不用争了，延迟复工期间在家办公也给2倍工资2020年1月26日，苏州发布《关于加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通告》，本行政区域内企业复工，复工时间不得早于2020年2月8日24时。2020年1月27日，上海发布《关于延迟上海市企业复工和学校开学的通知》，本市区域各类企业不早于2月9日24时前复工。2020年1月27日，无锡发布的《关于推迟全市企业复工复业时间的通告》，本行政区域内企业，复业时间不得早于2020年2月8日24时，如有特殊变化，将另行通告。2020年1月27日，浙江省发布《关于延迟企业复工和学校开学的通知》，省内各类企业不早于2月9日24时前复工。全省各级机关2月3日正常上班后，要推迟、减少会议和大型活动，切实用好“视频会议”和“掌上办公”。2020年1月28日，常州发布《关于延迟本市企业复工的通告》，本市区域各类企业不早于2月8日24时前复工。2020年1月28日，南京市人民政府办公厅发布关于延迟本市企业复工复业时间的通知：南京市域内所有企业复工复业时间不得早于2020年2月8日24时。2020年1月28日，江苏省政府办公厅通知：省内各类企业不早于2月9日24时前复工。2020年1月28日，广东省人民政府通知：本行政区域内各类企业复工时间不早于2月9日24时。昨天大家还在争吵复工期间的性质，在上海，可以不用争了。2020年1月28日，上海人社局关于延迟企业复工相关问题说得非常清楚了，延迟复工期间属于休息日。对于休息的职工，企业应当按照劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班费。同时，职工按照企业在家上班的，应作为休息日加班，由企业给予补休或按照规定支付加班费。这个意味着单位不能安排年休假、倒休等方式解决该期限。如果员工在此期间请假的，从公平起见，建议做销假处理，当然，如果双方有约定，从约定，毕竟这部分政策中并未规定。敬请期待其他省市的规定！P.s.：1.各地复工规定不同，难为了全国区域用工的企业，一般应以劳动合同履行地的为优先适用原则。依据：根据《劳动合同法实施条例》第14条的规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。2.江苏省与苏州、常州、无锡、南京复工日期不同，根据江苏省政府办公厅通知，省内各类企业不早于2月9日24时前复工，为此，苏州、常州、无锡、南京也应当按照这个执行。这是按照一般原则推论而来，至于会不会有政策“打架”，静待！完本文作者程阳

以服务行业为例探讨企业如何制定疫情下的用工调整及薪酬方案这个春节举国上下所面临的这场抗击疫情的战役是始料未及的，早在节前就预订的长隆之行，原定于23号从北京出发，临行前也是再三犹豫，问了酒店说已经不能退了，心想既然如此还是带着娃去吧。23号一早到了机场，行李都已经托运了，思量再三，还是决定放弃这次旅行，又拖着娃和行李回了家。试着再次联系了酒店，没想到这次酒店为受到疫情影响的旅客无条件退款，秒速到账。自己的这番经历想必也是多数人的抉择，回来联系了酒店行业的客户，果然都受到了巨大的影响。大年初二，一家市内商务型的大型酒店，全店只有4位客人，预订基本全部取消。一家郊区的度假型酒店影响稍小，节日期间还有一些退订了外地假期的客人选择了酒店的家庭别墅，但是初六以后目前没有一单预订。酒店行业突出的反映了实体服务行业受到疫情影响出现的经营困境，而且酒店行业又较其他服务行业有着更加复杂的经营管理及劳动用工的特殊性，运行成本高、用工形式复杂、员工人数众多、人员结构多样、人与人接触暴露度高。这就给酒店业在应对此次疫情对经营管理影响时的管理方案提出了更严峻的考验，毕竟企业的第一要务是要生存下去，只有企业能够生存下去员工才有所依托，如果企业不能应对一时的危机则员工的切身利益亦成了无本之木无源之水。今天上午，我们的一家酒店业客户已经紧急开会筹划节后复工的劳动用工方案。首先，企业对于节后可能的经营状况和岗位需求做出了预测和合理的安排。节后的订单很有可能比现在更少，极端情况甚至没有。但是酒店只要不闭店就需要保持正常的运转，各个部门各个岗位都需要有人在岗。只要有客人，酒店就必须提供正常的服务。其次，在疫情之前，北京的酒店行业多数处于“缺人”的状态，特别是一线的服务人员，但是如果疫情持续，各个岗位不再需要原有数量的在岗服务人员，行政岗位也不需要同时全员在岗。人员薪酬原本就是服务行业的成本大头，企业必须要考虑到在经营亏损情况下的用工维系问题以及出于控制疫情需要尽可能减少交叉传染几率保证员工的生命健康安全，因此，既要要保障员工的合法权益，又必须为了企业的持续生存发展精打细算。毕竟，经营管理者对企业负责，才能够最终对员工负责。最后，在经营方案、必要的岗位用人情况已经确定的情况下，就剩下如何依法制定劳动用工和薪酬方案，最大限度的维护劳动者的权益以及实现企业的成本控制。本文以下将以一些服务行业企业的用工方案调整为例具体讨论在此过程中的法律问题，以企业员工作为分类标准，区分可以返岗复工和不能返岗复工的两种情形，讨论在各种情形下的劳动合同履行、变更、薪酬待遇支付等问题。一、对于具备条件返岗工作的员工（一）

上海市人民政府发布关于延迟本市企业复工和学校开学的通知。通知称，为加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障人民群众生命安全和身体健康，按照党中央、国务院防控工作部署，根据《中华人民共和国突发事件应对法》《中华人民共和国传染病防治法》和本市重大突发公共卫生事件一级响应机制的有关规定，经市政府研究决定，现就延迟本市企业复工和学校开学紧急通知如下：一、本市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工。涉及保障城市运行必需（供水、供气、供电、通讯等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产和供应等行业）及其它涉及重要国计民生的相关企业除外。用人单位须依法保障员工合法权益。二、上海各级各类学校（高校、中小学、中职学校、幼儿园、托儿所等）2月17日前不开学。此前，学校不组织学生返校、不举行任何线下教学活动和集体活动（包括培训机构）。具体开学时间，将视相关疫情防控情况，经科学评估后确定。一旦确定，将提前向社会公布。三、针对确因工作需要近期返沪的人员，各相关部门和所在单位要加强检疫查验和健康防护，所在单位要及时报告相关信息，对来自或去过疫情重点地区的人员一律严格落实医学观察、隔离等措施，做到全覆盖。▼

延长2020年春节假期及禁止复工期之前的工资怎么算？2020年1月27日，国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》，春节假期延长至2月2日。因疫情防控不能休假的职工，应根据《劳动法》规定安排补休，未休假期间的工资报酬应按照有关政策保障落实。2020年1月26日，苏州发布《关于加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通告》，本行政区域内企业复工，复工时间不得早于2020年2月8日24时。2020年1月27日，上海发布《关于延迟上海市企业复工和学校开学的通知》，本市区域各类企业不早于2月9日24时前复工。涉及保障城市运行必需（供水、供气、供电、通讯等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产和供应等行业）及其它涉及重要国计民生的相关企业除外。2020年1月27日，上海人社局发布《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》2020年1月27日，无锡工业和信息化局、无锡市商务局、无锡市市场监督管理局发布的《关于推迟全市企业复工复业时间的通告》，本行政区域内企业，复业时间不得早于2020年2月8日24时，如有特殊变化，将另行通告。我们相信陆续各地还有类似规定。问题来了，工资如何算？可以明确的是：不论是春节延长假还是禁止复工期之前，员工不工作也应当支付工资。在这里要讨论的是如果该期间工作的，工资应当如何算？一、国务院延长春节假期的性质根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，全部公民的假期即春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三），另外，根据未能休假的员工可以安排补休也能推测出，该假期肯定不是法定假日。即延长的假期不是法定假日。根据此前发布的《国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知》，放假时间如下：1月24日至30日放假调休，共7天。1月19日（星期日）、2月1日（星期六）上班。而在本次通知中，并未按照往常假日安排说明延长的假期为调休的假日，因此，延长的假期亦不属于调休。根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，并不能找到类似假期类别的规定。如此，只能将该假期定性成为应对突发事件而采取的措施，即该假期应当属于参照休息日来认定的特殊假期。二、上海、苏州、无锡延长复工期间的性质上海、苏州、无锡均规定了最早复工日，根据《突发事件应对法》的规定，由于此次疫情属于突发事件，各地启动一级响应，我们理解，该类规定属于应对突发事件的措施。同时，我们也注意到，各地均并未就复工之前的时间如果工作，工资如何支付进行规定。当然，该类通知中也并未明确春节结束至复工期期间属于假期。为此，对于类似规定，笔者认为尚不能当然认定该期间属于假期，其完全区别于国务院发布的延长春节假期。该期限的性质有赖于各地进一步的规定，若无规定，笔者更倾向于认定该期间用人单位只是不现场复工，其他安排用人单位有自主决定权。三、在延长春节假期期间加班的员工，工资如何算答案：按照休息日加班费计算，具体计算需要考虑工时制度，标准工时按照200%算。分析：如第一点所述，国务院层面规定的，属于参照休息日的特殊假期。然而，国务院通知中，对于不能补休的，并未明确规定按照哪类假期类别支付加班费，所以，只能从倒休的表述中推论，如果不能补休的，参照休息日加班费的计算给予加班费。这点在上海《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》也能体现，即在延长春节假期期间提供正常劳动的职工，应当安排补休或按规定支付加班工资。四、春节假期届满至禁止复工期届满期间，如果工作工资如何计算从平衡各方利益看，笔者认为不应当将该期限界定为假期，而应当界定为非现场办公更准确，该期间是否工作，如何工作，应当将自主权交给企业，而企业应当遵守的规则是不进行现场办公。如此，该期间如果工作的，支付正常工资即可，当然，即使不工作，亦应支付工资。即参照待岗第一个月工资支付周期的方式处理。该观点是否成立还有赖于各地的具体规定，就此，需要我们密切关注后续的政策。就该问题，各用人单位实际上无需纠结，本来就是非正常类假期的一类假期，只是根据政策参照和执行即可。完本文作者程阳

