【调解室的故事】调解是一场“拨云见日”的心路历程
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调解是一场“拨云见日”的心路历程
一个急促的电话划破周五午后的静谧的时光。
每个周五的午后应该是在忙碌了一星期之后最悠然自得的时刻，调解室的调解员们会在此刻坐在一起分享调解一周的经典案例及调解心得，但是一个急促的电话划破了午后的安宁，电话那头传来了一个男人急促的声音：“调解员，您好！我是某文化传媒公司的负责人齐某，我刚从日本出差回来可能马上还要走，所以和劳动者吴某的当面调解时间只能约在今天下午，所以无论如何麻烦您跟吴某约定下午3：30进行面对面调解吧”，对于这个不情之请，调解员很无语也很为难，毕竟申请仲裁的劳动者在提交仲裁之后不会一直坐等调解时间，而是会找到新的工作融入到新的环境中，开始一段新的职业历程。
怀着忐忑的心情，调解员拨通吴某的电话：“吴先生，您好！这里是仲裁调解中心，之前和您电话沟通过单位希望和您当面调解的意愿，刚好单位负责人今天下午有半天时间，不知您的时间是否合适？”吴某沉默良久，说了句：“好吧，我按时到场…”。
劳资双方碰面
劳资双方都来了帮忙的人。
下午3：30，单位负责人及劳动者吴某陆续来到调解室，有意思的是单位和劳动者两方各来了两个人，单位一方来的是一对夫妻，男的齐某是单位负责人女的高某是公司的人事，同样劳动者吴某也带了一个同龄的朋友来，两个男孩长的白白净净，个头高大，但脸上稚气未脱，都是北京典型的90后大男孩。
一看这架势，单位的人事高某有些沉不住气说：“有几个员工仲裁我呀，用的着来这么多人吗”，眼看有剑拔弩张的气势，调解员马上制止单位方就此事节外生枝的架势同时宣读了调解规则，强调大家今天来到调解室的目的就是希望就事论事，事结终了，化干戈为玉帛”，两方点头示意同意。
各说各理
面对面调解，纷说产生争议的缘由。
按照以往调解的流程，调解员向双方宣读了劳动者吴某的仲裁请求事项：一是未签署劳动合同的二倍工资差额；另一个是违法解除的赔偿金，两项共计一万两千元整。接着，调解员分别让双方表达产生此案的缘由。
员工吴某的说法：其于今年３月２０入职单位，双方约定为期１个月的试用期，１个月之后单位并未按照当初的约定通知他按时转正、签署劳动合同，甚至连入职承诺的“五险一金”也未给其缴纳，吴某自述：他是刚毕业的大学生，对于薪酬多少并不太在乎，但是他只认一个道理就是单位承诺过的事情（签署合同、缴纳“五险一金”）一定要兑现，所以他鼓足勇气向招聘他的人力高某诉说不满时，却得到一个晴天霹雳：单位准备以其“不符合录用条件”为由与其解除劳动关系，吴某简直不敢相信自己的耳朵，不论高某把理由说的多麽天花乱坠，仍然还是抹不平自己心中的委屈，吴某觉得自己跟傻子一样“被耍了”，所以才到仲裁来申请自第二月开始未签署劳动合同的二倍工资差额及违法解除劳动关系的赔偿金。
单位负责人齐某的说法：这家文化传播公司是他在北京开的第三家连锁企业了，这家企业的特点是优先招聘北京当地人，当初吴某作为新人入职，考虑到他是个刚毕业的北京当地人，所以本着惜才爱才的精神，希望对他多加栽培日后能发展成为单位的中坚力量，但是后来在工作过程中，齐某发现吴某不仅有迟到早退的现象，而且作为新人工作十分不积极，对于单位给配备的指导老师亦嗤之以鼻，不听从老师的指导意见导致做出的设计图纸都不符合客户的要求，齐总看在眼里急在心上，同时觉得吴某毕竟还小如果在1个月的试用期间便辞退他，会严重打击他的自尊心，所以决定再多给他一个月的试用期。
但是让齐某万万没想到的是等来的却是一个长期客户的投诉，说吴某设计的图纸简直糟糕透顶，客户打电话想跟他问明原因但他却无故挂断电话，无奈才将电话打到齐某这里。齐某气不打一出来，于是安排高某以吴某不符合录用条件为由做离职谈判，单位坚决不同意吴某的第二项请求事项。而对于劳动合同和“五险一金”，单位内部规定只有员工正式转正后才予以签署和缴纳所以至今未签未缴，但是单位已在吴某离职的时候把单位应该承担的“五险一金”部分以现金的方式发给吴某了，所以不承认恶意欠缴五险一金的事实。
争议焦点
１．是否应该支付二倍工资差额？
２．解除的原因是否合法及是否应该支付赔偿金
就争议焦点一：根据《中华人民共和国劳动合同法》（“劳动合同法”）第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。鉴于吴某只是一般普通劳动者，故用人单位违反《劳动合同法》第十条和第八十二条规定，未与劳动者建立劳动关系之日起一个月内签订书面劳动合同，则应当自超过一个月至满一年之日，支付每月两倍工资。
就争议焦点二：根据《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的…用人单位可以此为由解除劳动关系并无需支付经济补偿金。在与单位的交谈中,调解员了解到单位并未给员工发放过书面的录用条件,故难以证明吴某不符合录用条件。
调解有方
本案中，用人单位因吴某没有过试用期为由没有签署合同本身属于不可逆转的“硬伤”，但是对于解除吴某一事确实事出有因，在调解过程中，吴某也了解到单位亦非无端不守诚信而其实延长一个月的试用期是为了多给自己一次机会的良苦用心，故当场表示愿意放弃第二项违法解除赔偿金的仲裁请求，条件是希望单位能够马上支付第一项关于未签署劳动合同二倍工资的仲裁请求数额。
单位虽然觉得支付第二项仲裁请求有些冤屈，但是了解到到仲裁阶段亦会得到支持，故同意吴某调解意见，当场通过支付宝向其转账6000元钱，本案以吴某当场办理撤诉手续顺利结案。
调解方法总结
综合上述事实和争议焦点，调解员选择适用的是“利益平衡法”和“成本收益法”来进行调解。
“利益平衡法”是指在对双方当事人进行调解时，分别将各自的过错程度、诉讼风险进行有针对性的放大，进而将双方对裁判结果的“估计”不确定化，以提升其参与调解、接受调解方案的积极性和主动性。
而“成本收益法”是指针对劳动者诉求数额较少，引导劳动者通过经济、精力等综合成本折算，以较时间精力的投入，而是把更多的精力投入到未来的工作当中，创造更多价值，取得更多的收益。
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