案例介绍
男员工涉嫌对女员工性骚扰，公司将该员工解雇后，却收到仲裁委员会裁决该公司支付该员工经济赔偿金15030元。原告某信息技术有限公司诉称，2007年，原告与被告赵某建立了劳动关系，并签订了书面劳动合同。在被告赵某任职期间，有多名女员工向公司反映，被告经常向公司女员工讲述与性有关的语言、文字。
原告在经调查后确认，赵某多次在各种场合向公司女员工讲述与性有关的语言、文字，已经构成法律规定的对妇女实施性骚扰的行为。根据该公司《员工手册》的规定，对员工进行性骚扰的行为属于严重违纪行为。为此，公司根据《员工手册》及《劳动合同法》第39条的规定，解除与赵某的劳动合同。现公司不服该仲裁裁决，向法院起诉，近日，北京市东城区人民法院受理了这起劳动争议案件。目前，本案正在进一步审理中。
法律分析
本案赵某经常向公司女员工讲述与性有关的语言、文字。如果女员工投诉、公司警告后，赵某仍然实施，且公司《员工手册》里的规章制度对此有禁止性规定，赵某行为应构成严重违反用人单位规章制度，公司予以辞退并无不当。公司劳动仲裁败诉的原因恐怕是规章制度规定不明确、未向赵某公示或者没有经过民主协商程序。
性骚扰作为辞退员工的理由，同其他员工严重违纪行为一样，要求单位严格履行程序，否则，可能会有败诉的风险。
用人单位没有行政处罚权，对员工最严厉的处分也只是除名或者辞退。要辞退性骚扰行为者，应严格做到以下几点：
1、将性骚扰作为一种公司禁止性行为在规章制度中明确规定；
2、规定这种行为属于“严重违反用人单位规章制度”，公司可作为辞退的理由；
3、有充分的该员工实施性骚扰行为的证据；
4、公司的规章制度已向员工公示；
5、公司的规章制度通过民主协商制定。
用人单位一般未将工作场所性骚扰行为，明确规定为违反劳动纪律的情形，也没有将其明确规定为解除劳动合同的情形，其属于用人单位劳动纪律当然内容的原因在于：
（1）侵犯了他人的人格尊严和性权利。不容置疑，工作场所的性骚扰，不仅违背了社会公认的基本公德，同时又是一种侵犯特定员工人格尊严和性权利的侵权行为。人格尊严是公民作为一个人所具有的最起码的社会地位，应当受到社会和他人最起码的尊重。任何公民有权自主地支配自己的身体，又亦不例外地负有尊重他人人格尊严的义务，不得以行动或语言侵犯他人人格尊严。在工作场所对他人实施性骚扰行为，就是蔑视同事的人格独立、人格平等，不尊重对方最起码的社会地位，直接侵犯他人人格尊严权和性权利、损害其身心健康的行为。
（2）侵犯了他人的劳动权利。该类性骚扰发生于工作时间、工作场所或职务活动中，具有封闭性和特定性，客观上直接影响到劳动者的工作情绪、工作状态和工作效果，破坏了劳动者正常的就业环境。
（3）扰乱了正常的生产工作秩序。工作场所的性骚扰，必然会影响正常的雇主与雇员关系、上司与下属关系、同事关系，导致正常生产工作秩序一定程度的失序甚至混乱，降低生产工作效率。
实务建议
所以，企业的规定一定要明确细化，如：
违反本规定的行为举例包括：种族污秽，关于种族或者性的笑话；在工作中，或通过电子邮件，或通过公司的计算机网络传播不恰当的笑话、言论或图片；浏览色情视频或者软件。你不得寻求性需求，做出不受欢迎的性举动，或以口头、视觉行为的方式从事带有性属性的行为。
对违反规定者的惩戒”规定“如果发生骚扰事件，在遵守当地法律的前提下，公司都将对违反规定者采取惩戒措施。惩戒措施包括从口头或书面警告直至立即解聘一系列措施。
性骚扰能否作为辞退员工的理由，关键在于公司的规章制度中是否有明确的规定。在实际操作中，还必须有员工实施性骚扰行为的充分证据。由于性骚扰还不是一个法律概念，目前学术界和法律界并没有给出性骚扰的判断标准，哪些行为属于性骚扰，哪些属于同事间的玩笑，尺度并不好把握。
工作场所的性骚扰到底采用主观标准还是客观标准？如果采用主观标准，会导致人人自危，人际交往特别是男女同事交往就会有一道鸿沟；如果采用客观标准，应该有说“不”的证据，且受害者不仅限于女性，也有女性对男性的骚扰。
工作场所性骚扰应当成为用人单位劳动纪律的当然内容，即使用人单位未将其规定为违反劳动纪律、解除劳动合同的情形，只要员工在工作场所对上司、下属或同事进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可根据行为的严重程度、后果，对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理。