劳务派遣：用工单位具有惩戒权吗？ | 前沿
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为了适应经济社会发展的需要，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）对劳务派遣作出了专节规定。譬如，该法第65条规定，若被派遣劳动者有《劳动合同法》所规定的法定解雇情形，用工单位可以将其退回派遣单位。然而，在被派遣劳动者犯有程度较法定解雇情形轻的过错时，法条对于用工单位应当如何处理并未作出规定。对此，最高人民法院的王林清法官在《劳务派遣用工单位惩戒权问题探讨》一文中，探讨了有关用工单位惩戒权的理论基础和体系构建，以填补相关研究的空白，为司法实践提供一定的参照依据。
在市场经济和用工制度改革的背景下，由于适应并能够满足用人单位和派遣劳动者双方的需要，劳务派遣作为非标准的就业形式得到了不断的发展。各国劳务派遣立法中一般均体现了对标志着稳定劳动关系的传统标准就业的坚持与保留，如与标准就业相同的解雇条件。相较之下，我国的劳务派遣立法虽然也有法定解雇情形的专门规定，但其仍缺乏重要的就业保障功能。典型的是，相关法条没有对未达到解雇程度的其他情形下用工单位将被派遣劳动者退回的行为予以明确禁止，这极易加剧长期存在的劳务派遣关系的不稳定性。相反，若在前述情形下赋予用工单位惩戒权，则有助于维护被派遣劳动者的合法权益，亦有利于提升用工单位的管理水平和业务水平。
惩戒权从何而来？首先应当探究用人单位惩戒权的法理依据。管理权可衍生出惩戒权，惩戒权是管理权的保障。用人单位的惩戒权来源于单位内部秩序维护的需要。为使劳动者的意思表示纳入惩戒制度中，此处惩戒权欲建立和维持的“企业秩序”，本质上为由各种劳动法法源架构、填充的“客观法律秩序”，而非用人单位主观决定的“主观法律秩序”。因而，惩戒权的事项应当明确规定在经用人单位与劳动者磋商制定的规章制度中。单位规章制度作为惩戒权的法理依据，具有合法性与民主性。
在用工单位中，规章制度亦为惩戒权的理论依据和法律依据。
首先，被派遣劳动者适用用工单位的规章制度是劳务派遣制度得以正常运行的必然要求。被派遣劳动者与用工单位中的正式员工基本处于相同或相似的工作地点或环境中，若用工单位的规章制度不适用于被派遣劳动者，则必然会加重用工单位的管理负担，并为其带来严重的管理困难。
其次，用工单位与被派遣劳动者虽不存在直接的劳动关系，但其作为用工单位生产环节的一员，在用工单位指挥监督下提供劳务，则不排除亦不能否认两者之间存在一定的从属性，而这种“不完整的从属性”要求被派遣劳动者遵守用工单位的相关规章制度。
再次，《劳动合同法》第63条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，根据权利义务相对等的原理，用工单位的规章制度无差别地适用于正式劳动者与被派遣劳动者，才能推动“同工同酬”更全面彻底地实现。
最后，由于劳务派遣单位与用工单位之间存在劳动过程控制权、管理权的让渡及安全防范义务、薪酬福利义务等的不完全让渡，即使让渡时双方未明确约定被派遣劳动者应在提供劳务期间遵守用工单位的规章制度，劳动给付的让渡应可扩大解释为暗含了被派遣劳动者对用工单位规章制度的遵守，此亦为用工单位可自主行使管理权的体现。
综上，用工单位的规章制度应适用于被派遣劳动者，因而在其犯有未达到法定解雇情形的过错时，用工单位享有自行处理的惩戒权。至于惩戒权的实际行使和具体内容，基于劳动法对劳动者倾斜保护的宗旨，应对用工单位作出相应的限制，并为被派遣劳动者提供必要的救济渠道。
鉴于劳务派遣用工形式的不断发展及其衍生问题的持续产生，为了维护靠自己创造价值的劳动者的合法权益，劳务派遣等非标准化就业形式的立法全面和制度完善显得更加必要和紧迫。劳务派遣的若干配套制度问题，被派遣劳动者的救济机制构建，需要更多的关注和更深入的研究。
参考文献：王林清：《劳务派遣用工单位惩戒权问题探讨》，载《现代法学》2016年第4期。
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