以服务行业为例探讨企业如何制定疫情下的用工调整及薪酬方案这个春节举国上下所面临的这场抗击疫情的战役是始料未及的，早在节前就预订的长隆之行，原定于23号从北京出发，临行前也是再三犹豫，问了酒店说已经不能退了，心想既然如此还是带着娃去吧。23号一早到了机场，行李都已经托运了，思量再三，还是决定放弃这次旅行，又拖着娃和行李回了家。试着再次联系了酒店，没想到这次酒店为受到疫情影响的旅客无条件退款，秒速到账。自己的这番经历想必也是多数人的抉择，回来联系了酒店行业的客户，果然都受到了巨大的影响。大年初二，一家市内商务型的大型酒店，全店只有4位客人，预订基本全部取消。一家郊区的度假型酒店影响稍小，节日期间还有一些退订了外地假期的客人选择了酒店的家庭别墅，但是初六以后目前没有一单预订。酒店行业突出的反映了实体服务行业受到疫情影响出现的经营困境，而且酒店行业又较其他服务行业有着更加复杂的经营管理及劳动用工的特殊性，运行成本高、用工形式复杂、员工人数众多、人员结构多样、人与人接触暴露度高。这就给酒店业在应对此次疫情对经营管理影响时的管理方案提出了更严峻的考验，毕竟企业的第一要务是要生存下去，只有企业能够生存下去员工才有所依托，如果企业不能应对一时的危机则员工的切身利益亦成了无本之木无源之水。今天上午，我们的一家酒店业客户已经紧急开会筹划节后复工的劳动用工方案。首先，企业对于节后可能的经营状况和岗位需求做出了预测和合理的安排。节后的订单很有可能比现在更少，极端情况甚至没有。但是酒店只要不闭店就需要保持正常的运转，各个部门各个岗位都需要有人在岗。只要有客人，酒店就必须提供正常的服务。其次，在疫情之前，北京的酒店行业多数处于“缺人”的状态，特别是一线的服务人员，但是如果疫情持续，各个岗位不再需要原有数量的在岗服务人员，行政岗位也不需要同时全员在岗。人员薪酬原本就是服务行业的成本大头，企业必须要考虑到在经营亏损情况下的用工维系问题以及出于控制疫情需要尽可能减少交叉传染几率保证员工的生命健康安全，因此，既要要保障员工的合法权益，又必须为了企业的持续生存发展精打细算。毕竟，经营管理者对企业负责，才能够最终对员工负责。最后，在经营方案、必要的岗位用人情况已经确定的情况下，就剩下如何依法制定劳动用工和薪酬方案，最大限度的维护劳动者的权益以及实现企业的成本控制。本文以下将以一些服务行业企业的用工方案调整为例具体讨论在此过程中的法律问题，以企业员工作为分类标准，区分可以返岗复工和不能返岗复工的两种情形，讨论在各种情形下的劳动合同履行、变更、薪酬待遇支付等问题。以某服务行业企业为例，复工后将一线岗位员工调整为两班，行政岗位及管理岗位轮岗保证相应岗位有人员值守。从整月来看，缩减了每个人全月的工作时间，固定相应班次的人员，接触人群相对固定，减少交叉感染几率。用工方案定下来以后，接下来要解决的问题是缩减的工作时间部分按照何种性质处理，相应的待遇是什么。可否安排带薪年休假、调休？是否支付足额工资？奖金和各种津贴还有没有？可否支付最低工资或者生活费？带着这些问题我们来梳理一下：1.由于轮岗在工作日未上岗的，可以安排带薪年休假，年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。从上述规定来看，用人单位是有权统筹安排职工年休假的。根据《职工带薪年休假条例》第二条的相关规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。2.对于以前有休息日加班但尚未补休的员工，由于轮岗在工作日未上岗的，可以安排补休，补休期间正常支付工资根据《劳动法》第四十四条的相关规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，对于在之前有休息日加班但尚未补休的员工，用人单位可以安排补休，补休期间正常支付工资。3.在已经安排完带薪年休假和补休的情况下，未上岗期间如何支付工资待遇这个问题实际上是一个比较复杂的问题，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第二条指出，“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行”。《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）第三条指出，“企业可以采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。受疫情影响的企业，可以向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度，按照生产经营需要，实行轮岗调休”。对于本文章案例中的服务行业来说，与生产制造行业不同，并不属于真正意义上的停工停产，不可能做到完全停止经营服务，而是在经营出现困难时作出的一种有利于企业存续且较为公平合理的临时措施，可能包括工作时间（减少）、劳动报酬（减少）、工作岗位调整（或有）等，上述内容均属于劳动合同的内容，因此，上述变更属于对原签订的劳动合同内容在一定期限内的变更。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，我们建议，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取轮岗轮休、缩短工时、调整薪酬等方式稳定工作岗位，并签订相关劳动合同的补充协议，协议内容包括但不限于变更劳动合同的起始期间、变更劳动合同期间的岗位、工作时间、劳动报酬（包括基本工资、奖金）等，应当尽可能清晰的体现出变更后的内容。