面对职场性骚扰，受害者如何维权？|劳动法行天下
本公众号编者刘秋苏，中国法学会会员、江苏法德永衡律师事务所高级顾问、南京审计大学兼职法学教授、劳动法专家。 领域：劳动人事、公司事务、法律顾问。
前些天，一则“民生银行北京分行副总欲潜规则女下属”的微博引起热议。微博曝光了微信聊天记录。聊天记录中该高管不断约该姑娘去酒店“喝茶”，被拒绝后，高管威胁要辞退女职员。随后姑娘辞职，并被银行催促退出工作群，退群之前，将对话截图发到工作群。副总性骚扰女下属，女孩抵受不住对方三番五次要挟，愤而辞职。“要么上床，要么下岗”，不禁让人感叹：职场的水，真是越来越深了。
昨天（2016年12月22日）又爆出“海南航空招聘事件”，有考官私下联系应聘学生，发信息直接说明，遭拒绝后就直接拉黑。海南航空回应，依据公司规定，现已对涉事人员给予开除处理，并保留向后续其追究法律责任的权利。
防止职场性骚扰
管理者应该做什么
防止此类事件发生，建议所有企业，要做到以下四点：
1、明确职场骚扰属于违反劳动纪律及处罚类型
用人单位需要将在工作场所对下属的骚扰（不分男女），明确写入《员工手册》或规章制度中，纳入违反劳动纪律、解除劳动合同的情况。
2、在《员工手册》中明确哪些行为会认定为骚扰
例如：通过口头、书面、手机信息或其它方式表达下流语言或展示具有淫秽的内容，或利用职务之便要求下属从事与工作无关的内容。该行为发生于工作时间、场所，既指常规的上班时间，也包括出差期间、加班时间。
3、展开调查和面谈
必须要有受害人向单位主管部门书面递交投诉信，将事情时间、地点、任务、行为阐述清楚，并提交相关证据。同时提出对与骚扰人的处理请求。
人力资源部接下来介入调查。
4、建立申辩制度
人力资源部书面通知当事人予以其3日的申辩期间，当事人3日内可书面或者口头向人力资源部进行申辩。
给予员工申辩的权利，避免一些误会和错误。
用制度的方式，防止职场骚扰的发生，无论高管还是一般员工，制度面前，平等看待。
央广网：民生银行北京分行一部门负责人发微信性骚扰女下属并迫使该女子离职的消息引起关注。目前涉事人员关某已被撤职并被解除劳动合同。围绕“性骚扰施害方应承担怎样的惩罚？”“性骚扰行为该如何界定？”“受害方该如何有效维权？”等话题的讨论在媒体和网络上一直持续着。
职场性骚扰频发
2005年6月26日《新华视点》刊发的一些数据，十多年来一直被广泛引用。在当时的有关调查就显示，职场性骚扰已是最为突出的性骚扰问题。华坤女性调查中心的调查表明，５０％的性骚扰来自于工作场所，性骚扰的地点大多发生在工作场所，少部分发生在公共场合或者私人场合；职场性骚扰３６％来自上级，建立在权力地位不平等的基础上，１４％来自同事，中华全国总工会的有关调查也表明，性骚扰已经成为女职工劳动保护中遇到的主要问题之一。
中国社科院等研究机构当时的调查显示，私营企业、外商独资、合资企业等新兴经济类型企业是性骚扰的高发区，新兴经济类型的单位中女性有４０％曾遭受性骚扰。服务行业同样是性骚扰的高发行业，其中娱乐业和个体、私营企业的问题更为突出。全国妇联婚姻与家庭研究所关于北京市民遭受性骚扰情况的调查显示，接受调查的女性中有７０％的人受到过性骚扰，５４％的人听到过黄色笑话，２９％的人遇到过有暴露癖的人，２７％的人曾经在不情愿的情况下与他人身体接触，８％的人曾经被别人偷窥，２％的人遇到过电话性骚扰。
这些数据基本是通过调查问卷的方式完成的，实际上，由于隐蔽性非常强，更多的职场性骚扰事件并不为公众所知晓。特别是只有两个人在的场合，语言骚扰、性挑逗和性胁迫都对被骚扰者造成了身心伤害，但是很多被骚扰者选择躲避、隐忍、沉默、离职逃避，因为感觉难以启齿，因此比较少的与职场性骚扰有关的案件被曝光。
取证成为主张权利的关键
