疫情中新生代员工管理与自我管理

编者按：昨天看到了国内诸多知名的人力资源管理学大咖谈论了他们对于疫情防控背景下企业人力资源管理策略，颇有感触。作为年轻一代的人力资源管理学者，我们同样看到了疫情对国民经济的强大冲击。目前的趋势显示，疫情对各行各业的影响不同，许多上线业务受益显著，线下业务挑战较大。高科技为企业带来的价值进一步凸显，而对某些行业甚至是根本性的改变。编者邀请了十几位国内外的青年学者对“疫情中新生代员工管理与自我管理”发表了他们的观点。他们围绕着：积极心态、工作重塑、自我提升、社会责任、规划未来等关键点分享了他们的独特见解。（按姓氏拼音排序）

贺伟 博士

南京大学商学院人力资源管理学系 副教授

独立工作环境下的员工自我领导力提升

在危机四伏的疫情下，居家远程办公成为企业普遍采用的一种模式。在独立的工作环境下，提升员工的自我领导力既符合新生代员工的个性特征，又能解决虚拟工作模式中的员工激励与管理难题。

自我领导是指员工通过主动影响和调节自己的心理与行为以实现工作目标的过程。要提升员工的自我领导力，企业需要考虑三点：

一、 授权赋能。内在工作动机是自我领导力的关键。在独立工作情境下，员工的人际关系需求被阻断，企业需要通过授予员工更多的自主工作权限、提供更多的能力提升平台保障员工对工作的较高内在动机。

二、 意义建构。这次疫情事件，武汉不少私家车司机自发组成车队免费接送一线医护人员上下班——他们不是平凡的司机，而是与死神竞速的摆渡人！他们的自我领导力正是源于对平凡工作中不平凡意义感知。

三、 组织支持。自我领导同样是一个自我资源消耗的过程，需要强大的组织支持做后盾，既包括人力资源管理制度上的支持，也包括心理资源的支持。建立一套合适的心理援助计划是企业未来可以考虑的方向。

李圭泉 博士

法国雷恩商学院 副教授

疫情下80/90后自我管理的一点建议

作为一个从西北小县城走出来的80后，这次的肺炎疫情让我深深地体会到了辗转反侧，夜不成眠。独居海外，心系千里之外的家人，江城的挚友，祖国的同胞。也因如此，让我有了更多的时间思考。大多数80/90后对于家庭、企业、以及社会来说，已经从孩子、新生代员工、“垮掉”的一代变成了顶梁柱。这种角色的变化意味着很多，包括责任、义务、奉献、担当、等等。一句话，我们是什么样的，我们的家庭、我们的企业、我们的社会就是什么样的。因此，我想就80/90后的自我管理，与同辈真诚分享的几个想法，谨以自勉，共克时艰。

第一，学会敬畏。作为组织心理学者，我深知领域内有很多学者在身体力行的为提高员工职场的幸福感、提升压力与情绪管理技能等做着不断的努力。他们的努力在当下显得尤为可贵。疫情一来，我们真切感受到了生命的脆弱。转念一想，由于时差的关系，我常常在朋友圈看到很多我的同辈在凌晨还在忙碌，晚睡成了习惯，压力成了常客。我想呼吁，让我们学会对生命的敬畏吧！有了健康的身体，才能担起家庭的责任、挑起工作的大梁、推动我们的社会不断进步。

第二，提高法治意识。去年十二月以来，一篇关于“不要加入乌合之众的狂欢”的文章成为朋友圈的热文。记得在两年前深圳上课的时候，我因嗓子失声赴医院就诊而耽误了一早上的课程，因此给班上每位同学送了一本《乌合之众》作为课程补充，希望大家批判性阅读，并对个体与群体有一些思考。实际上，乌合之众这个题目并不好，而个体与公众则更为贴切。发生在疫情中的种种事件再次告诉我们，法律是群体、社会运行的基本规则，当一个社会中每个个人的行为都以法律为基础的时候，我们的社会就会更好。80/90的同辈们，无论我们是在什么岗位，政府机构、企业、或高校等，请一定依法作为，依法做事。