各区人民政府，市政府各委、办、局，各市属机构：为进一步贯彻落实党中央、国务院关于新型冠状病毒感染的肺炎预防控制工作的部署，有效防控新型冠状病毒感染的肺炎疫情，根据《中华人民共和国传染病防治法》等法律、法规，全面落实防控责任，做好防控工作，现将有关事项通知如下：一、以对人民群众生命安全和身体健康高度负责的精神，坚定不移地做好防控工作本市预防控制新型冠状病毒感染的肺炎工作（以下简称防控工作）要坚决落实习近平总书记重要指示批示精神和李克强总理批示要求，把人民群众生命安全和身体健康放在第一位，充分认识疫情防控形势的复杂性、严峻性，在市委、市政府统一领导下，坚持依法科学处置、公开透明、联防联控、安全高效、规范有序，切实履行属地责任、部门责任、单位责任、个人责任，全面落实早发现、早报告、早隔离、早治疗和集中救治等措施。二、不折不扣落实“四方责任”，确保防控工作扎实、有效(一)落实属地责任，健全辖区管理各区政府主要负责人对属地防控工作负总责。各区政府要在市政府的统一指挥下，建立健全职责明确、行为规范、运转有效的领导指挥体系、预防控制体系、医疗救治体系和监督管理体系，对辖区内机关、社会团体、企业事业单位、基层组织和其他组织的疫情防控工作进行督促检查，认真履行属地防控职责，突出加强对社区防控工作的领导，确保防控工作不留死角。各街道办事处、乡镇政府应当按照市、区政府的统一部署，组织指导居（村）民委员会做好辖区内人员往来情况摸排工作，有针对性地采取防控措施，做好本辖区的防控工作。居（村）民委员会应当按照要求积极做好对社区人员的防病宣传教育和健康提示；组织社区人员参与传染病防控活动；收集、报送相关信息；配合相关部门为居家观察的人员做好服务保障。疾病预防控制机构应当指导社区卫生服务机构在居（村）民委员会的配合下，做好社区防控措施的落实和社区人员健康监测。物业服务企业应当配合做好防控工作。(二)落实部门责任，强化行业、系统管理政府各有关部门按照各自职责，切实做好本行业、本系统的防控工作。卫生健康部门要按照《中华人民共和国传染病防治法》等法律、法规，加强防控协调和监督执法，督促检查疾病预防控制机构开展疫情监测、研判、报告和防控工作；督促指导医疗卫生机构开展疫情预防控制、医疗救治、样本采集和信息报送等工作；继续做好后备医院准备工作，抓好防控物资的采购、储备，确保满足医疗救治需要；组织技术力量对各有关部门、单位开展的宣传教育和防控工作给予指导、支持。教育部门负责对全市各级各类学校、学前教育机构和教育培训机构防控工作的行业管理，部署落实各项防控措施，严防新型冠状病毒感染的肺炎在学校、学前教育机构和教育培训机构传播。协助、配合疾病预防控制机构做好全市教育系统流行病学调查和密切接触者的追踪管理。商务、药监等部门负责与疫情防治相关的卫生防疫用品和生活必需品等物资的供应保障，保持市场稳定。市场监管部门负责有关物资供应的价格执法，对散布涨价信息、囤积居奇、价格欺诈等违法行为发现一起，查处一起；加大对现场宰杀、违法销售畜禽、野生动物等行为的执法力度。农业农村、园林绿化部门负责对畜禽、野生动物疫情的监测工作。交通部门牵头组织做好通过铁路、航空、公路等进出本市人员和运输工具的疫情防控工作。生态环境、城市管理、民政等部门应当按照各自职责做好有关防控工作。(三)强化单位责任，健全社会单元防控工作机制本市行政区域内的机关、社会团体、企业事业单位和其他组织要建立健全防控工作责任制和管理制度，配备必要的防护物品、设施，开展宣传教育，落实卫生健康部门和行业主管部门提出的各项防控措施，加强对本单位人员的健康监测，督促从疫情发生地区回京人员居家观察14日，严防新型冠状病毒感染的肺炎传播。发现异常情况要及时报告，按照要求采取相应防控措施。航空、铁路、长途客运等运输经营者和公路进京检查站要对来自疫情发生地区人员的姓名、来源地、来京居住地、联系方式等信息进行登记。有关人员应当配合，如实提供有关情况。宾馆、饭店、旅店、文化娱乐场所、商业经营单位、公共交通工具等公共场所或者其他人员密集场所的经营者、管理者应当落实公共场所、人员密集场所的消毒、通风等防控措施，并对进入公共场所、其他人员密集场所的人员进行提醒和防控知识的宣传教育。建筑施工单位要加强对施工人员生活居住场所的防控管理，落实防控措施，严格人员登记。宾馆、旅店等提供住宿服务的经营单位应当如实对旅客姓名、来源地、联系方式等信息进行登记，为旅客提供早晚体温监测服务，发现异常情况，及时向当地疾病预防控制机构报告，并按照当地疾病预防控制机构的指导采取相应防控措施；有条件的，要为来自疫情发生地区的人员提供单独就餐区域。旅客应当配合，如实提供有关情况。(四)依法规范个人防控行为，强化社会责任任何个人都应当按照《中华人民共和国传染病防治法》的规定协助、配合、服从政府部门组织开展的防控工作，做好自我防护，依法接受疾病预防控制机构、医疗卫生机构有关传染病的调查、样本采集、检测、隔离治疗等预防控制措施，如实提供有关情况。从疫情发生地区回京的人员，应当按照要求居家观察14日，每日向所在单位或者居（村）民委员会报告健康状况，配合居住地街道办事处、乡镇政府和社区卫生服务机构的服务管理，配合医务人员对其自身健康状况的随访或者电话询问等。从疫情发生地区来京的人员，应当本着对自己和他人健康负责的态度，在到京14日内，每日早晚主动接受体温监测或者自行进行体温监测，尽量减少和避免乘坐公共交通、出入公共场所；外出时应当佩戴口罩，加强个人防护。前述人员出现发热、乏力、干咳等症状时，应当立即到就近的医疗卫生机构发热门诊就诊，并配合医务人员对其自身健康等状况的询问。新型冠状病毒感染肺炎的疑似病人、确诊病人及密切接触者，要按照《中华人民共和国传染病防治法》以及有关防控方案的要求，配合卫生健康部门、疾病预防控制机构、医疗卫生机构做好排查、隔离治疗、居家观察；拒不配合的，依法处理。三、严格防控管理，落实责任追究各级政府和政府各部门要进一步提高政治站位，增强大局意识和底线思维，按照全市的统一部署，各负其责、守土有责、守土尽责，全力以赴做好疫情防控工作，安排好疫情防控应急值守，确保人员到位，信息畅通，严格执行报告制度，不得瞒报、缓报、谎报。在疫情防控中不履职、不当履职、违法履职的，依法追究相关人员责任。疾病预防控制机构、医疗卫生机构未按照规定履行防控责任的，依照《中华人民共和国传染病防治法》的有关规定追究责任。其他单位和个人违反《中华人民共和国传染病防治法》等法律、法规规定的，依法追究相关法律责任。北京市人民政府2020年1月24日▼

关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知各企业、各区人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区社会事业局、北京经济技术开发区行政审批局：为落实市委、市政府关于疫情防控工作的要求，确保患病职工安心接受治疗，保障因疫情被隔离人员和未及时返京复工人员的合法权益，保证企业正常生产经营，维护劳动关系稳定，现就有关问题通知如下：一、企业应当保障患病职工依法享有医疗期和病假工资根据国家和本市相关法律法规规定，企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。二、企业要妥善安置因疫情被隔离人员和未及时返京复工人员对于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。三、企业可以采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营受疫情影响的企业，可以向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度，按照生产经营需要，实行轮岗调休。四、各区人力资源社会保障部门要切实做好服务指导和监测处置工作各区要落实属地责任，加强对受疫情影响企业的劳动用工指导，加大劳动关系风险预测预警力度，切实保护职工合法权益。要开辟绿色通道，依法及时做好企业特殊工时制度的行政许可工作。要结合疫情防控工作要求，加强对劳务派遣等人员流动性较大企业的用工监测，有效防范和处置突发情况。北京市人力资源和社会保障局2020年1月23日▼

新型冠状病毒疫情防控期间企业停工停产的，工资应当如何发？一切都出乎意料。疫情让自己焦心、担心的同时，基于职业原因，想着那么多公司春节假期后能正常复工吗？受到封城、叫停旅游影响的旅行公司、酒店、餐馆等相关行业又如何维系经营？教育、影院、商场等人员密集类公司又如何应对？不可否认，部分企业和行业的停产停工已是必然，那在此期间工资如何发呢？本文暂不讨论个体员工隔离等原因，泛指更广范围的停产停工。一、新型冠状病毒疫情防控导致企业停工停产的性质《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这是现行国家层面法律对于非因劳动者原因造成停工、停产的主要规定。从字面理解，凡是与劳动者无关的原因均应当包括在内，如此新型冠状病毒疫情防控导致的停产停业当然属于该种情形。2020年1月24日出台的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》也应证了该观点，即企业因受疫情影响导致生产经营困难的，在停工停产一个工资支付周期内，应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资。但笔者认为，如何理解“非因劳动者原因造成单位停工、停产”就是一个值得讨论的问题。回归法律规定，我国现行《劳动法》与《劳动合同法》并未将“不可抗力”的概念引入，而劳动法与民法之间的关系一直没有定论，《劳动法》、《劳动合同法》未明确的事项能否原因《民法总则》、《合同法》等相关规定在理论界和实务界也认知不一。目前，因用人单位不可控原因导致的主要规定集中在《劳动合同法》第40条第3款以及《劳动合同法》第41条第4款。对于“非因劳动者原因造成单位停工、停产”是否可以认定为不可抗力，至少从法律层面上没有办法给出确定的答案。如果从不可抗力的定义看，确实属于不可抗力。根据《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，发生不可抗力致使合同暂时不能履行的，劳动合同中止。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。如此，对于新型冠状病毒疫情防控到底直接适用“非劳动者原因导致的停产停业”还是作为一种非用人单位原因的不可抗力认定，确实值得讨论。二、观点一：新型冠状病毒疫情防控导致企业停工停产应当按照《工资支付暂行规定》处理人社部出台的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》已经明确了该意见。如上文分析，从字面意思理解，在非此即彼的理解下，新型冠状病毒疫情防控导致的停产停业显然不是劳动者原因导致，即应当按照待岗工资支付。不过有一个小细节笔者想指出，北京市人社局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。只是对于职工未复工可能需要结合该条大背景理解，即因疫情未及时返京复工的职工。虽然与企业的停产停业有所差异，但协商方式以及支付生活费的方式可以借鉴。三、观点二：新型冠状病毒疫情防控导致企业停工停产属于不可抗力，用人单位可以不支付工资该条除类似《江苏省劳动合同条例》有明确规定外，国家层面以及其他地方并无明确规定的，笔者认为直接适用该观点还是存在一定的法律风险。参照《北京市工资支付规定》第二十六条的规定，用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。若由于经营原因确实存在不能按时发放的，应当及时与员工达成一致意见，避免构成拖欠工资的情况。大灾面前有道义所在，但责任承担的具体方式确实不同，责任承担的能力每个用人单位也不同，用人单位应当根据自身情况及时应对。用人单位是远程办公还是集中休假，是调整公示制度还是需要安排待岗，或者处理之前的加班存休等等，我们不需要用唯一的方法来解决问题，但确需要知道法律的规定所在。因为我们无法从单一维度考虑问题，工资支付层面考虑的是经济成本，但集中办公后疫情可能的交叉传染是生命健康安全问题。每个企业或多或少都会受到这次疫情的影响，一些风险承受能力较弱的企业能否扛过这次疫情的影响却是存疑。但利益保护从来都是选择和平衡的问题，而不论谁对谁错，劳动法本身的缺失现在只能靠不断的政策来弥补，希望这次的疫情过后，我们可以认真反思这里的法律问题。本期编辑：王帅▼

