劳动法的5个维度看热点: 南京大学能否辞退教授沈阳? | 劳动法行天下
作者暨本公众号创始人 | 刘秋苏
简介：江苏东银律师事务所律师，南京审计大学兼职法学教授，南京仲裁委员会仲裁员，江苏省社会法学会理事，江苏省法学会会员，中国法学会会员，中国农工民主党党员。领域：劳动人事、商事合同、房地产。
刘秋苏全部原创在这：188篇原创文章全汇总(2015-2017)
2018年4月5日，北京大学校友在网上发文，要求南京大学文学院教授，原北京大学中文系教授沈阳对其在北京大学中文系任教期间导致1998年某女生自杀事件负责。
2018年4月6日，北京大学作出说明：经查阅相关材料，二十年前，即1998年3月，北京市公安局西城分局对这一事件作出事实认定，给出调查结果；1998年7月北京大学对沈阳做出了行政处分。
2018年4月6日，南京大学文学院官网发布声明回应“沈阳事件”，建议沈阳辞去南京大学文学院的教职。1、沈阳在调动工作的过程中隐瞒事实，存在职业道德问题。2、停止沈阳从事南京大学文学院的教书育人工作。3、北京大学的处分已经证实沈阳的师德师风存在过问题，任何处分都不能代表事实的消亡。南京大学文学院应该及时纠正人才引进工作的错误，坚持以师德为上的原则，重新审核沈阳的师德师风是否符合南京大学文学院全体同仁教书育人工作的要求，是否能得到这个共同体的认同。南京大学文学院认为：他不符合。4、网络的议论已经严重影响南京大学文学院正常的教学科研秩序和学术声誉。沈阳已经不适合在南京大学文学院工作。
2018年4月7日，上海师范大学发声明：终止与沈阳签订的校外兼职教师聘任协议。
清明时节，关于一个名叫沈阳的教授20年前的旧账被炒作，引发了重大舆情。进而北京大学发出声明，南京大学建议沈阳教授辞职，上海师范大学上海师范大学终止2017年7月与南京大学文学院教授沈阳签订的校外兼职教师聘任协议。
最初看标题的时候，还以为是赵本山的徒弟，在哪所大学担任兼职教授。读了之后才发现此沈阳非彼小沈阳。
网上纷纷叫好、点赞、狂欢。但在义愤填膺的背后，能不能深入思考一下，排除了道德的制高点这一因素，从劳动法的角度，能引出那些思考呢？在法治化的国家，应该越来越讲法，而不是总是以道德的眼光审视一切。
【备注：教授和高校的关系绝大部分不是劳动关系，本文仅为延伸至劳动法领域，而非说本事件中系劳动关系，特此说明】
第一，关于劳动合同履行和解除时的处理时效。
2008年1月已经废止的《企业职工奖惩条例》（1982）第二十条曾规定：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。
按照这一规定，劳动者违纪并经调查核实后，作出解除劳动合同处理的，用人单位应当在证实劳动者犯错误之日后5个月内进行处分；做出警告、严重警告、记过等一般性处分的，用人单位应当在证实劳动者犯错误后3个月内实施处理。用人单位一旦逾期处理违纪职工，将面临败诉的风险。
而《企业职工奖惩条例》废止后，国家并未就这一问题作出相关规定。综合刑法、民法因此，企业防控风险的措施为：
一、辞退员工应当在员工发生严重事件6个月内。时间越长，危险性越高。时间越短，越安全。
二、想翻旧账，最好在劳动合同中加以约定一个期限，并且注意合理性。约定的话，可以适当超过6个月。
三、想翻旧账，要在规章制度、员工守则中规定一个合理的期限。
当然，上述关于处理违纪职工的时效结论是建立规定不明确的前提下得出的。如果地方法规或司法解释中对处理违纪职工的时效作出相关规定的，则从其规定。
《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答 (二)》规定：“劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。”
《天津市劳动和社会保障局关于劳动争议调解仲裁有关问题的通知》(津劳社局发【2009】42号)（十九）用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定，与劳动者解除劳动合同的，应当自证实职工符合解除劳动合同条件之日起三个月内做出。劳动者在试用期内被证明不符合录用条件解除劳动合同的，用人单位应在试用期内做出。
遗憾的是，很多人翻旧账，却无视时效。有人甚至拿白银连环杀人案说事。2018年3月30日白银中院宣判高承勇案时，我碰巧就在白银。