第三，做一个有思考的人。有思考并不意味着不同。我们在生活和工作中常常遇到习惯性否定的人，他们为了凸显自己的不同，对一切都否定。在疫情中这些人尤其可怕，似乎我们的政府、公众、专家学者等所做的每件事都是错的。做一个不同的人很简单，反着说就好了，但做一个有思考的人却不易，需要不盲从更不习惯性否定。思考是不用举例来论证，是不挑着吸引眼球的话说，是不一味地肯定或否定，是基于多重信息的逻辑性判断。

林伟鹏 博士

南开大学商学院 副教授

疫情背景下企业如何帮助员工应对压力

2020初爆发的这场新冠病毒疫情，牵动着亿万国人的心。这次疫情具有几大特征：紧急突发（难以预料、突然爆发）、高不确定性（对病毒的了解仍不够深入、病毒潜伏期长、出现无明显症状感染者、以及由疫情产生的各种谣言和信息不确定性）、高风险（传染性强、传播快、暂无特效药）、影响深远（影响范围大、持续时间长、改变人们的出行消费工作等生活方式）。

疫情的这些特征，容易使员工出现压力应激反应：在心理层面上，可能出现焦虑、担忧、烦躁不安、易怒、情绪不稳定、精力不足、难以专注工作等反应；在行为层面上，可能出现工作表现差、抱怨多、人际间冲突多、行为过激等。不少企业现在已经复工，或者正在面临即将复工的情境，那么在这种疫情背景下如何帮助员工应对压力呢？

解决员工压力问题一般有两种切入点：从源头上排除压力来源，以及提供资源和支持帮助员工来应对压力。据此提出以下两点建议。

一、提供安全的工作环境。企业需要做好保障工作，为员工提供一个安全的工作环境，这样员工才能安心投入工作。保障工作包括防控管理机制的建立、员工健康信息管理、环境整治、防控物资储备、应急措施的制定、工作方式的灵活调整等。

二、打造具有人文关怀的工作环境。对患病的员工或者有家属亲戚患病的员工提供足够的支持和关怀，帮助员工应对疫情。切忌对患病者表现出歧视，因为歧视可能会使患病者和潜在患病者不敢报告自己的真实情况，隐瞒病情不接受治疗，从而导致疫情的传播。此外，建立良好的沟通机制，针对特殊情况对公司的管理制度做灵活调整，了解并尽力解决员工的困难。这种人文关怀有助于提高员工忠诚，在危难时期员工也更愿意做奉献帮助企业渡过难关。

罗文豪 博士

北方工业大学经济管理学院 讲师

防控疫情背景下的新生代员工自我管理策略

严峻而复杂的疫情环境下，以85后为主体的新生代员工们，或许是第一次以职场人的身份面对这样全民抗疫的挑战。随着企事业单位陆续复工，或是采取在家办公、远程协作的方式，此时的我们既需要谨慎做好防控工作，也需要回归自身的工作角色。作为聚焦于人力资源和组织行为的85后研究者，我想结合自身体悟分享一些特殊时期自我管理的应对之策。

第一，科学防范，健康先行。很多的新生代员工，在单位里是工作的主力，在家庭里也同样是顶梁柱。目前，疫情形势仍然不甚明朗，可能还处在最为艰难的攻坚阶段。作为单位和家庭的双重主力，我们在防控疫情上丝毫不能松懈，从自己做起，科学防范、认真对待，并积极地去提醒和关心身边的家人、同事、朋友——这是我们做好自我管理的最基础一环，也是当下最重要的社会责任。

第二，重塑工作，孕育创新。复工以来，不少公司采取了远程协作的方式开展工作。不管基于什么样的技术工具来实现，远程协作的最大挑战都不在技术面，而在于观念层面。大多数人都更喜欢循着已有的模式开展工作，而不愿意跳出舒适区迎接挑战。当我们在家远程工作时，可以更好地观察到平日工作中的哪些行为习惯其实是低效率的，哪些工作任务和工作方式可以进一步予以优化，而哪些工作中的合作关系可以加以调整，这些思考其实都有可能是我们日后工作中实现创新的突破点。