（图片来源于网络）2019年3月国务院办发布《国务院关于修改部分行政法规的决定》，其中对《住房公积金管理条例》做了部分修改，将《住房公积金管理条例》第13条第二款修改为：“单位应当向住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。每个职工只能有一个住房公积金账户。”第14条修改为：“新设立的单位应当自设立之日起30日内向住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内，为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。“单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位或者清算组织向住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内，为本单位职工办理住房公积金账户转移或者封存手续。”第15条修改为：“单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记，并办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。“单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内向住房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。”同时在兰台劳动群中住房公积金是非常热点的问题，所以本期问答专栏特地把住房公积金相关问题进行补充汇总，集中解决大家的疑问。Q1：住房公积金是否属于强制缴纳?住房公积金属于强制缴纳。《住房公积金管理条例》第13条、第14条、第15条都明确规定，不管是单位办理缴存登记、设立单位住房公积金账户，还是为在职职工设立个人住房公积金账户，或者是每月正常汇缴住房公积金，单位都是“应当”办理。“应当”在法律条文中一般有强制之意，因此为在职职工缴纳住房公积金是用人单位法定的、强制的义务和责任。第20条规定“单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或少缴”。而送审稿对缴存要求的规定则是在原第20条的基础上增加“多缴”一项，即第22条：“单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存、少缴或者多缴。”而个人缴纳的部分由单位代扣，不存在个人缴纳的情况。《国务院关于进一步加强住房公积金管理的通知》（国发［2002］12号）凡用人单位招聘职工，单位和职工个人都须承担缴存住房公积金的义务。《北京市实施〈住房公积金管理条例〉若干规定》规定，单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得少缴、多缴或者逾期缴存。Q2：住房公积金缴费企业和职工范围有哪些？常规的住房公积金缴费主体包括国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工。其他单位及其在职职工可以按照双方自愿的原则缴存住房公积金。只有城镇建立住房公积金制度，农村不参与，且仅有在职职工才建立住房公积金制度。无工作的城镇居民、离退休职工不实行住房公积金制度。《住房公积金管理条例》第二条第二款规定“本条例所称住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体(以下统称单位)及其在职职工缴存的长期住房储金。”《北京市实施若干规定》第五条规定“下列单位及其在职职工应当缴存住房公积金：（一）国家机关；（二）国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业、其他城镇企业；（三）事业单位；（四）民办非企业单位；（五）社会团体。其他单位及其在职职工可以按照双方自愿的原则缴存住房公积金。”Q3：劳动者自行申请不缴纳住房公积金合法有效吗?首先，缴纳住房公积金是用人单位与劳动者的法定义务及法律责任，因此劳动者和用人单位约定不缴纳住房公积金的条款面临着违反法律法规强制性规定从而无效的法律后果。其次，对于住房公积金而言，根据《住房公积金管理条例》中相关规定，住房公积金是用人单位及其在职劳动者缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。因此，约定不缴纳住房公积金同样违法。在北京地区，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（2009年）》第三条明确规定：劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件的受理范围。而在天津地区，根据(2019)津01行终585号案例的裁判要旨，劳动者与用人单位已达成民事调解协议，双方再无其他争议及其他未了事宜，应认定劳动者已自愿放弃了向用人单位主张公积金的权利，并不违反《住房公积金管理条例》的强制性规定，即单位可以与劳动者进行协商处分住房公积金。Q4：职工入职、离职时，单位办理住房公积金账户的时间要求《住房公积金管理条例》对职工住房公积金账户的设立、转移手续有着明确规定，建立、终止劳动关系之日起30日内必须办理相应的公积金手续。第15条规定“单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记，并办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内向住房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。”Q5：什么时间开始缴纳住房公积金？法律规定，新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金。实践中，各地社保以及公积金缴纳由于政府部门结算等原因，在月底以及月初均不能办理，所以，用人单位应当根据各地政府部门办理时间确定员工的入职时间。《住房公积金管理条例》第17条新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。Q6：住房公积金的缴存比例是多少？住房公积金缴存的最低比例不能低于职工工资的5%，最高不超12%。区间内单位自主确定缴存比例。缴费是单位和个人是相等的，即单位缴存12%，个人也是缴存12%。《住房公积金管理条例》第18条职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。Q7：什么情形下职工可以提取住房公积金？《住房公积金管理条例》第24条，职工有下列情形之一的，可以提取职工住房公积金账户内的存储余额：(一)购买、建造、翻建、大修自住住房的；(二)离休、退休的；(三)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；(四)出境定居的；(五)偿还购房贷款本息的；(六)房租超出家庭工资收入的规定比例的。依照前款第(二)、(三)、(四)项规定，提取职工住房公积金的，应当同时注销职工住房公积金账户。职工死亡或者被宣告死亡的，职工的继承人、受遗赠人可以提取职工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，职工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。Q8：单位逾期不交或少缴住房公积金有什么后果？《住房公积金管理条例》第37条，违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。第38条，违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。因此单位需要注意按时、足量缴存住房公积金，如果确实存在困难，可以依据第20条第二款的规定处理，即“对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金管理委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。”本期编辑：王帅▼

《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》已经2019年8月23日人力资源社会保障部第32次部务会审议通过，并商市场监管总局同意，现予公布，自公布之日起施行。

员工提供假发票报销，用人单位可单方解除劳动合同？任何公司都会涉及员工报销，员工报销提供发票时，不一定所有的公司都来得及及时审查发票真假，甚至不少公司假定员工提供的发票为真，事后因各种原因发现发票可能有问题。不论是及时发现或是事后发现，用人单位可以员工该类行为单方解除劳动合同吗？通常来说，用人单位以该类行为与劳动者解除劳动合同时，法律依据一般为《劳动合同法》第三十九第二款。当然，由于假发票可能涉及刑事犯罪，也不排除可能用到《劳动合同法》第三十九条第六款。如果以《劳动合同法》第三十九条第二款来解除，用人单位规范发票管理是该类行为处理的前提。通过查询案例，我们发现，以该类理由用人单位败诉的主要原因为以下三方面：1、规章制度没有对报销规范和流程有清晰规定例如山金有色金属（上海）有限公司诉武玉霞劳动合同纠纷案中，山金公司作为用人单位，应当制定合理的、明确的报销流程来规范员工的报销行为，但是从本案中可以看出，山金公司并未做到这点，故山金公司主张武玉霞冒领报销款的主张缺乏证据证明，原审法院无法采信。2、缺乏充足证据证明劳动者用假发票报销例如山金有色金属（上海）有限公司诉武玉霞劳动合同纠纷案中，“山金公司主张武玉霞提供虚假发票骗取报销款，山金公司提供了2012年8月、10月、11月、2013年4月的清算明细。然上述清算明细中并无武玉霞的签字确认，亦无与明细相对应的发票佐证，山金公司以此主张武玉霞在上述月份提供虚假发票骗取报销款，缺乏依据。”3、没有在解除劳动合同通知书上写明因假发票行为而解除例如浙江天元生物药业有限公司与梁发来劳动争议案，原告向被告发出的《解除劳动合同通知》中并未提到被告提供假发票向原告申请报销的情形，故原告并未以被告提供假发票向原告申请报销，严重违反了公司规章制度为由向被告主张解除劳动合同，对原告的该主张，法院不予支持。除此之外，假发票金额的不高、违规行为与处分行为间隔较长等均为用人单位败诉的原因。结合用人单位败诉原因的分析，针对这类用人单位都会遇到的行为，我们总结了如下的常见问题和操作流程，供用人单位参考：1.梳理常见假发票行为，在日常管理中予以加强常见的发票类案件中的具体行为包括：票据和实际发生金额、时间不符，大量的报销未注明报销原因，同一开票单位发票号码相连，使用假发票冲账报销等。这些行为本身都是常见的违反报销制度的行为，违反了我国税收相关法律的规定。依据《发票管理办法》的规定，开具发票应当按照规定的时限、顺序、栏目，全部联次一次性如实开具，并加盖发票专用章。任何单位和个人不得有虚开发票行为，任何单位和个人应当按照发票管理规定使用发票。需要说明的是，假发票可能还涉及行政违法，严重甚至涉及刑事犯罪，《发票管理办法》第三十七条规定了虚开发票的行政责任和刑事责任，违反本办法第二十二条第二款的规定虚开发票的，由税务机关没收违法所得；虚开金额在1万元以下的，可以并处5万元以下的罚款；虚开金额超过1万元的，并处5万元以上50万元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。如果用人单位发现构成行政违法或者涉嫌犯罪的，可能采取的措施不止是解除劳动合同。为此，用人单位应当有严格的报销制度、审核制度、事后追究制度，并且说明审核不代表公司对其违规行为的认可。不仅如此，假发票的金额以及公司发现时间也可能产生一定影响，发票时间间隔较为久远、可能造成举证的难度增加。为此，用人单位应当建立必要的内审制度，及时发现相关违规行为，通过日常管理、内审管理等多渠道加强管理。2、用人单位应在规章制度对提供假发票等行为明确列明属于严重违反规章制度的行为，且规章制度应当经过民主和公示程序用人单位的规章制度对提供假发票的规定方式并没有统一的要求。有较为宽泛地规定，如营私舞弊、非法占有公司财物或作假虚报费用者解雇处理；有的规定比较清楚简明，如利用职务之便弄虚作假、提供虚假发票报销者，可予解除劳动合同；有的规定比较详尽，“公司对于欺骗性行为零容忍，如没有发生的费用却要求报销、有费用发生但要求报销金额高于实际发生金额、发票不能和费用报销单上的项目一一对应、假发票，等等。任何对本制度的触犯将被视作C类过失并导致解雇等严重后果。”用人单位可根据本公司的情况进行酌情在规章制度中进行规定，但应明确使用假发票报销时公司明确禁止的行为，属于严重违反规章制度。提及这两点，诉讼中一般法院会认定规章制度中有明确规定。此外，用人单位还可以在规章制度中规定诚实信用原则，在认定时有一定辅助性作用。3、具体个案处理时，用人单位须有充分证据证明劳动者存在提供假发票的行为单位以劳动者提供假发票为由解除劳动合同，在诉讼中承担举证责任，主要证明劳动者报销所使用的发票存在问题。主要的证据种类包括：有问题的报销单和发票，包括伪造变造的发票和连号发票；假发票调查报告、真假发票的对比，用以证明被告用以报销的发票为假发票；若以清算明细作为证据，应有当事人签字。在发票金额较小的情况下，用人单位还应举证证明劳动者存在恶意。例如如涉及的伪造发票是停车票、洗车票等面额较小的发票，法院继续基于现实因素考量，无法排除交易中可能存在某些单位或个人使用伪造发票，而作为劳动者无法辨别收取的发票是伪造发票的可能性。因此，发票金额较小的情况下公司的举证责任中还包括证明劳动者存在恶意，即明知发票为假仍用其报销。4、用人单位解除时，应当注意解除通知书的解除理由，以及解除时间点的确认在解除劳动合同通知书中明确写明解除事由是最基本的要求，但仍会出现有单位未写明的情形。未写明的情形下极易构成违法解除。在这种情况下，即便用人单位规章制度中对提供假发票有规定，并且提供了充足的证据，也可能会被认定为违法解除。除此之外，假发票提供时间与发现时间的区间等都会影响是否启动单方解除。笔者通过本文主要是想以该具体行为作为切入，更具体的说明规章制度中如何规定，通过案例中不同的表述方式来说明法院对类似表述的不同观点，期望对公司规章制度的制定有一些指引。完