“南大的《声明》让我想起另一起案件——3月30日上午10时许，甘肃白银中院一审宣判“白银连环杀人案”，被告人高承勇被判故意杀人罪、强奸罪、抢劫罪、侮辱尸体罪，数罪并罚判处死刑。网友评论：正义也许会迟到，但绝不缺席！”
是这样吗？显然不是，刑事案件一旦立案，终生追诉。如果不立案，则受时效的限制。《刑法》第八十七条至八十九条对犯罪行为的追诉时效的规定。所谓追诉时效，也称追诉期，就是对犯罪行为追究刑事责任的有效期限，犯罪行为已过追诉时效期限的，不再追究刑事责任。大白话就是，犯罪后过了时效，就不能判刑了。
第二，关于录用（入职）条件。
无论是录取新员工，还是调入其他单位的员工，都不可避免的产生三个问题。一个是背景调查，一个是员工的填报材料，一个是录用条件或者入职条件。只有把三个问题解决了，才不会给用人单位以后的用工产生被动。
当用人单位设计好录用（入职）条件后，就可以在劳动合同的履行过程中对劳动者作出处理，而不是等到事后发现问题了，再无凭无据进行处理。
我曾经给一顾问单位设计过近百条的录用条件，譬如以下情况下用人单位可以单方解除而不承担任何责任：伪造学历、工作经历、资质证书的；无法提供用人单位办理录用、社会保险等所需要的证明材料；不能胜任用人单位安排的工作任务和用人单位规定的岗位职责；与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系；个人简历、入职登记表等登记信息与实际不符的；不告知自己是失信被执行人的事实的......
这样做起来就会有法可依，而不是等到发现劳动者提供了虚假的学历证书才高举诚实信用的大旗，等到发现劳动者是老赖才绞尽脑汁怎么处理......
拓展开来，失信被执行人即老赖的行为等诸多情形，因为影响劳动合同的履行，完全可以在规章制度里面作为用人单位合法解除的情形之一。
第三，关于如实陈述的义务。
说实话，任何人都有美化自己、掩盖缺点的心理和行为。在劳动法中，一些不影劳动合同履行的情况，劳动者是可以隐瞒的。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
从条文可以看出来，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明的仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，而不是事无巨细，譬如小时候偷过瓜、曾经失过18次恋、离过5次婚......
第四，建议辞职是从哪个角度出发？
在劳动法中，用人单位和劳动者一旦建立劳动关系后，在解除的时候会出现三种情况的解除。
一是双方协商一致解除。分为劳动者提出且用人单位同意的协商一致解除；用人单位提出且劳动者同意的协商一致解除（《劳动合同法》第三十六条）。前者用人单位无需支付经济补偿金，后者则需要支付经济补偿金。
二是劳动者单方解除分为提前通知解除（《劳动合同法》第三十七条）、用人单位存在过错、违法时的解除（《劳动合同法》第三十八条）。即主动辞职和被动离职，前者用人单位无需支付经济补偿金，后者则需要支付经济补偿金。
三是用人单位单方解除分为提前30日通知或支付一个月代通知金的劳动者无过错情况下的解除（《劳动合同法》第四十条）、劳动者试用期内不符合录用条件、有过错、被追究刑事责任等六种情况下的解除（《劳动合同法》第三十九条）、经济性裁员的解除（《劳动合同法》第四十一条）等情形。
建议辞职，就是建议劳动者主动辞职，这种情况下用人单位无需支付经济补偿金，且不要承担任何法律风险。每个单位几乎都希望劳动者自行辞职，而不是被迫离职，更不想主动解除与劳动者的劳动合同关系，因为合法解除难度极大。
第五，关于人性，关于重新做人，关于用人单位解除劳动合同。
这里先谈一下哲学：
犯过一次错，就一辈子是坏蛋吗？
坏人能不能变好？
好人能不能变坏？
其实这是哲学上的发展和变化问题。
强奸犯能不能做老师？
盗窃犯能不能当保安？
贪污犯/职务侵占犯能不能做会计？
上面的情况法律上都没有明文禁止，答案都应该是：能。
既然治病救人、既然要求犯过错误的可以重新做人，为什么一上升到道德的角度，就要一棒子打死？
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
从劳动法的角度，在解除的时候，只有劳动者被依法追究刑事责任时，用人单位才可以解除，其他诸如行政拘留、治安处罚、被开除党籍等情形，尽管情节很严重，但如果没有规章制度做支撑，用人单位就不应当解除劳动关系。