第三，调适心境，积极应对。面对不断增长的疫情数字和相关新闻报道，我们都不可避免地会出现诸如悲伤、焦虑、忧心、愤慨、恐慌等各种不同的消极情绪。然而，过多的消极情绪不仅对防控疫情毫无益处，对我们自己应当承担的工作职责和身心健康也都有所伤害。回归工作岗位之后，我们需要适当调整自己的心理和情绪状态。

第四，更新自我，储备未来。疫情终将过去，正处在中坚期的新生代员工们还需要更好地投入到自身和社会的发展进程中去。疫情危中有机，也刺激我们对自己的生活、工作、职业生涯规划进行更为聚焦和冷静的思考。因此，如果你还没有复工，或者你还只是用部分的时间来工作，那就利用余下的时间更新自我的观念与心智模式，为未来自己和组织的发展积累更多能量。

面对疫情，最伟大的是那些在一线与病毒搏斗的勇士们，特别是“白衣天使”的医护人员！在向他们致以崇高敬意的同时，我们每一个人所能做的贡献可能有两方面：一是保护自己和更多亲友的健康，二是更好地做好自己的本职工作，踏踏实实地共克时艰。

骆南峰 博士

中国人民大学劳动人事学院 副教授

情怀引导与物质激励相并重促进新生代员工管理

提到80后90后员工，人们往往会想到“追求自我、彰显个性”，当然，这也是一批普遍成长于互联网时代受过良好教育、充满活力和创造力的职场新鲜人。鉴于他们与众不同的个性特点，企业应该思索如何变革管理哲学和方法，以吸引和成就这一批张扬又富有创造力的新生代员工，顺应数字时代瞬息万变的市场形势。

对新生代员工的管理应该注重情怀引导与物质激励相并重。物质激励仍然是新生代员工有效管理的基础。离开物质报酬、空谈情怀的企业往往会被新生代员工抨击为“画大饼”、“开空头支票”，导致员工忠诚度下降和优秀人才的流失。同时，不同岗位、不同职级、不同年资的员工对物质报酬的需求可能都不一致。企业需为新生代员工提供有竞争力的薪酬，并制定弹性化、个性化的薪酬制度。

与此同时，应注重工作本身对新生代员工的激励。单纯的物质报酬对新生代员工的作用可能是短期的，而工作本身所带来的激励才是可持续的。企业应该变革管理哲学，将员工的工作与伟大的企业使命相联系，用情怀与理想来引导。让员工在工作中体验自身的学习和成长，提升工作的成就感和意义感。在健康的企业文化营造下，舒适个性的工作环境、轻松自在的工作氛围，也是新生代员工所追求的理想职场。因此，在一定的原则和规范下，采用扁平化组织结构，注重员工授权，强调员工的工作自主性，成为激励新生代员工的必要手段。而诸如有趣的工位装饰品、便利的健身房、丰富的下午茶，这些也许不是80后90后求职的必选项，但对于注重体验的新生代员工来说一定是加分项。

潘静洲 博士

天津大学管理与经济学部

组织与战略管理系 系主任、副教授

善用情绪，引发思考——给疫情中80、90后的建议

新型冠状病毒疫情的突然爆发对于人们的心理和行为模式带来了深刻的影响。心理学的研究告诉我们：人们在面对死亡事件（威胁）时，会有意或无意地产生情绪和认知两个方面的反应。基于此，我对于作为逐渐成为社会和家庭的中流砥柱的80、90后们，提出以下建议：

1、善用情绪

根据恐惧管理的研究，人们面对疫情的迅速扩散和死亡的潜在威胁会产生焦虑、愤怒、同情、沮丧的情绪，进而可能产生不确定性、不理性的行为反应。因此，不用过于紧张，但要善于管理自己的情绪。

（1）识别自己和他人的情绪。疫情中，我们经常看到情绪过激的行为。实际上，很多悲剧都来源于一时的情绪冲动。因此，我们要对情绪有科学的认识，及时关注自己的情绪变化。同时，理解他人的消极情绪，不要让情绪过度激化。请记住：疫情让整个社会都产生一定程度的焦虑。