距离春节还有5天春节假期将至，在大家即将享受春节小长假的同时，仍有一些敬（zha）业（xin）的小伙伴选择了在春节假日进行加班，“996”话题也在今年成为一个热议话题，兰台劳动团队向春节期间仍加班工作的小伙伴表示由衷的敬意并在此整理了与加班有关的50个问答，供大家阅读学习～前

高级合伙人长期专注于公司、劳动法律事务领域，尤其在劳动法领域有很深的造诣。任北京市劳动与社会保障法专业委员会委员，北京市劳动与社会保障法学会劳动保障法分会理事本文作者鞠海艳

（图片来源于网络）【问题】不定时工时制度可以考勤吗？（1）不定时工时制度实行的是弹性工作时间，但应确保用人单位安排的生产、工作内容的完成，法律并未限制对不定时工时制度员工进行考勤，用人单位通过考勤了解、记录员工的出勤情况属于其正常的管理权限，因此，用人单位有权结合本单位实际情况对不定时工时制度员工做出是否需要考勤的规定《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第6条规定：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第1章、第4章规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。从以上规定可以看出，实行不定时工时制度的员工，虽然实行的是弹性的工作时间，但前提是确保生产、工作任务的完成，这并不代表用人单位不能对不定时工时制度员工进行出勤管理。并且，生产、工作任务是由用人单位安排的，用人单位可以对不定时工时制度员工的工作时间、工作地点、外出行程、工作成果等进行劳动管理，在确保员工休息休假权利的前提下，用人单位可以视情况对实行不定时工时制度员工进行考勤，这属于用人单位的正常管理范畴。（2）不定时工时制度的特点决定了不应当采用标准工时的考勤制度，因此用人单位可以安排合理的周期对不定时工时制度员工进行考勤对实行不定时工时制度的员工，用人单位可以安排员工以一定时间为周期，按时到单位报到、进行工作汇报等并据此为考勤的依据，但一旦涉诉，司法实践中法院一般会审查周期的合理性问题。因此，用人单位需注意周期的时间段、周期内工作量的安排是否合理。同时，用人单位可以在规章制度中明确规定，实行不定时工作制的员工仍应服从公司的合理事项上的出勤安排。当员工不服从用人单位的工作安排无故不出勤的，用人单位可以将此作为违纪处理的依据。▼

全国法院系统2019年度优秀案例分析（劳动争议类）一、互联网用工类1、王志杰诉上海温石文化传媒有限公司劳动合同纠纷案——互联网用工下劳动关系的认定编写人：上海市浦东新区人民法院孟高飞2、刘金虎与点米网络科技股份有限公司、北京三快在线科技有限公司劳动争议案——网络配送行业加班的认定编写人：北京市西城区人民法院李曦二、规章制度类1、晏中华诉上海华谊工程有限公司劳动合同纠纷案——规章制度与劳动合同约定冲突的适用规则编写人：上海市第一中级人民法院蔡建辉、徐文进；华东政法大学

兰台律师事务所劳动法团队

山东省财政厅2019年12月31日本期编辑：王帅▼

劳动就业创业、人才发展（2019.2.18实施）人力资源社会保障部等九部门印发规范招聘行为促进妇女就业的通知（2019.5.20实施）北京市发布关于进一步加强招聘活动管理促进妇女就业工作的通知

100%.（3）用人单位违反劳动保障法律、法规或规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。If

最高检全国妇联联合下发通知：发现妇女儿童被家暴性侵线索，应及时移送检察机关

《香港澳门台湾居民在内地（大陆）参加社会保险暂行办法》解读2020年01月01日起施行《香港澳门台湾居民在内地（大陆）参加社会保险暂行办法》（下称《暂行办法》），该《暂行办法》对在内地（大陆）就业的港澳台同胞的社会保险问题进行了全新规定，那么该如何解读《暂行办法》呢？一.适用主体第一类是在内地（大陆）企事业单位就业、灵活就业、个体工商经营等各种形式的就业人员；第二类是在内地（大陆）居住但未就业的人员；第三类是在内地（大陆）就读的大学生。二.参险范围在内地（大陆）就业的港澳台居民应当参加五项基本社会保险；在内地（大陆）居住未就业港澳台居民，可以在居住地按规定参加城乡居民基本养老保险和医疗保险。三.待遇标准参加社会保险的港澳台居民，依法享受社会保险待遇，与内地员工待遇相同。同时，《暂行办法》对参加职工基本养老保险的港澳台居民达到法定退休年龄时,累计缴费不足15年的、社会保险法实施前参保、延长缴费5年后仍不足15年的等几类特殊情况进行了规定。四.流程规定港澳台居民办理社会保险的各项业务流程与内地（大陆）居民一致。参加社会保险的港澳台居民在内地（大陆）跨统筹地区流动办理社会保险关系转移时，按照国家有关规定执行。五.已参保港澳台员工问题已在香港、澳门、台湾参加当地相关社会保险，并继续保留社会保险关系的港澳台居民，可持相关授权机构出具的证明，不在内地（大陆）参加养老保险和失业保险。以此在保障港澳台同胞社会保险权益的同时降低企业和个人的负担。本期编辑：王帅▼

