新型冠状病毒疫情防控期间企业停工停产的，工资应当如何发？
一切都出乎意料。疫情让自己焦心、担心的同时，基于职业原因，想着那么多公司春节假期后能正常复工吗？受到封城、叫停旅游影响的旅行公司、酒店、餐馆等相关行业又如何维系经营？教育、影院、商场等人员密集类公司又如何应对？不可否认，部分企业和行业的停产停工已是必然，那在此期间工资如何发呢？本文暂不讨论个体员工隔离等原因，泛指更广范围的停产停工。
一、新型冠状病毒疫情防控导致企业停工停产的性质
《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这是现行国家层面法律对于非因劳动者原因造成停工、停产的主要规定。
从字面理解，凡是与劳动者无关的原因均应当包括在内，如此新型冠状病毒疫情防控导致的停产停业当然属于该种情形。2020年1月24日出台的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》也应证了该观点，即企业因受疫情影响导致生产经营困难的，在停工停产一个工资支付周期内，应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资。但笔者认为，如何理解“非因劳动者原因造成单位停工、停产”就是一个值得讨论的问题。回归法律规定，我国现行《劳动法》与《劳动合同法》并未将“不可抗力”的概念引入，而劳动法与民法之间的关系一直没有定论，《劳动法》、《劳动合同法》未明确的事项能否原因《民法总则》、《合同法》等相关规定在理论界和实务界也认知不一。目前，因用人单位不可控原因导致的主要规定集中在《劳动合同法》第40条第3款以及《劳动合同法》第41条第4款。对于“非因劳动者原因造成单位停工、停产”是否可以认定为不可抗力，至少从法律层面上没有办法给出确定的答案。如果从不可抗力的定义看，确实属于不可抗力。根据《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，发生不可抗力致使合同暂时不能履行的，劳动合同中止。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。如此，对于新型冠状病毒疫情防控到底直接适用“非劳动者原因导致的停产停业”还是作为一种非用人单位原因的不可抗力认定，确实值得讨论。二、观点一：新型冠状病毒疫情防控导致企业停工停产应当按照《工资支付暂行规定》处理人社部出台的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》已经明确了该意见。如上文分析，从字面意思理解，在非此即彼的理解下，新型冠状病毒疫情防控导致的停产停业显然不是劳动者原因导致，即应当按照待岗工资支付。不过有一个小细节笔者想指出，北京市人社局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。只是对于职工未复工可能需要结合该条大背景理解，即因疫情未及时返京复工的职工。虽然与企业的停产停业有所差异，但协商方式以及支付生活费的方式可以借鉴。三、观点二：新型冠状病毒疫情防控导致企业停工停产属于不可抗力，用人单位可以不支付工资该条除类似《江苏省劳动合同条例》有明确规定外，国家层面以及其他地方并无明确规定的，笔者认为直接适用该观点还是存在一定的法律风险。参照《北京市工资支付规定》第二十六条的规定，用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。若由于经营原因确实存在不能按时发放的，应当及时与员工达成一致意见，避免构成拖欠工资的情况。大灾面前有道义所在，但责任承担的具体方式确实不同，责任承担的能力每个用人单位也不同，用人单位应当根据自身情况及时应对。用人单位是远程办公还是集中休假，是调整公示制度还是需要安排待岗，或者处理之前的加班存休等等，我们不需要用唯一的方法来解决问题，但确需要知道法律的规定所在。因为我们无法从单一维度考虑问题，工资支付层面考虑的是经济成本，但集中办公后疫情可能的交叉传染是生命健康安全问题。每个企业或多或少都会受到这次疫情的影响，一些风险承受能力较弱的企业能否扛过这次疫情的影响却是存疑。但利益保护从来都是选择和平衡的问题，而不论谁对谁错，劳动法本身的缺失现在只能靠不断的政策来弥补，希望这次的疫情过后，我们可以认真反思这里的法律问题。
本期编辑：王帅
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