裁去才来 | 用人单位以严重违反公司规章制度启动单方解除的七大隐形“坑”
用人单位以严重违反公司规章制度启动单方解除的七大隐形“坑”
“以严重违反公司规章制度解除”是用人单位解除劳动合同时广泛使用的方式，在用该方式解除时，基本上都会提到该种解除需要满足的如下条件：
（1）规章制度的民主程序与合法程序；
（2）规章制度的合法性和合理性；
（3）用人单位有证据证明劳动者存在严重违反规章制度的行为；
（4）解除程序合法，包括经过工会以及通知程序的合法性等。
这些宽泛的条件都不是我们讨论的重点，今天主要讨论一下即使满足以上常规条件，仍然应当避开的那些坑。
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违反劳动纪律解除规章制度应当慎之又慎
我国《劳动法》规定用人单位可以以严重违反劳动纪律为由解除合同，但《劳动合同法》第39条将用人单位以违反劳动纪律为由取消了。实践中，不少用人单位仍然以违反劳动纪律为由解除劳动合同。我们很难给出一个完全否定性的答案，但这样的操作一定得慎之又慎，具体参照我们2016年11月15日的微信《用人单位是否可以以违反劳动纪律为由与劳动者解除劳动合同吗？》
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规章制度规范的是员工行为还是行为造成的后果
不少用人单位在规章制度规范内容的约定上并没有一个完整清晰的思路，以至于在规章制度本身的表述上会无形中为自己挖很多“坑”。
比如，某企业在规章制度中规定：员工有拒绝公司工作任务情形，且给公司造成重大损失的，属于严重违反公司规章制度。而我们在处理某个案件过程中，员工多次拒绝公司安排的任务，公司就以该条款为由进行了解除。但最后并未胜诉，原因就在于规章制度本身规定了员工的行为需要给公司造成重大损失，而公司并没有证据证明重大损失的存在。
事实上，用人单位证明员工的某个行为本身已经很有难度，但损失比行为更难举证。所以，不少的“坑”可能是单位自己无意识中给自己挖的。
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规章制度规范的时空范围
用人单位对于劳动者的管理必须在一定的时间和空间范围内，比如用人单位规定，劳动者上下班不得乘坐黑车。司法实践中，如果用人单位以员工违反该规章制度规定为由解除，用人单位将面临很大的法律风险。而原因就在于用人单位不得对劳动者在工作时间范围之外的行为进行规范。
虽然类似对于上下班期间的行为能否约束，笔者对于目前司法裁判的观点持有异议，但对于这类行为的规范确实应当注意。
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员工受到行政处罚本身能否视同违反规章制度
违反计划生育等行政规章能否视同为严重违反公司规章制度，从而进行解除需要考量如下问题：
（1）违反行政规章制度本身是否纳入规章制度；
（2）违反行政规章制度本身与劳动者就业权的保护的权衡。
第一个问题今天不重点展开，第二个问题我们必须了解到，即使用人单位将违反行政规章制度纳入规章制度，不代表就一定可以合法解除劳动合同，根源就在于劳动者就业权的保护。正如前段时间在网上讨论得沸沸扬扬的“失信”名单的劳动者能否解除一样，毕竟员工违反的这些行为是否当然地影响劳动合同的履行，在司法实践中仍然是有争议的问题。
笔者通过这个话题主要想表达的问题在于，企业对于员工行为规范的边界也是以严重违反规章制度解除合法性重点需要考量的。
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员工此前违反规章制度的处理以及与薪资等的关联处理
用人单位规章制度的致命缺陷之一在于规章制度的执行，不少用人单位的规章制度，尤其是处罚类的制度往往在执行中大打折扣。我们经常遇到企业只在因为各种原因需要解除劳动合同时再去找理由，而找理由的过程中我们会发现，实际上员工类似的行为之前就存在，但当时并未给予任何处罚，甚至还有被评优的情形。如此，便会导致在解除时是否达到“严重”存在很大的疑问。
所以，规章制度日常的执行情况往往与合理性的判断直接相关。
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员工严重违反规章制度行为发生的时间与处罚时间的间隔
一般而言，法律基于对劳动者的保护不允许用人单位采取“倒后账”的方式对劳动者进行处罚。比如，某员工在1年前发生过迟到早退，1年后以1年前的迟到早退来解除就会存在很大的风险，原因在于我们必须对于员工的违规行为进行及时的处理。
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规章制度处罚措施的梯次
用人单位在规章制度中的处罚包括警告、记过以及劳动合同解除等，在该部分常见的问题：
（1）一个行为同时并列对应多个处罚措施，但适用时直接适用最严重的处罚措施；
（2）对于某些行为直接顶格规定属于严重违反公司规章制度，但该类行为是否适合严重违反规章制度没有论证。
实际上，以严重违反规章制度为由还有很多问题，但笔者今天主要列举了在实践中常见的问题，陆续我们会分享更多的角度。