不要相信“我懂了”这句话
队伍不好带 系列05
本文系咖啡心理读书小组 第6篇 笔记
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当你教完下属或新人一件事的时候，你问对方：“听懂了么？”你得到的回答通常是：“我懂了”。但这看似理所当然的答案中却隐藏着陷阱，有不少人就算没听懂也不好意思说，或者他以为自己听懂了。
所以只要你教完一件事，一定要确定对方是真的懂了。确认的方法有很多，这里举三个例子：
1 请下属重复一次听到的话，或重复一次技术动作。
2 请下属根据你的知道内容写学习心得。耗时但利于思考。
3 让下属思考成功和失败的模式。
“懂”和“能做”之间有很大差距，因为多数时候合作对象或当时情况不同，必须活用学习内容，所以通过让下属说明今后要如何在工作上运用所学，来使“懂”向能够做到“靠拢”。
“道理都懂，然并卵”，我们教完下属之后很容易认为接下来就是当事人自主性的问题了吧，但遗憾的是，所谓自主性是非常不可靠的东西，偷懒或松懈是人的天性。身为主管的你的支持对于让属下持续坚持“你希望他学习的行为”来说是绝对重要的。
1 利用成功经验支持下属成长
主管的鼓舞和支持可提高教育下属的效果，最具代表性的做法就是交付下属他确实能够完成的工作，一次积累成功经验。下属越早拥有越多的成就感，就越对自己有自信，之后再逐步提高工作难度就可以了。最重要的是主管必须创造这样的学习过程。
2 给不擅长称赞下属的主管的建议
四十岁以上的人，因为成长在认为严格管教和斥责子女、学生或下属是理所当然的事的时代，只有在成功挑战非常困难的任务后才能获得称赞，因此很少有人在完成“日常工作”，如一般业务、团体训练后会得到赞美。他们成为主管后通常也不太会称赞下属，但称赞可以强化你希望下属学习的行为。你可以不了解下属在想什么，但你可以称赞那些你希望的，他们做出来的行为。
3 愤怒使行为消失
行为分析学认为愤怒使行为消失，所以生气并不一定会促进好的结果产生。但在必须改善对方行为时，给予提点或要求的“训斥”是可以的。
但“训斥”下属需要注意：
①绝对不可以拿下属的人格或个性大做文章。例如“因为太邋遢所以业绩才会上不来”“每个人都会做的事，你竟然做不好”。
②必须将问题锁定在“应该做却没做”和“不可以做却做了”的行为上。例如总是迟到的下属，你提醒他：“因为你总是晚5分钟才开始准备，才会迟到，请把这点改一改”。
③只有责骂无法改变行为，因此也要告知下属改变行为的方法。
4 影响称赞和训斥效果的因素：负责称赞和训斥的人
你是不是一个值得尊敬，让下属享受工作乐趣的主管？如果是，那么你的称赞会使下属更加积极，相反，不要说训斥，连称赞可能都无法激励下属。
5 抛弃动机的神化
动机本意是念头、自动自发的意思，但总被当做“干劲”的同义词。甚至有人矛盾地说：我虽然有动机，却没办法去拜访客户。
正常来说，如果有干劲就会有行动。因此请大家不要以动机或干劲等模棱两可的说法判断下属的行为，请计算他们采取行动的次数。次数增加就是有干劲，减少就是动机降低。
在下属计算出“你希望他做的行为”的次数，并制作成图表后，就轮到主管给予反馈了。根据行为分析的实验结果显示，至少每两周就和下属一同检查记录一次，此时反馈可以起到行为强化的作用。同时反馈要坚持，不能三天打鱼两天晒网。
书名|《带人的技术》
笔记|一杯咖啡心理读书组 Anna Zhang
编辑| 编辑部编辑助理 羽
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