隐婚隐育怀孕怕怕怕？新规出来了，怎么办？| 劳动法行天下
作者暨本公众号创始人 | 刘秋苏
简介：江苏东银律师事务所律师，南京审计大学兼职法学教授，南京仲裁委员会仲裁员，江苏省社会法学会理事，江苏省法学会会员，中国法学会会员，中国农工民主党党员。
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公司在招录时要求未婚未育，我隐瞒了，公司将来发现后辞退我怎么办？
招录的单位只招男性员工，这不是歧视我们女性吗？
单位的规章制度规定两年内不能怀孕生育，我很想怀孕要孩子，但又不想丢掉工作，很纠结，给我出出主意！
昨天公司的人事发现我入职时隐瞒了怀孕的情况，说公司准备解雇我，呜呜呜。
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诸如上述女性朋友存在的困惑，经常会出现。尽管比例越来越少，但对于个体而言，一旦发生就是100%，不可谓不糟心。
今天借新规发布的机会，聊一聊隐孕、隐婚、隐育和解除女员工劳动合同的劳动法知识。作为女性朋友、作为用人单位，都要注意些什么？
一
单位不招女性或限制女性身高等有可能赔偿
招聘千万条，
安全第一条。
歧视被索赔，
两眼泪汪汪。
用人单位招用劳动者的时候，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别或者变相以性别为由拒绝接收符合条件的女性或者提高女性的报名、录用标准。实务中企业招聘广告中“夜班较多，男性优先”、“身高1.68米以上女性，形象气质佳”等表述均涉嫌就业歧视。
《宪法》明确规定“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部”。《妇女权益保障法》规定：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。国家保护妇女依法享有的特殊权益。禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女。”《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第二十条规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”
来看一下广受关注的“巨人教育就业性别歧视案”。2012年6月11日，从北京某学院毕业第曹菊在求职网站上看到巨人教育招聘行政助理的信息，觉得自己各方面条件都符合要求，于是向招聘邮箱投递了求职信息，但等待十几天未见面试通知。半个月后，曹菊通过电话询问北京巨人环球教育科技有限公司，一名工作人员答复：“这个职位只招男性，即使你各项条件都符合，也不会予以考虑。”
曹菊认为公司因性别原因拒绝录用属于性别歧视，违反了《就业促进法》《妇女权益保障法》等相关法律法规，于是以平等就业权被侵害为由向法院提起诉讼。在经历了多番波折后（尝试民事诉讼、行政诉讼、寻求法律援助后），法院终于对此案进行立案。开庭当天，巨人公司负责人尹雄表示巨人教育放弃辩护权，根本原因是对反对就业性别歧视的支持，曹菊敢于对维护女性就业权发声，行为值得赞赏。双方当庭和解，巨人公司支付3万元给曹菊。
浙江新东方烹饪学校侵犯女性平等就业权案也有广泛的影响。郭某应聘杭州东方烹饪学校文案一职，新东方学校数次以“文案职位需与男性校长出差、女性有很多不方便，不考虑女生”为由拒绝。2014年7月，郭某起诉杭州东方烹饪学校行为构成就业歧视。2015年2月，法院判决新东方烹饪学校赔偿精神抚慰金2000元。
二
女职工隐婚、隐孕、隐育入职，是欺诈吗？
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，合同无效或者部分无效。
可见，劳动者应当向用人单位如实说明的并非所有情况，而仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，譬如学历、技能等等。不是所有隐瞒行为都属于欺诈，女员工怀孕是其个人隐私，是法律赋予女性享有的基本权利，一般情况下，结婚、怀孕、生育与否也不是履行劳动合同直接相关的基本条件，用人单位不能以隐婚、隐孕、隐育解除劳动合同。
还记得2017年吗？浙江宁波的孙女士入职三天宣布怀孕，孕期各种身娇体弱各种假，公司好不容易等到她生完孩子，休完产假，然后她辞职了！于是，不少用人单位害怕了，采取在入职体检中增加孕检的项目。
但除非岗位是属于有毒有害等不适合孕妇的工作岗位。否则，这种做法属于提高对妇女的录用标准情形，构成就业歧视。《就业促进法》规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《妇女权益保障法》第23条第一款规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
这次人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，旗帜鲜明要求用人单位不得限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件等，以一种简单直白的方式进行了列举。
三
用人单位限制女职工结婚、生育，无效！
实践中，有的用人单位在劳动合同中约定或者规章制度中规定入职后X年内不得结婚、怀孕，否则应当支付违约金甚至企业有权单方解除劳动合同。此类条文明显违反法律法规规定，是无效的。
如果用人单位仅仅以女职工怀孕、生育严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者可以向劳动仲裁委申请劳动仲裁，主张继续履行劳动合同或者违法解除劳动合同的赔偿金。当然，如果女职工确实存在旷工等严重违反规章制度的情形，用人单位当然可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同。
另外，需要注意的是，女职工在孕期、产期、哺乳期的还会受到特殊的法律保护，包括用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低工资，或者解除劳动合同；用人单位违反本法对女职工的保护规定，侵害其合法权益的，有劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工造成损害的，应当承担赔偿责任等等。
四
最高院、人社部等新规:违者最高罚5万！
2019年2月21日，人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。
这个通知强调要禁止招聘环节中的就业性别歧视。要求用人单位、人力资源服务机构在发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。
五
新规出来了，如何应对？
显然，在下个月三八妇女节半个月前，人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等联合重磅发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，目的在于进一步落实男女平等的基本国策，促进妇女平等就业。
作为用人单位，怎么办怎么办怎么办？多了解一些员工的信息，无论是管理上，还是关怀上，都是有好处的。但既然新规发布了，遵守执行一定是放在头一位的，不要搞就业歧视、性别歧视。好在招聘过之后，在劳动合同履行过程中，有的是大把的时间去了解、去沟通。但始终坚决要明白一点：作为用人单位，你要的是女职工的劳动！
对于女性朋友，我想问一下，你是如何选男朋友的？如果你爱他，你就要包容他的一切缺点；同理如果他真的爱你，也会包容你的缺点。如果真爱，就朝着结婚的目的去；如果不爱，就分手；如果结婚后感情不和就离婚。工作其实也是一样一样的。如果招录单位明目张胆限制女性怀孕、结婚，你爱上了这个岗位，那就忍辱负重，隐瞒一些招录单位所限制的，该怎么填怎么填。如果不爱，就离开。如果非但不爱还感觉可恨，就去相关部门投诉，还可以拿起法律的武器保护自己的合法权益，索赔经济损失等。
至于这个通知会不会造成女性更加难以就业？能不能发挥应有的促进作用？我们唯有让时间、让实践告诉我们答案。