作为弱势的受害一方，诉诸法律保护，是维护自身合法权益的重要方式，那么目前我国法律涉及性骚扰行为的内容都有哪些？其中对于什么样的行为构成性骚扰是如何规定的？中国政法大学副教授、硕士生导师朱巍说，我们国家对性骚扰直接最明确的规定就是妇女权益保护法第40条，在修改妇女权益保护法的时候，很多人都说性骚扰一直是个法律空白，那么妇女权益保护法就把这个空白弥补了。但是涉及到性骚扰不单纯是这一部法律，还有一些民事法律，比如说侵权责任法，侵权责任法第二条有规定，人身都有人格尊严、名誉权包括也有身体权、性自主权。行政法律基础中，有行政处罚法，其中明确了具体的类型，比如说在公共场合对着某些人裸露身体，污言秽语，都属于行政法里的范畴。再严重一点的话，刑事法律也有相关的规定，比如说猥亵妇女罪、强制猥亵妇女罪。如果是男性受到了性骚扰，请求权的基础就不是妇女权益保护法了，但是法律也有明文的规定，比如说侵权责任法适用的对象是不分性别的，男性就可以依照身体权、人格尊严来进行维权。
目前应对和处理性骚扰事件时，受害人、律师及司法机关等方面面临的主要难点，就是取证难。近年来来性骚扰案件的典型案例，保留有利的证据成为了受害人主张权利的关键。
朱巍说：“我觉得最大的难点就在于举证方面，因为性骚扰这个东西很难去界定他具体的范围，什么情况下是性骚扰，什么情况不算，即便是这些所有的法律法规也没有具体做出类别，哪些情况算得上性骚扰，特别是职场中有一些潜规则和明规则混为一谈的时候，其实很难界定。另外一方面就是证据举证方面，即便是跨过了那个红线，到了一些潜规则的深水区或雷区，这个时候事后受害人去举报的时候，完全没有证据，光靠一面之词，所以说这个时候，公安机关也好，相关的妇女权益保护组织也好没有办法去定性，所以这样的案子就不了了之了。”
这次引起舆论关注的“民生银行员工发微信性骚扰女下属”事件中，对于微信聊天是否构成性骚扰还产生了一定的讨论，对于通过社交网络工具如微信微博等，或以言语、打电话、发短信邮件等未发生实际肢体接触的方式导致当事人认为自己受到性骚扰的行为，法律如何界定的呢？
中国政法大学副教授、硕士生导朱巍说：“这个实际是侵害了公民的人格尊严，人格尊严是一个一般人格权，人格尊严有什么好处，它如果对这种性骚扰的活动，即便是没有人身的接触，比如通过言语，再比如说通过微信、通过短信的方式，通过这种间接的方式如果侵害到了他人的核心权益，比如说人格尊严的话，这也构成侵权。请求权基础就应当是《侵权责任法》，那他应当承担的是民事责任，比如说赔礼道歉、比如说精神损害赔偿，这些基本上是一个民事的范畴。”
应健全法规合法维权
面对如此高发的性骚扰事件，专门负责女性权益保护的妇联接到的投诉却少之又少，最主要的原因就是被骚扰女性选择了忍气吞声。河南省平顶山市卫东区妇联副主席赵炎说：“很多女性在遭受职场性骚扰时，对方可能是公司的领导，如果把事情公开，面临的可能是严重的打击报复，甚至是失业，所以很多受到骚扰的职场女性选择了隐忍。”
另外，性骚扰的调查取证难和相关法律法规不健全也是投诉少的重要原因。赵炎说：“性骚扰往往发生在一个比较私密的空间，只有当事人双方，很难说清楚。而且在法律层面上，对职场性骚扰都没有准确的定义，一旦员工有此遭遇，很难维权，更难以获得赔偿。”
河南省平顶山市某律师事务所张律师认为，除了应健全女性权益保护的相关法律法规以外，还有必要加强对涉事企业的处罚力度。张律师说：“职场性骚扰发生时，公司本应和女员工站在一起，共同抵制职场性侵。可公司通常因为惧怕负面影响、施害者身居要职等因素，选择沉默。因此，有必要在立法上，将单位的责任再往前推动一步。对单位未采取措施、建立制度预防和制止性骚扰的以及对员工投诉不处理的，须对民事赔偿承担连带责任。只有这样，才能为女性营造一个敢于对职场性骚扰说不的氛围。”
近年来，职场女性遭遇性骚扰的事件时有发生，已经成为职业女性的一大困扰。平顶山学院每学期定期开展女性维权普法讲座，增强学生的自我保护意识。平顶山学院法学院教授杜辉说：“我们每学期都有这个普法讲座，目的就是为了让她们在将来走上工作岗位的时候，一旦遇到这种情况，知道该如何来保护自己。”