（2）管理自己和他人的情绪。对于自己，在了解疫情会导致焦虑的客观现实的基础上，尽可能地调整自己的情绪。对于他人，请多给予一些支持和理解。研究表明：社会支持对于降低焦虑等消极情绪有显著的作用。

2、善于反思

恐惧管理理论指出：面对死亡的潜在威胁，人们会进行自我反思，思考生命的意义和生活的价值。肆虐的疫情或多或少地会引发人们的思考。这种思考可能是无意识的，其影响因人而异，也取决于受到疫情影响的程度。具体建议如下：

（1）对职业发展与价值观的思考。疫情会让我们更清楚地认识自己的价值观。什么是自己最看重的？生命的目的和意义是什么？希望后世如何看待自己？这些并不是空泛的哲学思考，而直接关系到未来的人生道路。当下是一个很好地反思过去，规划未来职业发展的机会。

（2）对家庭责任的思考。我们的初步研究发现，这次疫情让很多人改变了对家庭的看法。80、90后人群大多已成家立业，可以反思一下对家庭的认识，自己对父母、配偶、子女责任。

（3）对事业和所在企业的思考。人们应该重新审视自己所在的组织，与自己的追求和价值观是否吻合。疫情过后，正是一个重新洗牌展现自我的机会。自己可以在哪些方面施展才华？如何崭露头角？对于企业来说，同样需要深入思考。如何留住、激励、提升员工？如何跟员工一起共渡难关？

 瞿皎姣 博士

太原理工大学经济管理学院  副教授

重视后遗症：后疫情时期的员工管理

新型冠状病毒因其突然性、波及性和强传染性已对国家带来严重后果。工厂停工、学校停课、居家隔离，影响了人们的正常生活，破坏了企业的生产经营，阻碍了国家的有序运转。随着举国上下对这一应急事件的协力应对，生产生活秩序逐渐恢复。然而，此类重大疫情事件对人们所造成的影响并不会随疫情褪去而立即消失。预防和消除工作场所疫情后遗症亦是企业不可忽视的HRM重要议题。

第一，预防员工的创伤后应激障碍（PTSD: Post Traumatic Stress Disorder）。关注企业内受疫情直接影响的员工，包括自己被感染、亲人被感染甚至疫情重灾区员工。关心他们的精神和心理健康，监控其PTSD症状，如有征兆，及时救治。企业可考虑有针对性地建立员工援助计划，提供心理辅导，积极探索专业有效的防患策略，预防员工出现创伤后应激障碍。

第二，消除“疫情歧视”。疫情这一天灾致使人们付出不同程度的代价，包括所蒙受的经济损失，所承受的焦虑与不安，所失去的人生自由等，部分人因此可能会将其归因于人祸，从而进行责难。企业应该重视非感染者与感染者、非疫情区和疫情区的员工之间可能存在的这种偏见与歧视。建立包容理解、互助互爱的文化氛围，搭建彼此融入与积极互动的平台机制，力图消除疫情所带来的隔阂与冲突。

沈伊默 博士

西南大学心理学部副教授

疫情之下如何加强对新生代员工的心理管理

最近的肺炎疫情不仅严重威胁着公众的生命财产安全，也严重影响着企业日常生产和经营活动的正常开展，同时也势必会对企业员工的心理造成严重的困扰，甚至创伤。特别是对许多的新生代员工而言，这可能是第一次经历如此长时间大范围的公共卫生事件。如何帮助这些新生代员工适应非常时期的环境、摆脱目前的心理危机与困境，让其回到正常的工作状态，这是我们企业管理者需要解决的重要问题。我认为企业可以以此次新冠状病毒疫情为契机，为员工提供相应的心理援助(Employee assistance program, EAP)，帮助企业消除导致员工产生心理问题的因素，预防员工心理问题的产生，同时提高员工对企业的归属感和认同感。