2019年12月29日，兰台劳动法团队2019年度总结会议在兰台第一会议室召开。本次会议上，劳动团队的律师们进行了2019年的工作述职，总结了一年的工作成果、分享了个人成长、经验教训和启发感悟。兰台律师事务所执行主任杨强律师参加了本次闭门总结会会并对劳动团队的年终总结进行点评，对劳动团队的未来发展提出了期望。（执行主任杨强律师）（刘松山律师）（杨维琛律师）谢丽娜律师谢丽娜律师进行了会议开场发言，并首先进行了2019年的年终述职报告。谢律师年终总结的主题是“无问西东”，谢律师指出，认真作业及打造兰台影响力是本年度的主要工作。谢律师从劳动争议代理、常年法律顾问、劳动专项业务、对外培训、兼职仲裁员审理等类别回顾了本年的工作情况，并且分享了2019年的体会、不足和改进。最后，谢律师对2020年的期望是“功不唐捐，无问西东”。刘松山律师刘松山律师首先从各类作业项目回顾了本年度的工作情况，同时，刘律师分享了在为常年法律顾问客户提供服务过程中的一些经验和感受，刘律师提出，有些时候我们在为客户提供服务的过程中，也提升了我们自身的知识储备，对客户进行的培训也加深了自己对流程的梳理。刘律师对2020年的期望是“干就是了！”。期待2020刘律师把丰富的诉讼经验和非诉项目的控场能力传递给团队伙伴。余燕律师余燕律师2019年终总结的主题是“攻守兼备的一年”，余律师首先指出，在移动互联时代，专业是能够被看到的，并分享了素未谋面的客户因在裁判文书网的检索，认可余律师代理劳动争议案件的专业性从而委托余律师代理案件的经历。其次，余律师回顾了本年度的各项工作项目，提出了工作质量的高要求，并且提出作为高年级律师应当能够做到给到其他小伙伴背靠背般的信任，保持随时待命的状态。期待余律师的2020展现更多的锋芒和光彩。杨维琛杨维琛从各类项目业务回顾了自己2019年的工作情况，维琛为团队展示了2019年兰台调解中心以及工会工作的各类数据，有收获也有经验教训。这一年维琛度过了自己实习律师的实习期，并通过了实习律师的考核面试。全面的展开了劳动法律常年顾问业务、专项业务、诉讼业务的实践，但是工作中仍然存在很多需要反思和改进之处，维琛表示，2020年要对自己“狠一点”，学会分析和沟通，从改变自己开始。宋丽芹宋丽芹在过去的半年时间内一直在基金业协会提供现场服务，办理投诉案件900余件、审核法律意见书数百余份。丽芹的体会是不断的总结是提升工作效率和质量的重要手段，自己2020的努力方向是“自我明白”和“自我说服”，利用现有资源，提升工作效率，主动、及时跟进项目工作。期待丽芹发挥自己擅长总结的优势，为自己和团队的2020贡献更多的作业成效！鞠海艳鞠海艳2019年的年终总结主题为“推开世界的门”，海艳回顾了这一年以来自己从学生到走向社会，成为律师的感受体会：与客户沟通的初体验、高难度的制度修订、人员安置项目的纠结。海艳对2020的期望是“做一个有思想的人”和“做一个有价值的人”，作为律师做好自己的角色，服务好客户，同时提高自己的工作效率。杜童心杜童心首先从各类项目业务回顾了自己2019年的工作情况，参与协助20余个劳动常年法律顾问项目、多个专项制度建设和审查项目以及人员安置项目。童心在总结报告中列出了一个个文件归档清单，能够把作业成果清晰的归档分类也有助于提高工作效率、进行总结积累。童心和海艳一样，分享了自己从学生到“社会人”身份转变的心得体会。对2020年的期望是，脚踏实地，成长为一名可以被信任和可被托付的律师。白娜白娜作为兰台调解中心的常驻伙伴，向团队展示了本年度自己的各类工作成果，并向团队律师细致、系统地梳理了调解中心各类工作的开展，图文结合、形象生动地给大家汇报了调解中心的各项具体事务。白娜对调解工作周期性的安排来控制调解质量、期限管理等工作，给人留下了深刻的印象，这种工作发放值得分享给每个从事劳动争议调解工作的伙伴。及时、有效、负有执行力的调解工作是2020对白娜的期待。王帅、武兆彬王帅和武兆彬是新加入劳动团队的小伙伴，两位在会上的展示主题是劳动合同和规章制度的审核修订，他们在兰台劳动争议调解中心表现出了出色的执行力和抗压能力。每一个新人都是一张白纸，在劳动团队中这张白纸会经历细心、规矩的作业指导，也会经历高压的作业量和作业要求，相信你们会比其他同龄人走得更快走得更稳！程阳律师程阳律师作为压轴发言，向团队各位同事回顾了从2013年到2019年，兰台劳动团队走过的路，从微信公众号的建立、兰台调解中心的设立、各类项目业务的逐步开展、各类重要客户的开发而一步一步走到了现在，对于劳动团队目前存在的问题也逐一进行了梳理，并以“热情”、“责任、“结果”表达了对2020年的期待。执行主任杨强律师认真的听取每一位团队伙伴的汇报，为每个人的成绩感到高兴、为团队的发展精心打算提供平台支撑、当然，也再次点明了每一个法律人在当前形势下的发展路径。作为法律人，我们选择了一个最好的行业，没有之一。律师是一个功不唐捐的职业，只要用心、刻苦，即使用最原始的方式，每年都一定会取得进步，一定会上一个台阶。2019年必定会成为是律师行业一个新的开端，律师行业的发展会一年比一年好，我们处在最好的时代，所有的企业对于合规的认知，对合规重要性的认知较之从前都不可同日而语。以前常常听到有人说“独行快，众行远”，但是，这对于兰台、对于兰台的各个专业团队是一个谬论。兰台是最早开启一体化的律所，兰台劳动团队是最早开启有组织的同心协力的团队。我们因为自己的勤奋、忠诚而维系客户，如果做到有组织、有管理、有规划，一定会比野蛮生长快很多很多。2020年，纵然有许多困难和问题需要面对，兰台劳动团队会以不惧艰难险阻的姿态面对今后的路，相信我们会越来越好。2020，不忘初心，筑梦向前！▼

关于进一步促进依法诚信经营劳务派遣业务有关问题的通知各经营劳务派遣业务企业：为进一步优化营商环境，服务首都“四个中心”功能建设，支持鼓励本市企业依法诚信经营劳务派遣业务，促进人力资源服务产业健康有序发展，进一步完善劳务派遣领域治理体系，提升治理能力，规范劳务派遣用工行为，现依据劳动合同法及其实施条例、劳务派遣行政许可实施办法和劳务派遣暂行规定，提出在本市依法诚信经营劳务派遣业务的要求，通知如下：一、经营劳务派遣业务企业应当遵守以下规定1.应当依法获得经营劳务派遣业务的资质，具有承担劳动用工风险的经济能力，配备具有人力资源或劳动关系协调资质的专业人员，具备开展业务需要的办公设备和信息管理系统，且办公面积与经营业务相适应；2.应当在获得资质后依法诚信正常开展劳务派遣业务；3.应当依法与劳务派遣职工签订劳务派遣劳动合同；4.应当按照同工同酬原则，确保派遣职工与用工单位或者劳动力市场同类岗位职工实行相同的劳动报酬分配办法，享受相关的福利待遇；5.应当依法为劳务派遣职工在其实际用工单位所在地缴纳社会保险，鼓励为劳务派遣职工建立企业年金；6.应当结合用工单位需求，为劳务派遣职工进行必要的培训，用工单位为学校、幼儿园、医院的，应当与用工单位共同组织为劳务派遣职工进行安全教育培训；7.应当依法建立劳务派遣职工名册备查，职工名册包括派遣职工个人及其用工单位信息和实际用工所在地等信息，并纳入信息化管理；8.应当与用工单位共同做好特殊工时制度的申请工作；9.应当对存在超比例用工和非三性岗位用工行为的用工单位，及时提醒并协助做好用工调整；10.应当依法参加行政主管部门每年度经营情况核验。二、经营劳务派遣业务企业不得存在以下行为1.不得以具备经营劳务派遣业务资质为由，开展人事代理服务等业务，特别是社保代理服务业务；2.不得以具备经营劳务派遣业务资质为由，开展职业介绍、猎头招聘等业务；3.不得以具备经营劳务派遣业务资质为由，开展劳务外包、服务外包、劳务分包等其他承揽业务；4.不得以具备经营劳务派遣业务资质为由，开展对外劳务合作业务；5.不得隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得经营劳务派遣业务资质；6.不得倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让经营劳务派遣业务资质；7.不得隐瞒真实情况或者提交虚假材料享受就业补贴政策和税收优惠政策；8.不得未经许可或备案，异地经营劳务派遣业务；9.不得拖欠劳务派遣职工工资，且工资不得低于北京市最低工资标准；10.不得违法解除或者终止劳务派遣职工的劳动合同。三、处理措施对于违反上述规定或者存在其他违法行为的，处理措施主要包括：1.约谈警示。行政主管部门约谈违法违规或不诚信企业，警示企业加强整改；2.违法经营情况公示。通过政府网站或媒体平台对企业违法违规或不诚信行为进行公示；3.资质处理。对违法违规企业不予续延或者注销、撤销经营劳务派遣业务资质；4.依法处理。依法对违法违规企业进行相应的行政处罚。请各企业按照本通知要求，依法诚信经营劳务派遣业务，切实保障职工合法权益，促进劳务派遣服务高质量发展，维护劳动关系和谐稳定，充分发挥稳定就业的作用。2019年12月24日▼

（图片来源于网络）什么是女职工的合法权益？女职工的合法权益是指女职工享受宪法及其他法律、法规规定的公民、职工享有的权利，同时还享有国家对妇女专门进行规定的权利，包括女职工的政治权利、文化教育权利、劳动和社会保障权利、财产权利、人身权利和婚姻家庭权利。女职工特殊权益是指女职工除享受国家规定的妇女应享有的合法权益外，还享受国家针对女职工生理特点、体力状况，对于“三期”女职工、处于经期、孕期，产期哺乳期的女职工所颁布的特殊性保护规定，主要包括享有法定假期、不得安排女职工从事禁忌劳动以及对女职工在“三期”的特殊劳动保护等。本期合辑，兰台劳动将公众号关于女职工权益保护类假期的文章进行了整理，供各位读者阅读学习。相关文章汇总一、产假【问答】女职工流产的享有多少天产假？【问答】女职工享受多少天产假？【问答】产假天数是自然日还是工作日？二、三期女职工特殊保护【问答】“三期”内女职工的工作时间受到哪些特殊保护？【问答】女职工产前检查请假是否有工资？【问答】女职工产前检查次数如何确定？三、婚假【问答】再婚还能再享有婚假吗？【问答】婚假应当什么时候请？如何休？四、其他【问答】进行计划生育手术，享有多少天的假期？【问答】女职工有痛经假么？【问答】三八妇女节上班是否支付加班费？▼

回头看，这条路容易，因为坚持就行；这条路又很难，因为怎么坚持是个问题。过程中需要我们不断的自我挑战和较劲。然而，兰台劳动靠着阿甘一样一直跑的韧劲坚持下来了。于是，6年，我们完成以微信为手段的内部知识管理体系搭建；6年，我们尝试了各种新专栏的开设，从不同维度理解着专业；6年，2190天，不论假日、不论工作繁忙，不曾间断，这里更是团队和方法的力量。6年后的今天，我们再次选择为难自己一些，我们微信内容要全面升级了。从琐碎到体系；从知其然再到知其所以然。感谢大家一如既往的关注和支持，也请大家期待我们更好的改变。我们整理了6年间的今日，以为记。6年今日关于“案例”不得不说的话工作地点变更，是否构成客观情况发生重大变化兰台大讲堂开讲啦！——这次我们来聊聊人生兰台视角

事业单位工作人员岗前培训内容包括公共科目和专业科目。公共科目包括应当普遍掌握的政治理论、法律法规、政策知识、行为规范、纪律要求等。专业科目包括所聘或者拟聘岗位所需的理论、知识、技术、技能等。第九条

高级合伙人长期专注于公司、劳动法律事务领域，尤其在劳动法领域有很深的造诣。任北京市劳动与社会保障法专业委员会委员，北京市劳动与社会保障法学会劳动保障法分会理事本文作者余