由于疫情防控导致不能当面签署协议的，用人单位可以利用多种方式与员工达成一致，包括利用电子邮件、微信、视频等，确定为员工的真实意思表示。而对于一些生产制造行业的企业来说，涉及停工停产的，则可以按照《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。在北京地区，根据《北京市工资支付规定》第二十七条，“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定”。其他地区则需要根据当地的具体规定执行。上面介绍的是一般情况下的处理方案，而现实中总会有一些因个体的不同情况而存在的特殊情形，例如，有些员工可能不希望在轮岗休息期间使用年休假，那么可以考虑直接协商变更劳动合同内容；有些员工由于工资水平本来不高且家庭困难而希望坚持正常上班，那么可以在保证安全的前提下尽可能的安排员工一些工作，使得工资收入的变化能够维持基本生活不至于降低的太多，这些工作可以是储备性的，对于在疫情过去之后企业恢复正常经营作出一些有竞争力的知识技能或者管理技能的储备。建议HR从本企业的具体情况和员工情况出发，结合企业文化，详细的、合情合理的制定方案，对于员工的特殊情况予以衡量考虑，最大限度保障员工的基本生活。将心比心，获得员工的理解。此外，北京地区还从工时制度角度给出了解决方案，《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）第三条指出，“企业可以采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。受疫情影响的企业，可以向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度，按照生产经营需要，实行轮岗调休”。因此，受疫情影响的企业可以向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度。《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发(2003)157号）第四条规定，企业确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行每日工作8小时，每周工作40小时的，经申报、批准可以实行综合计算工时工作制或者不定时工作制。第十条规定，实行综合计算工时工作制的企业可采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，确保职工的身体健康和生产、工作任务的完成。因此，对于执行综合工时制的岗位，用人单位可以重新制定班次，集中休息、集中工作、轮休调休。（三）对于可以返岗，但是出于疫情防控不宜返岗的员工劳动合同如何履行所谓可以返岗是指员工没有受到交通的影响回到劳动合同履行地可以上班。但是出于疫情防控考虑可能存在两种情况，一种是用人单位可能要求有特殊症状或者有高危接触史的员工居家隔离后再返岗，另一种是有些员工可能提出希望主动居家隔离，那么此类情况该如何处理，如何支付居家隔离期间的待遇呢？保证劳动者的身体健康以及在疫情下参与传染病防治工作，不仅是《劳动法》对用人单位提出的法定要求，在《传染病防治法》《传染病防治法实施办法》《突发公共卫生事件应急条例》中均有相关规定。《劳动法》第五十四条规定，“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。《传染病防治法》第九条规定，国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作。第三十一条规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。第七十七条规定，单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。为此，我们建议用人单位应当在疫情特殊时期，认真细致的做好员工信息统计，按日整理汇报。用人单位有义务开展传染病防治工作，有义务为劳动者提供安全的劳动条件，对于从疫区返回的员工、接触过疫区人员、或者高危群体，应当要求员工先采取居家隔离的方式再返岗。对于各地返京的员工，并没有强制性要求居家隔离后才能复工，若员工向用人单位提出居家隔离申请，建议用人单位详细了解其理由并可以要求员工提供相应的证明文件，以便做出是否同意的决定。《传染病防治法》第四十一条规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）指出，对于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。需要注意的是，这里所指的隔离是指非确诊患病的人员，经过政府实施隔离措施或者因疑似而经隔离或医学观察，导致员工不能正常劳动的情形。而自行居家隔离并非属于上述隔离的情形，并没有所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬的强制性规定。在实际操作层面，用人单位可以直接与员工协商确定请假类型以及待遇支付，也可以参照《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）对于因疫情未及时返京复工职工的操作方案，“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假……职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付”。