首先，企业应该建立专业的员工职业心理健康问题评估体系。可以通过问卷等方式，进行员工的心理健康状况调查，了解员工的压力来源，并通过引入外部专业心理机构或聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理问题产生的原因。

其次，加强职业心理健康宣传，开展员工和管理者培训。以最近的新冠状病毒疫情为契机，聘请心理学专家为员工提供心理咨询服务，通过健康知识讲座等多种形式，加强职业心理健康宣传和培训，使员工增强对心理问题的关注意识，树立对心理健康的正确认识；通过压力管理、应对挫折、保持积极情绪等培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，及时消除员工的心理压力；另外，加强对企业管理者的培训，了解员工心理问题的表现形式，掌握心理管理的技术及应对措施，以帮助员工在出现心理问题时，能够科学、及时地进行缓解和疏导。

再次，设计并改善工作环境。与老一代员工相比，新生代员工有着鲜明的时代特点和个性特征。企业可以通过改善工作的硬环境(如方便快捷的网络化办公条件)和软环境(如弹性工作制、民主的工作氛围、支持性的组织文化、良好的职业生涯规划和平台等)，努力改善员工的工作环境和工作条件，给员工提供一个健康、舒适、团结、向上的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除外部环境因素对员工职业心理健康的不良影响。

最后，开展多种形式的员工心理咨询。当前新冠状病毒疫情严峻，公司可以借此机会，对存在心理问题的员工提供热线咨询、网上咨询、团体辅导、个人面询等帮助，充分解决员工心理困扰问题，以助其摆脱心理困境与危机，回到正常的工作状态中来。

涂乙冬 博士

武汉大学经济与管理学院 副教授

人力资源管理也是企业的社会责任

2020年初，新型冠状病毒性肺炎在武汉爆发，并波及全国，对全国的企业运营和人民福利产生了巨大的影响。随着全国各地恢复工作时间的临近，企业如何组织人力资源管理来维持企业生存与运营，成为一道现实的难题。

在这次前所未有的危机中，医护人员的逆行感动了无数人。同样，逆行的还有很多服务行业的普通员工，他们中多数（我看到的多数）是8090的新生代员工，虽然他们不能够上前线治病救人，但他们仍然维系着这个上千万人城市的生活，这也是前线。我看到这些企业的员工不畏艰险的战斗，为很多家庭解了燃眉之急，我也是受益者之一。那么企业的人力资源管理可以为这些最美逆行者做什么呢？

社会责任型人力资源管理将人力资源管理视作企业广义的社会责任的一部分，真正实现了员工是企业最重要的利益相关者。社会责任型人力资源管理要求企业履行法律法规、建立以员工为导向的人力资源管理系统以及促进企业社会责任。在这场疫情危机中，遵守政府的延迟复工决定，为一线的员工提供充足的劳动保护、薪酬激励、以及健康保险等，千方百计保障员工工作岗位，关爱和资助生病的员工及其家人，调动人力为公共利益提供最大的支持和贡献，都是企业的社会责任型人力资源管理的表现。希望通过这次紧急事件，全社会都可以形成共识：做好企业的人力资源管理工作，也是企业在履行社会责任。

当然，许多中小企业受疫情影响举步维艰，挣扎在生死一线，如何才能达成社会责任型人力资源管理呢？我想这三个方面措施可以考虑：首先，应该将社会责任型人力资源管理视作企业的社会责任的一部分，用企业的社会责任的预算来进行一部分支出，并在企业社会责任的报告和认证中予以披露和确认。其次，应该允许将企业社会责任型人力资源管理的成本视作服务和商品成本的一部分，并合理地反映在商品和服务的价格中。作为疫区的一个居民，如果你问我是否愿意为此多付出一点成本去让为你服务的人员获得更好地保护，我是接受和理解的。第三，部分服务业可以呼吁消费者的爱心捐助，这些爱心将会专款专用，用于为服务人员的健康保险或因工作而致病的员工的资助。当然企业在接受爱心捐助的时候，需要高度的透明和无私的运用，并主动、公开接受公众的监督。通过这三个措施，企业可以活下去，员工可以有工作有保障，消费者可以公平地获得商品和服务。大家可以实现风雨同舟渡过这个艰难的时刻。