今天是2019年的最后一天，来不及恋恋不舍，兰台劳动团队的每一位伙伴仍然在紧张忙碌的工作着。兰台调解中心的伙伴们在大家上班的时候进行调解，下班以后要把调解成功的案卷进行整理归档、录入系统报卷，19点他们还在进行着一系列文案工作。而律所里的伙伴在下班前接到一封封客户的紧急邮件，注定明天要过一个“假”的元旦假期。还有在阳光明媚的海滩度假的伙伴，背着电脑和案卷，换了一个地方处理文件。而其他业务团队的律师们，有客户现场驻场向我们咨询问题的，有到打非一线讲课培训的。所以，真心的对每一位兰台人道一声：辛苦了！今天杨光主任写下了2020新年贺词——于坚守中调整，寻见时间的答案。18岁的兰台，在坚守一体化发展的战略下，在2019年愈战愈勇，愈发以一种可以被托付的姿态为法律市场所认同。一体化战略为每一个以律师为终生职业的法律人打开了一个新的世界，不必去混人脉绞尽脑汁的找业务，大可以把时间都花在学习、研究和写字上，享受着一篇篇法律意见书的严谨之美、逻辑之美、论证之美。把每一次口头咨询记录下来、每一个看似小的问题研究出个所以然，形成我们一篇篇微信文章，用我们的公众号传播出去。随着这些文字的积累，会越来越容易赢得客户的信赖，越来越多的资源会随之而来。一切都是时间的回馈，有人天生快一点、有人天生慢一点，但是坚持下去，都会比昨天的自己更好。杨强主任在2013年开创性的正式建立了兰台劳动团队，6年的时间我们的团队从调解中心的平台上一步步积累、总结。曾经，伙伴们共同分享着一个个微小进步的喜悦，现在，伙伴们共同承担着兰台一体化机制下的大量专业作业。有时候会想，伙伴们的承受底线在哪里？但是，我们的专业是会不断提升的，我们的作业能力、方法、技术都应该得以提升，从而保证我们可以给客户提供更好的法律服务。唯有如此我们才能在市场中生存下去，如逆水行舟不进则退。12月29日的闭门会上，伙伴们每个人都对自己的2019做了总结，有艰难、有收获、有问题、有矛盾，但是成长仍然如期而至，功不唐捐说的就是这个意思。程律师给2020的期许是不忘初心逐梦前行，那么，我们就用这个题目作为兰台劳动团队的新年祝愿，既是期许亦是责任，让每一个兰台劳动团队的律师在新的一年里有成长、有作为、有发展；让每个人热爱劳动法、在劳动法领域深耕细作的伙伴实现价值、有所成就；让我们的团队在新的一年里有办法、有韧劲儿、团结、奋进、无坚不摧。初心并不在来时的路上，初心一直伴随我们在逐梦的路上前行。2020，我们会做得更好！新年快乐！本期编辑：杜童心▼

进行计划生育手术，享有多少天的假期？计划生育手术假，即对按照法律规定实施计划生育手术的女职工提供相应假期保护。计划生育手术假地区文件依据江西省《江西省女职工劳动保护特别规定》第十六条（一）放置宫内节育器的，休假三天，七天内不安排重体力劳动；（二）取出宫内节育器的，休假一天；（三）结扎或者复通输卵管的，休假二十一天。同时接受两种节育手术的，假期合并计算。重庆市《重庆市人口与计划生育条例（2016修订）》第二十七条

县级以上人民政府人力资源社会保障、应急管理、卫生健康、医疗保障等部门和工会、妇女组织建立女职工劳动保护联席会议制度，共同研究女职工在劳动中的安全和健康保护政策，协调解决女职工劳动保护中的重大问题。

12月20日上午，东莞市劳动人事争议仲裁委员会在市人力资源和社会保障局召开了2019年全体会议，市委政法委、市委组织部、市总工会等市仲裁委19个成员单位的全体委员参加了会议。会议讨论并表决通过了《东莞市劳动人事争议仲裁委员会终局裁决工作指引〈试行〉》。东莞工伤待遇案件将全部由仲裁机构做终局裁决，这不仅有助于提高终局裁决率，而且将大幅减少起诉到人民法院的仲裁案件，并相应缩短工伤职工的维权时间。市劳动人事争议仲裁院院长梅华山向市仲裁委报告了东莞市近年来的调解仲裁工作。东莞市仲裁案件量近年来一直处于高位运行，特别是今年增长明显，全市仲裁机构在相关成员单位的支持配合下，顺利完成了省人社厅制定的年度目标。市仲裁委副主任，市人力资源和社会保障局副局长何柱坚高度肯定了东莞市近年来调解仲裁工作取得的成绩，说调解仲裁工作要审慎应对复杂的外部形势，妥善解决人才流失的内部挑战，要进一步遏制仲裁案件过快增长的势头，进一步加强仲裁队伍建设，进一步提升仲裁办案效能，进一步凝聚部门联动合力，为东莞市构建和谐劳动关系贡献力量。本文来源：南方+▼

“三期”内女职工的工作时间受到哪些特殊保护？不同时期劳动时间特殊保护怀孕不满7个月女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。怀孕7个月以上用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间，其中，夜班劳动是指当日22点至次日6点的期间从事劳动。哺乳期哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并且应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1个小时的哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。本期编辑：申博楠▼

国家税务总局任免工作人员（2019年12月12日）国家税务总局决定，任命：陈居奇、杜志农、王发运为国家税务总局社会保险费司（非税收入司）副司长；李志为国家税务总局税收大数据和风险管理局副局长。社会保险费司（非税收入司）主要职责：社会保险费司（非税收入司）是国家税务总局主管税务系统社会保险费和有关非税收入征管工作的职能部门。主要职责是：负责基本养老保险费、失业保险费、工伤保险费、基本医疗保险费和生育保险费等社会保险费以及有关非税收入的征管职责划转、落实以及后续的征收管理各项工作；负责与相关部门的信息共享和工作协调；参与相关政策的制定和法律法规调整。司领导：郑文敏、练奇峰（挂职）、陈居奇、杜志农、王发运内设处室：综合处、社会保险费一处、社会保险费二处、社会保险费三处、非税收入一处、非税收入二处、统计分析处、征管服务处。税收大数据和风险管理局主要职责：税收大数据和风险管理局是国家税务总局主管组织指导全国税收大数据和风险管理相关工作的机构。主要职责是：负责云平台建设、相关业务需求和运行管理、相关系统应用和业务层面运维工作；组织实施税收大数据和风险管理战略规划；管理税收数据，负责税收数据交换和共享；统筹开展全国性、综合性风险管理特征库和分析模型建设、验证和推广。司领导：刘建国、袁立炫、张峰（兼）、李志内设处室：办公室、自然人电子税务局管理处、云平台管理处、大数据管理一处、大数据管理二处、风险管理处。本期编辑：申博楠▼

女职工产前检查请假是否有工资？根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。因此单位在女职工产前检查请假期间应正常支付工资。本期编辑：申博楠▼

再婚还能再享有婚假吗？再婚享有婚假，且享有与初婚者相同长度的婚假。劳动和社会保障部办公厅《关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社部函[2000]84号）中指出：“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。”各地目前都已取消晚婚假，一些地区单独制定了本地区的婚假天数或者增加假期天数，例如，《北京计划生育条例》第十六条规定，依法办理结婚登记的夫妻，除享受国家规定的婚假外，增加假期七天。《上海市计划生育奖励与补助若干规定》第二条规定，符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7天。《福建省人口与计划生育条例》第四十一条规定，依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五天。可见，只要是依法办理结婚登记的夫妻，再婚者亦享受与初婚者同等长度的婚假。本期编辑：申博楠▼

女职工享受多少天产假？根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。大部分地区都制定了地方规定，在国家规定的98天产假基础上增加生育假，具体天数以各地方规定为准。产假、陪产假规定地区产假陪产假天数/能否延长法律规定天数法律规定北京128天（98天+奖励假30天）可延长：经单位统一可以增加1-3个月《北京市人口与计划生育条例》第十八条规定，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天。女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。15天《北京市人口与计划生育条例》第十八条规定，其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。上海128天（98天+奖励假30天）《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定，符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假三十天。10天《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定，符合法律法规规定生育的夫妻，男方享受配偶陪产假十天。天津128天（98天+奖励假30天）《天津市人口与计划生育条例》第二十二条符合法律、法规规定生育子女的，女方所在单位增加生育假(产假)三十日。7天《天津市人口与计划生育条例》第二十二条规定，符合法律、法规规定生育子女的，男方所在单位给予七日护理假。重庆128天（98天+奖励假30天）可延长：经本人申请，单位批准，产假期满后可连续休假至子女一周岁止《重庆市人口与计划生育条例》第二十六条规定，符合法律法规规定生育的女职工，在国家规定产假的基础上增加产假三十日。经本人申请，单位批准，产假期满后可连续休假至子女一周岁止，休假期间的月工资按照不低于休假前本人基本工资的百分之七十五发给，但不得低于当年本市最低工资标准。15天《重庆市人口与计划生育条例》第二十六条规定，符合法律法规规定生育的女职工产假期间，男方所在单位应当给予护理假十五日，护理假期间享受在岗职工同等待遇。山东158天（98天+奖励假60天）《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定，符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日。7天《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定，符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，给予男方护理假七日。增加的护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。广东178天（98天+奖励假80天）《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假。15天《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，男方享受十五日的陪产假。浙江128天（98天+奖励假30天）用人单位根据具体情况，可以给予其他优惠待遇《浙江省人口与计划生育条例》第三十条，2016年

女职工流产的享有多少天产假？根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。但一些地区制定了地方规定，例如，河北省、江西省、安徽省、广东省等地，对于怀孕满七个月以上妊娠终止的又规定了更长时间的产假。各地对流产情况下的产假天数以各地区具体规定为准。流产假地区天数文件依据河南省

