼官方宣布《花木兰》将放弃北美院线发行，选择于9月上线其流媒体平台Disney+进行付费点播。

#图片源于网络，Disney+

《花木兰》改为通过流媒体播放，是迪士尼首次尝试在Disney+上销售内容，也是首次在月费的基础上推出额外付费的内容。对于正在发力流媒体业务的迪士尼而言，《花木兰》无疑是帮助其打开业务边界的一个契机。

而这一新平台所要面对的敌人，除了HBO和Apple TV+之外，就是近年来口碑收益双丰收的流媒体行业巨头Netflix。

#图片源于网络，Netflix

在北美，Netflix一直是流媒体的领头羊，凭借着大规模地投入自制剧拍摄项目，Netflix获得了市场口碑和流量的双丰收，不管是2013年推出的原创剧《纸牌屋》，还是近年的《黑镜》、《怪奇物语》，都证明了Netflix对自制内容的投入和野心。

#图片源于网络，纸牌屋

从最开始租赁碟片起家到如今的流媒体巨头，Netflix已经不止是一家成功的公司，更是成为举世瞩目的内容寡头。也正因如此，更多人开始研究，Netflix的成功到底靠的是什么？它到底是一家什么样的企业？

今天talk君想跟大家分享《奈飞文化手册》译者范珂的演讲，他通过四个月的翻译与解读，为你全方位解析奈飞的文化管理理念。

#文字略有删减，建议观看视频

对于出门在外or网络不佳的小伙伴，

下面是文字版哦

大家好，我今天跟大家分享的这个话题，是关于一本书——《奈飞文化手册》。

第一个方面就是奈飞这家公司它是一个什么样的一背景？第二个就是我在翻译这本书的过程中，这本书给我自己的一些感悟。那么第三个就是结合我们中国的公司，在公司里面去推进文化建设，到底该怎么去做？像奈飞这样的文化怎么样在我们本土的这个土壤上面去落地？

这本书就成为我独自翻译的第一本书，用了前后将近4个月，我在接到这个书的任务时，我就相信这本书一定能够在中国引起一个大的轰动。

Netflix是什么样的企业？

首先我们来看一下奈飞它是一个什么企业。在过去的十年，你可以看到它基本上是现在地球上投资回报最大的一支股票。有人曾经把奈飞的这个股票回报和其他著名的公司，包括苹果、亚马逊做了一个对比，你会发现奈飞是远远超过了这些公司。

我们要了解一家企业的文化，首先要去了解这家企业到底是做什么，它的业务是做什么，简单的说奈飞就是今天市场上做流媒体视频业务的一家企业，这个行业在美国它其实是经历了三个不同的阶段。

第一个阶段是早期在1970年代，那个时代叫电视广播时代。大家都知道奈飞这个企业它的起家是做什么的吗？是做DVD租赁的，你掏钱去租DVD碟片，然后带回家，看完之后退回去，付一笔租金。

#一刻讲者范珂

但奈飞是当时在这个行业里第一家打破这种模式的。以前的企业都是靠这个收滞纳金可以挣很多的钱。比如说你本来租一天，但是回去之后，过了两天才把它还回去，你会交一笔滞纳金，但奈飞呢，它让所有的用户成为它的订阅用户，然后订阅用户交会费就行了，把滞纳金全部取消，这是它当时做的第一个尝试。

在后面它又做了一次尝试，在2011年到2012年左右，奈飞把它传统DVD的业务和后来的互联网的业务，整个做了切分，就是用户可以到网上去看片子，而不是说到店里面去租碟片。

后面还有很多创新，包括2014年它制作原创作品。每一次创新显得总是那么精准，总能抓住这个技术的红利。

原因是什么？那么这就是我在接下来想跟大家去讲的第二个部分。奈飞的CEO也好，或者说它的前任HRBP也好，他们在各种场合去讨论，或者说分享他们的成功的时候，都把它归结为一个原因，就是这家企业的企业文化，也就是刚才David 他讲的这企业的灵魂是什么。

Netflix的企业文化

在很多公司里面，战略和文化，大家好像总觉得是两个分开的概念，比如说CEO管战略，HRBP管文化，所以是两个割裂的概念。但是在奈飞它认为文化就是它的战略，战略就是它的文化，这两者之间没有任何的割裂的关系，就是混为一体的。

但是你怎么去衡量它呢？奈飞提出了一个非常非常简单的标准。这句话就是，你到底这个价值观是不是像你那样讲的，无非就是看两件事，第一件事你嘉奖了什么样的员工，鼓励了什么样的员工；第二件事，你惩罚了什么样的员工。

奈飞的企业文化它有三个最基础的原则，或者说理念。第一个它认为跟人相关的工作，永远不是人力资源的第一责任，而在于它的管理者。所以你会看到在这家公司里，它的CEO会亲自出去招聘。员工离职时，是由管理者亲自和员工坐下来去谈离职，谈绩效，这是第一个理念。

第二个理念就是，她说虽然我们要招这些非常优秀的高精尖的这些才，但是并不是说你优秀就一定要进到我这个公司，而是我要强调一个文化的匹配。在书里她也提到了，有很多非常优秀的人，但是他适应不了奈飞的这种文化，进来之后没有办法和团队去合作，这些人最终也是要离开这个组织的。