春天孕育希望，希望春暖花开，一切阴霾都将过去。感谢所有的逆行者，为公众健康与生活做出的所有努力、付出和牺牲。

王海江 博士

华中科技大学管理学院 副教授

敬畏感与组织管理

今天是我在老家自我隔离的第16天，每天关注有关疫情的一切，关心远在武汉的亲人、朋友和同事，敬佩那些奋斗在一线的医务人员和勇敢担当的志愿者和企业！但仔细想想，疫情的源头跟我们缺少对大自然的敬畏感（肆意猎食野生动物）有很大的关系啊！现在疫情的控制和消除需要我们重拾对自然规律的敬畏，科学防治！

敬畏感（awe）是一种复杂的情绪体验，包含深深的尊敬（reverential respect），同时伴随着畏惧（fear）或惊叹（wonder）。当我们仰望星空，窥探浩瀚宇宙，当我们驻足山脚，感叹群山巍峨，当我们感受历史，跨越时间长河，当我们饮水思源，数典英雄儿女，敬畏感就会油然而生。敬畏感会使人类感到自己的渺小与无力，感知到大自然的宏大和无限。而当人类缺少对大自然的敬畏，肆意破坏，也终将自食其果。“君子有所为有所不为，知其可为而为之，知其不可为而不为，是谓君子之为与不为之道也”。

在组织管理的情境下，敬畏感可以提升员工的道德感和减少员工的偏差行为。对于新生代员工，大家普遍认为他们的自我意识强，管理者可以适当授权。但管理者在授权的同时，也要注意保持员工对公司文化、制度和规则的敬畏感，这或许是有效管理新生代员工的一个关键。

王震 博士

中央财经大学商学院 教授

面对压力，更需管理好三组关系

当前，新冠病毒疫情继续肆虐，与此同时越来越多的职场人士重返工作岗位。在这样一个特殊时期，员工压力问题需要引起关注。对80/90后员工而言，面对当前的突发事件，压力的缓解尤其需要我们自我管理好三组关系。

一是直面挑战，疏导负面情绪，管理好认知与情感的关系。由于较高的传染性和病毒特征的不确定性，新冠疫情牵动着我们的认知与情感。充斥于社交网络中的各种信息，更增加了我们的认知负荷，并可能引发一些不良的情感反应。保持积极认知、乐观心态，多关注真善美，少接触假恶丑，保持适度心理脱离，避免反刍。当有消极情绪时，合理疏导而不是压抑自我是更好的应对方式。

二是劳逸结合，区隔工作生活，管理好工作与家庭的关系。疫情冲击下，相当多的企业采用了在家办公的方式。与此同时，各类学校纷纷延期开学。对很多80/90后员工来说，既需要在家里完成工作职责，又需要承担家庭职责，特别是陪伴和教导孩子。此时，工作和家庭的相互干扰甚至是冲突也可能成为我们的压力来源。为此，我们需要对工作生活进行适当的时间和空间区隔。时间上，可以结合单位实际，划定好特定的工作时段，以“在家上班”的状态开始工作；空间上，可以努力在家中创造条件，营造出相对独立的工作场所，尽可能避免工作与家庭之间的互相干扰。

三是自我驱动，激发内在动力，管理好他律与自律的关系。远程工作情境下，组织监督和约束会少很多，工作的低效率和拖延更可能出现，累积下来也会成为员工的工作压力。特别是，面对每天更新的疫情信息，我们很容易陷入到“不想工作—效率低、成果少—挫败感受—更加不想工作”的负面循环中。在远离集体的工作环境下工作，其实也是考验和提高我们内在工作动力的一个机会。我自己的切身体会是，拖延不会帮助你避开压力，恰恰相反，它是压力的最主要来源。所以，不妨，现在放下手机，去工作吧！