但无论是企业要求员工居家隔离，还是有确切证明材料证实有居家隔离必要性的主动申请员工，建议用人单位适宜采取相同的管理措施和工资支付方式。暂时不具备条件返岗工作的员工，主要是指因确诊患病、因疑似患病被采取隔离措施或者因疫情采取的管控措施而不能返岗工作的员工。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条指出，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。那么，在上述期间的工作报酬具体应当如何支付呢？（一） 确诊治疗期间应当享受医疗期待遇，但一些地区出台的政策要求视同正常劳动支付工资，具体要求建议参照执行各地针对本次疫情出台的相关政策企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。员工若被确诊患有新型冠状病毒感染的肺炎，享有医疗期，病假工资根据劳动合同或企业相关规章制度确定，但不得低于当地法定最低标准。以北京地区为例，《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）指出，企业应当保障患病职工依法享有医疗期和病假工资。根据国家和本市相关法律法规规定，企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。但需要注意的是，一些地区在理解《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条的指导意见时，并未区分新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在隔离治疗、医学观察期以及政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间导致不能提供正常劳动的劳动报酬标准。例如：《常州人社局关于做好防控有关工作的通知》第三条指出，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，企业应当视同职工正常劳动并支付其工资。山东人社厅发布的《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系工作的通知》亦持此意见。（二） 疑似病人、密切接触者在其隔离期间或医学观察期间后被排除患病的，按照正常工作支付报酬《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）指出，对于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。（三）被政府实施隔离措施的用人单位应当按照正常工作支付报酬《传染病防治法》第四十一条规定，“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”。目前一些地区采取的交通限制，我们理解并不属于政府实施的隔离措施，因此而不能复工的，各地区人社部门已经出台了相关指导意见。（四）对于受到交通管控的影响而不能复工的员工企业可以与其协商变更待遇标准，对此建议参考各地人社部门的指导意见目前，一些地区暂停了机场、火车站通道，导致员工不能返岗复工，这种情形是否属于《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条所指的因政府采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，目前并没有进一步的解释。我们建议，各个企业应当优先与职工协商一致确定待遇支付标准，以及签订协议或者保留已经与员工协商一致的其他证据，同时建议参照劳动合同履行地人社部门出台的相关指导意见，例如：《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）对于因疫情未及时返京复工职工的待遇提出指导意见，“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假……职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付”。在疫情防控的特殊时期，能够解决实际问题、稳定劳动关系、保证人民群众身体健康和基本生活是当务之急，为此，国家层面以及各地人社部门纷纷出台相应的政策，这些政策的规定可能会有一些出入，这就要求企业更为细致的根据法律法规以及本地区政策制定实施方案，依法合规、合情合理的处理问题。最后想和大家说的是，在困境面前，考验着每一位企业HR和管理者的智慧、经验、认真程度以及沟通方式方法，但企业与员工之间永远不会是对立关系，保持协作、配合、最大程度的善意，既是人与人关系的相处之道，亦是企业与员工关系的解决之道。兰台劳动团队的律师会与大家共同度过这段难忘的时期，也希望大家放松心情，享受这段难得的陪伴家人的时光。本文作者
谢丽娜
兰台律师事务所劳动法团队合伙人在劳动法律服务及法律顾问服务领域具有13年执业经验，担任朝阳区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员。
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