最后还有一点，我觉得这个理念提出得非常简单，但是在实际的操作中，给了我们非常非常大的震撼，就是一切以绩效为先，什么都是结果导向。

这三个理念很重要，那最终它还是要靠人力资源常规的这些动作，或者说管理流程去落地的。

最后一个是在离职管理上面。离职管理这方面也是很多人，尤其我们中国的很多公司会看起来觉得非常不可接受的。

当然奈飞在做这个离职管理的时候，她给员工的这种待遇也是非常的好。所以这是它的这个文化理念在人力资源最典型的四个场景里面的落地。

随着《奈飞文化手册》这本书出来之后，不光是在中国，在美国也有很多的公司去研究奈飞，甚至一些文章也提到了它的这个文化所引起的争议。

#一刻讲者范珂

比如说在去年《华尔街日报》就有一篇非常著名的文章，谈奈飞的文化。它里面就提了几个主要的观点。它说好像在奈飞这家企业里面，大家总是会担心是不是能够通过这个保留者测试，通不过的人就会被开除，fire掉。

还有一个观点就说在奈飞，它非常强调透明坦诚，各种各样的信息都可以跟员工去分享。

最后一个就是员工的幸福度、满意度。美国企业每年都会去做这种幸福度的调研，在这个排行榜上面，奈飞排名第二，甚至超过了大家传统理念里非常优秀的公司，包括谷歌，这个原因又是什么呢？

假如说大家天天绩效的压力都是这么大了，为什么他能够这么满意呢？他这么满意的原因是什么？

其实我自己对这个的理解，我认为它不矛盾，就当你公司的文化是足以去吸引更多的这些优秀的人时，当他进来之后，能够感觉到每天是和自己这些同样优秀，甚至比自己优秀的人一起工作时，哪怕来自于业务、老板、业绩的压力会很大，但是他依然觉得非常值得，非常幸福。

最后一个部分我想跟大家来分享，奈飞的这个东西看上去真的是非常好，但是它能不能在中国落地呢？有没有这样的土壤呢？

Netflix企业文化如何落地？

当我们在去思考一个文化时，一定是不能脱离这个企业本身的实际情况。你在去分析奈飞企业文化时，你要去看它所处的行业是什么？奈飞所处的是一个互联网的行业，互联网行业代表着什么？就是代表着随时随地都在创新，这是第一个。

第二个就是领导者的关系是至关重要的。奈飞为什么能做到这么成功，因为它的领导者首先就是以身作则的人，它的文化谁提出来的？是CEO创始人里德·哈斯廷斯他提出来的，而且他在日常中就是以身作则的。

书的最后还有一个细节，我后来跟很多人去交流时，哪怕读过这个书的人，他都没有注意到这个细节。没有人读到她是怎么离开的，她是被公司给开掉的。

这本书的作者就是公司的HRVP，当然她写的比较隐讳，不是说她被fire，她说后来发生了一些事情，走到了某个节点，发现自己也达不到公司的对绩效各方面的要求时，那这时我也不得不离开了，但是我并不认为我的离开有什么样的问题，而是我觉得从我自己身上也秉承或者说反映了这个公司的文化，我自己是践行了公司的文化，觉得非常的自豪。而且她出来之后，她每一次到外面去分享奈飞时，她依然在说我们公司，所以这就是她的一个文化的魅力。

#一刻讲者范珂

第三点就是我们讲企业文化，你如果是高绩效文化也好，或者说精英文化也好，你要落地，那肯定是要确保你有大量的这些能够去践行这种文化的人，这些人的基础素质得好，所以还是要回到我们的招聘工作上。

最后一个就是文化要落地，肯定要确保你的文化是融入到了你的日常活动中去，那么靠的是什么？靠的就是我们的这些管理制度，你怎么招人、怎么做绩效、怎么去激励员工、怎么做培训的。

如果说今天一个创新公司，或者说很多很成功的互联网公司，他们有哪些成功之处，我对他们做了一个总结，我发现有三个方面是他们的共同之处。

第一个公司文化是非常透明的，在公司里面，各种大事小事、重要、信息，除了像前面讲到的最机密的信息，公司领导人都可以去跟员工去分享，或者说去交流。

第二点就是参与，我们今天的这个组织显得更加扁平化，我员工有更多的自驱力，如果说组织能够创造更多的机会让员工参与进来，不管是去做OKR也好，还是说去做平时的项目、业务也好，员工觉得我能够去影响到公司，我能够为公司创造价值，而且能看到这个价值在公司是一个什么地位时，他的自驱力、敬业度就会被迸发出来。

最后一个就是卓越，你会发现这些组织它一定会提出一个远远超过常人的目标。你的目标是不是提得足够高远，这也是影响这个企业最终能够走向成功的一个标尺。

具体到我们的文化，应该怎么去做呢？我今天听得热血澎湃，回去之后我想在公司里去推这个文化，我应该去做哪些事情呢？我还是引用书里面这个作者教给大家的一个方法，这不是我独创的，她就说你可以按照这么一个步骤，首先文化最终还是要体现在每个人的行为上面，你去识别这些行为，识别你想要的什么文化。

第二步你可以，当你把这些东西识别出来之后，你就可以在公司内部慢慢去推行，小步快跑。

那么文化到底做到什么样子，就非常圆满了，或者说非常理想了。在这儿可以借鉴奈飞的一个标准，如果文化最终做到了你想要的地步，你可以去问公司的里的每一个人，从CEO到一线员工，他到底能不能把你这个文化的优先项把讲出来。假如说员工能够把这些东西一五一十的全部给你讲清楚，那就说明你的文化是做到位了。

最后把这首诗送给大家，这首诗是放在奈飞的公司网站上面，我觉得非常好地总结了它的全套人力资源的管理理念。这首诗是来自于《小王子》，它说，如果你要去打造一艘船，你先不要着急去给人去分配工作，或者说收集木料，最重要的一件事是先在这些人心目中激起一片他们对辽阔海洋的渴望。

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