魏昕 博士

对外经济贸易大学国际商学院 教授

危中寻机：激发新生代员工的工作激情

随着假期的结束、越来越多的企业逐渐复工，但疫情形势依然不明朗，许多企业不得不改变其运营方式，员工也不得改变了工作场合和方式。如何在不利的外部环境和新的工作方式下，保持员工的高水平工作绩效、助力企业渡过难关？特别是对许多新生代的员工来说，这也许是他们第一次直接经历如此大范围、长时间的公共卫生事件及其带来的冲击，如何帮助他们适应非常时期的种种变化，尽快让工作重返正轨？应对这些问题，企业需要在“危”中寻“机”，激发新生代员工的工作激情——即人们对于自己工作的热爱、认为这份工作非常重要、工作对其自我身份非常有意义、并愿意为工作付出大量时间和精力。具体来说，企业可以从形成激情的三个重要前提入手：

工作激情的第一个重要前提是，员工的自主需求得到满足。近年来，许多新生代员工因为对单一的工作内容、被动的工作方式、固定的工作时间感到不满意，而选择开辟多个职业身份或者甚至离职；许多企业虽然意识到了这一问题，但受到组织惯性的影响，转变缓慢。而在这次的疫情影响下，大量企业“被迫”采用了弹性工作时间和灵活的工作方式，客观上大大增加员工工作的自主性，有助于他们焕发工作激情。

第二个前提是，员工的能力成长需求得到满足。尽管工作更加自主，但如果新生代员工在一个漫长的假期之后，又进入从未有过的管理真空期，面临更多的工作空间和内容、但缺乏与之匹配的技能，容易在工作中形成受挫感，反而不利于激情的形成与保持。管理者可以与员工一起分解具体目标，运用多种线上工具进行及时的支持、指导和培训，帮助员工在工作中提升能力。

第三个前提是，员工的情感连接需求得到满足。弹性工作带来的最大挑战之一是，时间和空间上都不再像过去那样能很快与同事、上级们形成直接、高强度的情感连接。管理者需要尽量营造“在一起”的工作氛围和仪式感：比如定期的视频工作会议、线上开展员工分享、疫情期间每天健康打卡等等，都能让员工在非常时期也能从工作中满足自己的情感连接需求，有助于激发更多的工作激情。

张龙 博士

湖南大学工商管理学院  副教授

AMO理论——疫情下新生代员工管理的三大模块

新世纪第一个庚子年初，疫情给中国带来的挑战是全方位的。相应的，公共管理、医疗科技、物流金融等各条战线也在第一时间全面响应。我国新生代员工已逐步成为雇员和一线主管生力军。同为新生代的研究者，我仅从AMO（Ability-Motivation-Opportunity，即“能力-动机-机会”）理论视角，指出疫情下新生代员工管理中的三大模块。

AMO理论认为要让员工做一项工作需满足三个条件。第一，我能做——要有“能力”做。即要：赋能。突破约束，相信并放手让其发挥其创造力、甚至想象力。第二，我想做——要有“动机”做。疫情下年轻人“想为社会做些什么”的内在动机被激发与放大，管理者应在此时重塑工作意义，找到疫情下社会与市场需要、企业利益、员工工作意义三者的契合点。第三，我有“机会”做。即：疫情下运用远程办公与弹性工作制。

突如其来的疫情打乱了企业原本的管理计划，于中小企业更是困难重重。此时管理者不免怀疑：在这个节骨眼上，还听从平常就有“纸上谈兵”之嫌的理论，有用吗？其实，岁月静好时，不尊重科学规律与理论的容错率反而会被和风细雨冲淡；越是惊涛骇浪时，越体现出基本规律的重要性甚至致命性。最后，管理是一个复杂系统，人力资源管理只是其中一个环节，其作用发挥一定是嵌套于其他管理实践之中；企业更是整个社会复杂系统中的一个节点。一定不能孤立的只看“小我”、而要把疫情下新生代员工管理和企业放在社会、国家大的生态系统中，看到“大我”——企业为社会，社会为企业，才能和衷共济、共渡难关。

