谷歌的“大海捞针”人才招聘技巧，值得学习！
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但是到了2009年，人力运营部门（People Operation）发现员工推荐候选人率开始下降，因为在过去的十年里，内部推荐是Google公司人才招聘的第一资源，这的确令人担忧。
针对此种情况，Google公司高级人力运营副总裁Laszlo Bock这样回忆：“最明显的反应是我们为成功的推荐增加了奖金，当时，我们如此处理的逻辑是如果Googler为某一个工作机会推荐7个候选人将得到2000美元的奖金，我们十分相信，他们为了钱将会推荐更多的人才给我们，因此，我们把推荐奖增加到了4000美元。”
然而，这样的改变根本没有提高推荐率（referral rate）！
内部员工为什么要进行人才
结果是没有人被内部推荐奖而激励，当Laszlo Bock问谷歌员工为什么要推荐他们的朋友和同事来谷歌时，他被他们的强烈反应所击倒。
“你不是在开玩笑吧，谷歌是最好的！我热爱我的朋友，所以，我希望他们也在这里工作。”
“这里工作的人都是那么厉害，我认识的人才是比较适合在这里工作的。”
“我正在成为最好的人才，有多少人会如此说呢？”
Laszlo Bock的第一反应是，“这些人是不是喝醉了？”但是，当他与更多的Google人谈及此事并阅读着他们的调查，他开始相信GOOGLER讲得是真话，人们是喜欢他们在Google工作的体验并且乐意与其他人分享，人们很少提及推荐奖金。
推荐人才奖金仅是一种外部激励，这仅意味着是一种外在动力，其他外在激励因素如认可、加薪、晋升、荣誉奖励和旅游等，这与内在动力是相反的，内在动力是来自于自己，这一点，若从马斯洛的五个心理层次需要来解释就更容易明白。
Google公司人力运营团队开始反思，谷哥员工向公司推荐人才是来自他们自己内心，不是为了推荐奖金，本来要为每一个推荐者支付10000美元的人才推荐奖金，但从调查结果来看，是没有什么差别的，即对于提高推荐率是没有多大帮助。
那么问题来了，如果人们推荐人才是内在因素，那么为什么人才的推荐率正在下降呢？难道他们在Google工作得不开心？人力运营团队的工作是不是正在偏离公司的使命？
这显然不是，主要是人力运营团队没有把“人才推荐工作”管理好，据统计，虽然内部人才推荐录用率比通过网站、人才中介都高，但录用率还是不足5%，这是让Google员工沮丧的原因。如果只有不到二十分之一的人被录用，为什么还要推荐好的人才呢？更为糟糕的是，工作申请者要经历一轮一轮面试，而且是很多次，Google有一个人才招聘标准：宁愿错过2个优秀员工，也不愿聘请一个糟糕者。同时，现有Google的员工推荐人才后，他们的朋友并没有把他们的经历告诉他们。
面对这些问题，Google人力运营团队进行了改革，彻底地减少了候选人面试的次数，也开发了一种为人才推荐的“White-glove”服务，内部员工（）推荐的人才，将会在48小时内电话沟通，人力运营团队将会每周进行向推荐人才的Googler更新他们推荐的候选人面试进度，对于这个招聘工作流程，内部Googler和他们推荐的候选人都很高兴，但是，推荐的候选人的人数还是没有变化，但是，谷歌的人力运营团队还是没有**为什么他们得到内部推荐的候选人越来越少的秘密。
引入“辅助召回”系统，提高人才
在对内部人才推荐陷入困境后，他们发现原因在于：Google公司的员工并不认识世界上每一个人。他们由于对内部人才推荐过度依赖，导致早已耗尽了谷歌内部员工的网络了，基于此，Google导入了“aided recall”（辅助召回）系统，我来解释一下这个系统，这是一个营销研究方法，在该技术中，被测试者被展示一个广告或被告诉一个产品的名字，然后问他们是否记得曾接触过它。例如：你可能会被问道你是否记得曾看过一个关于洗衣粉的广告？
在一个产生推荐的背景下，人们往往会有几个人是在记忆中的顶端，但是，他们很少对他们所认识的所有人都进行详细审查，有位Google员工推荐了他的母亲，最后也被录用了！他们也不知道公司究竟有哪些职位空缺，人力运营人员就像市场人员一样去与谷歌员工沟通，通过这种方式，人才推荐量比以前多出三分之一，具体方法如下：
“谁是你共事过最好的财务经理呢？”
“谁是C++编程语言中最好的开发人员？”
人力运营团队也找了20-30名Google员工共同寻找人才，要求他们在Googler+、Facebook、LinkedIn等社交媒体进行寻找人才，招聘人员随时待命，与他一起跟进他们建议的最伟大人才，不要问一些宽泛问题如：你认识的人中，谁是谷歌需要的？而改成问具体的问题如：你知道的人中，谁是纽约比较好的销售人才？越具体，获得推荐的人才质量越高！