产假天数是自然日还是工作日？产假天数是按自然日计算、还是工作日计算，法律并未作出明确规定。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。从立法本意来讲，产假是基于女职工生育后身体恢复需要而设定的假期，而女职工身体恢复需要的时间长度应当是一致的，以自然日计算为宜，不考虑其中的工作日或者法定节假日。有些地区对此进行了明确规定，例如，关于贯彻实施《北京市企业职工生育保险规定》有关问题的通知（京劳社医发〔2005〕62号）规定，产假时间按自然天数计算。重庆市卫生和计划生育委员会、重庆市人力资源和社会保障局《关于请婚假产假护理假有关规定的通知》指出，按照规定所休的婚假、产假、护理假的假期，原则上应当连续使用（单位同意的除外），假期中包括公休日和国家法定节假日。天津市人力资源和社会保障局《关于女职工产假有关问题的通知》中指出，产假包括公休假日和法定节假日。而少数地区规定生育奖励假不包含法定节假日，例如《上海市计划生育奖励与补助若干规定》（沪府发(2016)46号）的规定，增加的婚假、生育假、配偶陪产假遇法定节假日顺延。《江苏省人口与计划生育条例（2016修正）》第二十七条规定，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。

人力资源社会保障部对政协十三届全国委员会第二次会议第1261号（社会管理类112号）提案的答复人社提字〔2019〕6号

女职工结婚有多少天婚假？人力资源和社会保障部于2019年7月29日发布《我国法定年节假日等休假相关标准》，其中第五条为婚丧假标准，“在我国，国有企业职工可以享受婚丧假。按照《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的规定，职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由单位酌情给予1-3天的婚丧假”。上述规定为国家层面的规定，有些地区单独规定了本地区的婚假天数，有些地区在国家规定的婚假基础上，增加几日婚假，各地的具体执行标准以各地区规定为准。婚假各地规定地区天数文件依据北京10天《北京市人口与计划生育条例》第十六条规定，依法办理结婚登记的夫妻，除享受国家规定的婚假外，增加假期七天。上海10天《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定，符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天。天津3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行重庆15天《重庆市人口与计划生育条例》第二十六条规定，依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日。山东3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行广东3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行浙江3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行江苏13天，国家法定休假日不计入假期《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。国家法定休假日不计入假期。安徽3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行河南21天+7天（参加婚前医学检查的）《河南省人口与计划生育条例》第二十七条规定，依法办理婚姻登记的夫妻，除国家规定的婚假外，增加婚假十八日，参加婚前医学检查的，再增加婚假七日河北18天《河北省人口与计划生育条例》第二十八条规定，依法办理结婚登记的公民，除享受国家规定的婚假外，延长婚假十五天山西30天《山西省人口与计划生育条例》第二十五条规定，依法办理结婚登记的夫妻可以享受婚假30日。陕西3天+10天（在结婚登记前参加婚前医学检查的）《陕西省人口与计划生育条例》第四十八条依法办理结婚登记的夫妻在结婚登记前参加婚前医学检查的，在国家规定婚假的基础上增加假期十天。湖北3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行湖南3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行江西3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行安徽3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行四川3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行福建15天《福建省人口与计划生育条例》第四十一条规定，依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日。云南18天《云南省人口与计划生育条例》第二十二条规定，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的工作人员登记结婚的，在国家规定的婚假外增加婚假15天。广西3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行宁夏3天按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行辽宁10天《辽宁省人口与计划生育条例》第二十五条规定，依法办理婚姻登记的夫妻，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7日。吉林15天《吉林省人口与计划生育条例》第四十一条规定，符合法律、法规规定结婚、生育的夫妻，按照下列规定给予奖励或者福利待遇：（一）依法办理结婚登记的职工，享受婚假十五天。黑龙江

婚假应当什么时候请？如何休？目前没有关于婚假有效期的规定，即没有规定婚假必须在登记领取结婚证之后多长时间内休完。一般单位会对此作出相应规定，如登记领取结婚证之后12个月内休完。只要单位规章制度经过民主程序制定并经过公示，员工应遵守单位制度的规定。部分地方明确规定婚假应一次性休完。例如，《上海市计划生育奖励与补助若干规定》第二条规定，符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7天。增加的婚假一般应当与婚假合并连续使用，享受婚假同等待遇。《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（粤劳薪〔1997〕115号）规定，年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。本期编辑：鞠海艳▼

(三)医疗机构证明患有痛经或者经量过多的，给予一至二日的休息。医疗机构证明一至二日未明确浙江《浙江省女职工劳动保护办法(2017)》第十一条经本人提出，用人单位应当给予经期女职工下列保护:

三八妇女节上班是否支付加班费？根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》第三条第一款的规定，妇女节属于部分公民放假的节日及纪念日，妇女节（3月8日），妇女放假半天。根据劳动和社会保障部办公厅《关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函[2000]18号）的答复：“关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。”具体而言：1.该节日属于正常工作日，职工参加社会或单位组织庆祝活动或照常工作的，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。2.该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作的，单位应当依法支付休息日的加班工资。本期编辑：鞠海艳▼

女职工产前检查次数如何确定？根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。但产前检查的具体次数在国家并没有统一的规定。北京市在《实施的若干规定》第五条写到：“单位应当根据怀孕女职工的具体情况核减其劳动定额。怀孕女职工依照医务部门的要求在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，按出勤对待。”上海市在《上海市女职工劳动保护办法》第十三条规定：“女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。”江苏省除了在《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一条规定了“在劳动时间内进行产前检查的，所需时间计入劳动时间”外，还在《江苏省南京市人民政府关于贯彻女职工劳动保护法规有关问题的通知》规定了：“怀孕女职工的产前检查，定为十一次，每次半天，应算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。”同时，江苏省还在其省人力资源和社会保障网上针对产检假的问题作出过如下回答：“为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。其规定时间如下：（1）由开始妊娠至第6个月末，每月检查一次；（2）由第7个月初至第8个月末，每月检查二次；（3）最后一个月每周检查一次，有特殊病者不在此列。女职工产前检查应按正常出勤对待。”结合上述规定，女职工产前检查是为了保证妇女和胎儿的健康，产前检查的次数应当根据医疗保健机构的要求而定。本期编辑：杜童心▼

本期编辑：杜童心小编的话：感谢何施琪同学对兰台劳动团队的付出，尤其是为兰台劳动调解中心贡献了出色的调解成绩，兰台劳动团队全体祝你论文写作顺利，期待你早日归队！▼

（图片来源于网络）胜诉不代表“案结”调解才意味着“事了”虽然说在一般情况下，任何一个劳动争议案件在裁决或判决作出之前，都不能百分之百准确地判断劳动者或者用人单位会胜诉还是败诉。但的确因为一些劳动争议的申请人因为专业知识受限或者情感上的因素等各种原因，不能理性的处理仲裁请求。即使有些诉求已经超过仲裁时效、甚至有些诉求根本不属于劳动争议受案范围，最终的结果不会得到支持，但是申请人仍然会一诉到底。若已经穷尽司法救济途径的，还会不断的信访。这种做法不但消耗着申请人的精力也让被申请人非常被动。在这种案件中，最理想的解决方案就是找到劳动者的核心诉求点，说服双方通过调解结案，真正的做到案结事了。案情介绍调解员本次处理的案件是一个工伤已定级的案件，劳动者为女性，在公司中担任面点师，2011年4月18日工作时被机器绞伤，2011年8月22日认定为工伤六级，其仲裁请求为支付一次性工伤医疗补助金、护理费、营养费、伙食补助费及交通费。根据单位方的陈述，单位已经为劳动者缴纳了工伤保险，劳动者主张的工伤医疗补助金、护理费、伙食补助费均为工伤保险基金支付项目，该劳动者于2014年达到法定退休年龄时，公司愿意配合其办理有关费用的申领，但未办下来的原因在于当时劳动者不配合提交有关材料。目前劳动者已超过法定退休年龄五年，是否还能申请已不确定。据单位方陈述，根据社保中心的要求，申领一次性伤残补助金、伤残津贴、护理费等需要提交工伤证原件、复印件，本市行政区域内按规定参加工伤保险用人单位5-6级工伤职工申领一次性工伤医疗补助金需要提交工伤职工与用人单位主动提出解除或终止劳动关系的文件材料，而劳动者一直不愿意配合提交材料才一直拖到今天。调解结案调解员仔细分析了案情，告知劳动者由于请求的事项多数是工伤保险基金支付范畴，营养费和交通费确实没有法律依据，如果到开庭被驳回仲裁请求的可能性很大，即使打到一审、二审很可能与仲裁结果一致，白白浪费时间，且单位十分配合，希望劳动者能够考虑调解结案。第二天，调解员将单位人事及劳动者共同约到调解室，劳动者丈夫代替劳动者到达现场，调解员先请单位回避，单独和劳动者丈夫进行沟通，调解员首先对劳动者的遭遇表达了同情和遗憾，接下来询问当时不配合单位提交有关材料的原因，劳动者丈夫表示，劳动者因为受伤后来又复发，反复做了十几次手术，劳动者受了很大的苦，但是公司不同意支付医疗费和交通费，如果提交了相关材料劳动者就无法再向单位主张任何权利了。调解员说，劳动者的工伤已经认定下来了，公司为劳动者缴纳了工伤保险，有关的费用本身就应该由工伤保险基金支付，工伤保险条例中也规定了单位应支付的部分，单位也是同意支付的呀，您还在纠结什么呢。对于交通费，是需要证明属于因公报销范围的，如果确实无法证明，则在现有法律框架内是不会被支持的。调解员看劳动者丈夫仍为劳动者打抱不平，便转换思路开始做情绪疏导，调解员说也许我无法切身感受您爱人遭受的痛苦，但我能够帮助她尽快拿到她应得的那部分钱，这是我的职责所在。您现在的要求是希望拿到钱，单位无法直接支付这笔钱，但他们有义务配合您去到社保中心申请。也许这个方案您觉得委屈，但我真的是在帮助您，而且这是能让您以最快速度拿到钱的办法，您一直诉下去单位陪您多跑几趟不要紧，但对于您和您爱人来说，您爱人已经耽误五年了，早一天拿到钱对您爱人的意义都是不一样的。最终，劳动者丈夫在调解员的劝慰下同意了调解方案，即：1.确认双方劳动关系于2014年10月4日到期终止；2.由单位配合劳动者办理工伤医疗补助金、护理费、伙食补助费的申领，但单位不对社保中心的审查结果负责；3.劳动者不再向单位主张任何权利。调解员帮助双方出具了调解协议后由双方签字确认结案。反思在劳动争议案件中我们经常可以碰到一些难以通过仲裁解决的案件，比如：劳动者因为档案丢失办不了退休但已超过仲裁时效了，劳动者因单位没有缴公积金但不属于受理范围等等，在这种情况下，若单纯以结案为导向，直接判驳回仲裁请求或者驳回诉讼请求，并不能真正解决劳动者的核心利益诉求，也无法疏解劳动者的内心情感。我们作为调解员应本着负责的态度切实的为申请人解决问题，通过成本计算法、情绪疏导法等技巧促成双方达成调解协议，才是处理这种案件的不二法门。