张昱城 博士

河北省百优创新人才

河北工业大学经济管理学院 教授

网络办公—新生代员工从容应对疫情

新型冠状病毒的突然来袭对企业日常的经营提出了严峻的挑战，为了维持企业的正常运转以及更好地防止疫情传播，远程办公成为了最安全有效的方式。尤其是对于80/90后成长于信息时代的新生代员工，使用网络平台已经是生活中习以为常的一部分了。

在人力资源管理研究中，远程办公是一种为企业员工提供灵活工作地点的人力资源支持政策（Workplace flexible HR practice: Chen, Zhang, Sanders, and Xu, 2018），这种政策支持很大程度上缓解了员工的时间压力和心理压力。在当前重大疫情防护的紧张环境下，80/90后的新生代员工可以高效地利用社交网络实现即时沟通来保证工作绩效，还可以节省出更多的时间来陪伴家人，缓解家人对于疫情的紧张情绪。现有研究表明，组织提供的灵活的工作安排对员工的个人价值实现和工作家庭平衡起到了积极的作用（Aziz-Ur-Rehman and Siddiqui, 2019）。因此，对于依赖于社交网络平台的80/90后的新生代员工，采用远程办公更具优势。

尽管远程办公有助于当前疫情下企业的远距离运营，新生代员工对远程办公的技术也驾轻就熟，但要真正实现高效的远程办公，企业需要为80/90后员工的远程办公提供完善的远程办公配套设施，有完善的工作质量控制制度，对突发网络安全隐患有充分的应急方案，并创建积极的远程办公氛围。企业只有做好这四方面的基础搭建工作，才能为80/90后员工的远程办公提供充足的支持。在疫情爆发阶段，使用远程办公，既可以保证企业的正常运转，也会增强员工信心，降低疫情恐慌。

赵宜萱 博士

南京大学商学院人力资源管理学系  助理研究员

思谋会 秘书长

疫情对80、90后员工管理的一些思考

2020年春节的肺炎疫情，迫使广大企业寻求新的经营方式，也使得每个人重新思考自己的工作和生活方式。当一个城市的正常节奏被暂停，许多人的心理也许走完了从震惊、焦虑、恐慌、淡定、到期盼的一整套心理流程，虽然当前存在一些挑战，但前景依然明朗，企业和个人都需要考虑在此阶段能够做些什么。如今，80、90后群体逐渐成为创造社会财富的主力军。在当前疫情的背景下，企业如何更好的激励年轻的员工、年轻员工如何进行自我管理，成为企业和个人关心的主要问题。

许多学者认为，80、90后员工无论在职业技能还是自身发展观念上都有着较大不同。以传统的管理模式为例，循规蹈矩的工作和管理方式恰恰是80、90后员工所不喜欢的。对于企业而言，此次疫情的出现，打破了工作的区域性特征，即员工不必聚集在办公场所参与生产，信息技术的发展为远程办公提供了条件。80、90后员工忠于自己的生活方式而非工作，固定的办公场所，一定程度上与80、90后员工的生活方式相冲突，远程办公的方式让80、90后员工能自由一些，更加有工作生活的自主权。因此对企业而言，搭建面向员工的学习平台和发展平台尤为重要，搭建学习平台有助于提高员工职业技能，而构建发展平台则有助于员工以另一种方式突破职业天花板，在提高积极性的同时，有助于80、90后员工实现自我价值。

对于80、90后员工而言，对简单灵活的工作方式的追求、对个人价值和成长的追求、对自我认可的生活方式的追求是他们最为关注的。借助办公平台参与企业生产、借助学习平台参与职业学习是80、90后员工当前需要关注的重点。通过办公平台参与企业生产，是企业和80、90后员工共同探索参与工作新模式的有效尝试；通过学习平台参与职业学习是80、90后员工借助社会资源与企业资源完善自身职业技能，贯彻“持续学习”理念的主要方式。

因此，企业不妨在这个特殊时期与80、90后员工通过“小团队、大目标”的方式，在线上进行工作梳理与讨论，形成新的工作及交流习惯。把不紧迫的“常规”工作和迫切需要的“非常规”工作划分开，更好的规划未来一年的战略举措以及工作布局。