建立gHair数据库，寻找并培养地球上最优秀的人才
不管如何努力，即使Google采用了新的方法后录用率比平均录用率增加了十倍以上，永远满足不了Google “贪婪”的人才需求，Google每年需要300000人才推荐量，在Google最好的年度，人才推荐量才达到100000。
沿着这个思路，他们发现一个令人吃惊的事情，最好的人才是不出来找工作的，凡是业绩表现卓越的人才他们在当前的岗位上都能获得丰厚回报，他们不会因为人们的推荐就出现的，那也就是为什么你要去找那些他们在本职工作上很高兴的原因，他们当然也不申请工作。
Google人力运营部门重新构建了招聘团队，在过去他们仅仅关注过滤掉进来的信息：找简历、安排面试。现在，他们已经成为了内部招聘公司，这个团队唯一的目标就是寻找并培养地球上最优秀人才，Google公司自己开发了一个系统，叫gHire系统，已经建立和增强了候选人数据库，通过各种工具筛选、跟踪候选人，几百个优秀的招聘人员发现并培养了这些人，有时要超过几年。
通过一系列改革，Google公司内部寻找人才的成本远远低于使用外部公司，有超过一半的员工是内部寻找的，对市场有了较好的体验，同时，也为求职者提供了更温暖更亲密的体验。
谷歌公司把Facebook/LinkedIn等社交网站用得很熟而且高效，他们将这称为”Knowable Universe”,输入工作类型、公司名称或候选人的情况，你能找到每一个人信息，这是非常惊人的体验。
不信，有兴趣的读者可以去试试？
写到这里，通过对Google的研究，对什么叫境界有了颠覆性认识，不管是Google正在使用的OKR还是人才招聘方法，均是只能望其项背，这与Google的伟大使命是分不开的，也与创始人Larry Page 和Serge不可分割。
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中国招商引资研究第一人
——李伟林院长/教授 简介
李伟林，中国第一个研究软实力、巧实力与政企招商、创业孵化结合的专家一一历任北京大学国家软实力与招商引资课题组组长、北京大学创新巧实力研究课题组组长，清华大学(CCMD)客座教授、国家信息中心中国远程培训特聘教授，中商研智库与中国招商引资研究院创立人，中国十大策划风云人物，建国六十年中国策划功勋人物，北大、清华招商精品课程研发者，北大、清华招商名师，被媒体誉为“中国招商引资研究第一人”，成为中国理论与实践相结合的一代招商大师。
经过总规划师李伟林与中商研专家多年的市县一线调查、深入研究，其提炼总结的系统理论与实践成果已经成为北京大学、清华大学、中央社会主义学院、中国人民大学、北京科技大学、浙江大学、上海交通大学等高校及国家商务部有关部门、各级有关政府的教学案例或教材，直接培训全国党政领导部级及省市县领导干部及企业家三十余万人,运用其正确理论引导或实践，间接直接带来招商引资上千亿元。李伟林被誉为“中国招商引资研究第一人”；‘’中商研‘’被媒体誉为“中国招商引资研究第一智库”。
李伟林的人生传奇，浓缩了他既有乡村大田里种地的艰辛体验，也有在基层党政机关的历练体会；既有在商海搏击风浪中破釜沉舟的雄心壮志，也有在中国新闻界与理论界的最高殿堂工作实践的悟道；既有在中国招商策划界的不凡案例，又有中国学术界的最高殿堂教学研究心得。区域经济策划与招商研究实践三十年，历经村委会、乡镇、县委、省委机关报、新华社、人民日报社、中央党校、北京大学。作为政、商、学理论与实践相结合跨界的大家，不仅有丰富多彩的实例，又不乏严谨的分析思辨。既适合双创励志，也适合政府与企业系统。
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中商研智库(www.zsysxy.com)
中囯招商引资研究院(www.china-zsyz.com).以上来自《综合中国网、经济日报社中国经济网等媒体报道》
相关中央级权威报道，百度一一
人民日报社、光明日报社相关媒体报道：
《李伟林，为何能成为名校名师》、《中国招商引资研究院：在招商实践中研究招商》、《中国招商引资反思》、《招商引资在拼什么》、《城市营销下沉》。
新华社相关部分报道：
瞭望《中国城市病——李伟林院长观点》、“2012新华社城市与生活论坛——招商策划对话全国市县领导干部策划”。
中央电视台相关报道：
“2012中央电视台中国县域经济论坛之招商引资总策划并对话相关市县领导”。
中央媒体报道：
2016“中商研智库一一中国招商引资的兰德公司”，中商研智库一一中国招商引资第一智库（百度点击：李伟林院长或李伟林教授，均可）。
李伟林院长主创下的中国城市招商引资顶层设计方案