（图片来源于网络）员工与他人发生纠纷，被公安机关处以治安拘留七天，该单位能否以旷工解除与该员工之间的劳动合同？根据劳动法律法规的规定，员工应严格遵守单位的规章制度，不到岗上班需有正当理由,并依规办理相应请假或补假手续。即使员工不到岗上班的客观理由是被行政拘留，但究其原因，系员工对自己的行为承担相应不利的法律后果,故被处以行政处罚并非员工不到岗上班的正当理由。另，如用人单位的规章制度已对请假手续及未请假可能产生的后果进行了明确规定，员工应予以遵守，如其在无正当理由，且未依规办理请假及补假手续的情况下不到岗上班，用人单位依规对其作出旷工处理，并无不当。本期编辑：鞠海艳▼

用人单位单方解除劳动合同通知书的邮寄注意事项？通知书的邮寄看似简单，但很多时候，通知书的邮寄却决定了案件的成败，邮寄中应当注意的事项：（1）快递公司的选择以及快递发出的时间尽量选择EMS、顺丰等正规的快递公司，避免快递文件丢失导致解除通知未能送达。当然，如果有可能，尽量使用EMS。快递最好上午发出，如果下班前再发出，至少会晚一天到达。另外，是否需要考虑周末、节假日的问题则根据具体个案予以确认。（2）快递单的填写首先，是寄件人，一定根据单位的营业执照将单位名称写准确，并将地址、联系人等写清楚。其次，收件人的名字、联系方式、地址一定确保准确无误。邮寄地址应为劳动者本人提供的有效邮寄地址。再次，在快递单上注明邮件内文件的名称。除在“邮件详细说明”部分勾选“文件资料”外，一定要在“内件品名”处写明“《解除劳动合同通知书》”的字样，并且写明解除劳动合同的时间和理由，这样避免劳动者拒收时说自己不了解快递内的具体文件内容。另外，最好用圆珠笔填写，这样能确保底单的内容更清晰一些。（3）快递单的留存首先，在快递人员将快递取走之前，记得将快递单拍照留念，并牢记快递单号。其次，快递人员来了之后，一定叮嘱快递人员，如果对方拒收，请将拒收的件及时退回，如果对方签收，也将签收联帮公司留存一下。一般用人单位都有长期合作的快递公司，让快递人员了解这些很重要的。再次，在网上截取快递送达情况，必要时，将查询的整个过程录下来。网站上保存快递信息时间在6个月左右。最后，记录照片、快递单号、快递送达情况等等的原件和原始设备，一定要留存。本期编辑：杜童心▼

（图片来源于网络）调解是一场“拨云见日”的心路历程一个急促的电话划破周五午后的静谧的时光。每个周五的午后应该是在忙碌了一星期之后最悠然自得的时刻，调解室的调解员们会在此刻坐在一起分享调解一周的经典案例及调解心得，但是一个急促的电话划破了午后的安宁，电话那头传来了一个男人急促的声音：“调解员，您好！我是某文化传媒公司的负责人齐某，我刚从日本出差回来可能马上还要走，所以和劳动者吴某的当面调解时间只能约在今天下午，所以无论如何麻烦您跟吴某约定下午3：30进行面对面调解吧”，对于这个不情之请，调解员很无语也很为难，毕竟申请仲裁的劳动者在提交仲裁之后不会一直坐等调解时间，而是会找到新的工作融入到新的环境中，开始一段新的职业历程。怀着忐忑的心情，调解员拨通吴某的电话：“吴先生，您好！这里是仲裁调解中心，之前和您电话沟通过单位希望和您当面调解的意愿，刚好单位负责人今天下午有半天时间，不知您的时间是否合适？”吴某沉默良久，说了句：“好吧，我按时到场…”。劳资双方碰面劳资双方都来了帮忙的人。下午3：30，单位负责人及劳动者吴某陆续来到调解室，有意思的是单位和劳动者两方各来了两个人，单位一方来的是一对夫妻，男的齐某是单位负责人女的高某是公司的人事，同样劳动者吴某也带了一个同龄的朋友来，两个男孩长的白白净净，个头高大，但脸上稚气未脱，都是北京典型的90后大男孩。一看这架势，单位的人事高某有些沉不住气说：“有几个员工仲裁我呀，用的着来这么多人吗”，眼看有剑拔弩张的气势，调解员马上制止单位方就此事节外生枝的架势同时宣读了调解规则，强调大家今天来到调解室的目的就是希望就事论事，事结终了，化干戈为玉帛”，两方点头示意同意。各说各理面对面调解，纷说产生争议的缘由。按照以往调解的流程，调解员向双方宣读了劳动者吴某的仲裁请求事项：一是未签署劳动合同的二倍工资差额；另一个是违法解除的赔偿金，两项共计一万两千元整。接着，调解员分别让双方表达产生此案的缘由。员工吴某的说法：其于今年３月２０入职单位，双方约定为期１个月的试用期，１个月之后单位并未按照当初的约定通知他按时转正、签署劳动合同，甚至连入职承诺的“五险一金”也未给其缴纳，吴某自述：他是刚毕业的大学生，对于薪酬多少并不太在乎，但是他只认一个道理就是单位承诺过的事情（签署合同、缴纳“五险一金”）一定要兑现，所以他鼓足勇气向招聘他的人力高某诉说不满时，却得到一个晴天霹雳：单位准备以其“不符合录用条件”为由与其解除劳动关系，吴某简直不敢相信自己的耳朵，不论高某把理由说的多麽天花乱坠，仍然还是抹不平自己心中的委屈，吴某觉得自己跟傻子一样“被耍了”，所以才到仲裁来申请自第二月开始未签署劳动合同的二倍工资差额及违法解除劳动关系的赔偿金。单位负责人齐某的说法：这家文化传播公司是他在北京开的第三家连锁企业了，这家企业的特点是优先招聘北京当地人，当初吴某作为新人入职，考虑到他是个刚毕业的北京当地人，所以本着惜才爱才的精神，希望对他多加栽培日后能发展成为单位的中坚力量，但是后来在工作过程中，齐某发现吴某不仅有迟到早退的现象，而且作为新人工作十分不积极，对于单位给配备的指导老师亦嗤之以鼻，不听从老师的指导意见导致做出的设计图纸都不符合客户的要求，齐总看在眼里急在心上，同时觉得吴某毕竟还小如果在1个月的试用期间便辞退他，会严重打击他的自尊心，所以决定再多给他一个月的试用期。但是让齐某万万没想到的是等来的却是一个长期客户的投诉，说吴某设计的图纸简直糟糕透顶，客户打电话想跟他问明原因但他却无故挂断电话，无奈才将电话打到齐某这里。齐某气不打一出来，于是安排高某以吴某不符合录用条件为由做离职谈判，单位坚决不同意吴某的第二项请求事项。而对于劳动合同和“五险一金”，单位内部规定只有员工正式转正后才予以签署和缴纳所以至今未签未缴，但是单位已在吴某离职的时候把单位应该承担的“五险一金”部分以现金的方式发给吴某了，所以不承认恶意欠缴五险一金的事实。争议焦点１．是否应该支付二倍工资差额？２．解除的原因是否合法及是否应该支付赔偿金就争议焦点一：根据《中华人民共和国劳动合同法》（“劳动合同法”）第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。鉴于吴某只是一般普通劳动者，故用人单位违反《劳动合同法》第十条和第八十二条规定，未与劳动者建立劳动关系之日起一个月内签订书面劳动合同，则应当自超过一个月至满一年之日，支付每月两倍工资。就争议焦点二：根据《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的…用人单位可以此为由解除劳动关系并无需支付经济补偿金。在与单位的交谈中,调解员了解到单位并未给员工发放过书面的录用条件,故难以证明吴某不符合录用条件。调解有方本案中，用人单位因吴某没有过试用期为由没有签署合同本身属于不可逆转的“硬伤”，但是对于解除吴某一事确实事出有因，在调解过程中，吴某也了解到单位亦非无端不守诚信而其实延长一个月的试用期是为了多给自己一次机会的良苦用心，故当场表示愿意放弃第二项违法解除赔偿金的仲裁请求，条件是希望单位能够马上支付第一项关于未签署劳动合同二倍工资的仲裁请求数额。单位虽然觉得支付第二项仲裁请求有些冤屈，但是了解到到仲裁阶段亦会得到支持，故同意吴某调解意见，当场通过支付宝向其转账6000元钱，本案以吴某当场办理撤诉手续顺利结案。调解方法总结综合上述事实和争议焦点，调解员选择适用的是“利益平衡法”和“成本收益法”来进行调解。“利益平衡法”是指在对双方当事人进行调解时，分别将各自的过错程度、诉讼风险进行有针对性的放大，进而将双方对裁判结果的“估计”不确定化，以提升其参与调解、接受调解方案的积极性和主动性。而“成本收益法”是指针对劳动者诉求数额较少，引导劳动者通过经济、精力等综合成本折算，以较时间精力的投入，而是把更多的精力投入到未来的工作当中，创造更多价值，取得更多的收益。

用人单位哪些情况下不需要支付经济补偿金？经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助金。从劳动合同法对于经济补偿条文的规定来看，我们认为对于经济补偿的性质应当认定为用人单位给予解除了劳动合同的劳动者一定的补偿。这种补偿的支付应当以劳动者没有过错为前提，因此并不是所有劳动合同解除或者终止的情况下用人单位都需要向劳动者支付经济补偿金。存在下列情形之一，解除或终止劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金：（1）经劳动者提出与用人单位协商一致解除劳动合同的；（2）劳动者在试用期被证明不符合录用条件的；（3）劳动者严重违反用人单位规章制度的；（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（7）劳动者被依法追究刑事责任的；（8）用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；（9）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者仍然不与用人单位订立书面劳动合同被终止劳动关系的；（10）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄，劳动合同终止的；（11）劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或失踪的，劳动合同终止的。本期编辑：杜童心▼