入职表究竟能否替代书面劳动合同？|法行天下刘秋苏

 文|周明涛  陕西伯尔律师事务所律师 

入职表，通常用的名称是《入职审批表》或《入职申请表》、《入职登记表》，是用人单位在决定与劳动者建立劳动关系前，由劳动者按照用人单位要求填写个人信息和求职要求，由用人单位审批的表格。决定建立劳动关系的，该表由用人单位保管，并依据该表内容，双方随后签订书面劳动合同。

然而实践中，许多用人单位规避法律规定，拒绝与劳动者签订书面劳动合同。当劳动者依据《劳动合同法》第八十二条，主张自入职满一个月次日至签订书面劳动合同之日（最长十一个月）双倍工资差额时，许多用人单位以入职表主张双方之间已经签订书面劳动合同为由，进行抗辩，主张无需支付双倍工资差额。

单位的抗辩能否被支持呢？实践操作纷繁复杂。对此，笔者认为入职表能否被认定为双方之间签订的书面劳动合同，应从“内容”和“持有人”两个方面去把握。具体而言，若入职表同时符合以下两个条件，可以视为双方之间签订的书面劳动合同，否则不行：

一、内容符合劳动合同的实质内容；

二、由劳动者持有或者提供。

。

  理由如下： 

一、只有具备劳动合同的实质内容，双方之间的关系才可能是劳动关系，才可能作为双方之间的劳动合同。

劳动关系区别于一般民事合同关系的本质在于其人身的隶属性，即双方一旦建立劳动关系，劳动者即成为用人单位的一员，必须在用人单位的安排和管理下，按照约定的方式提供劳动。同时，为了保护劳动者合法权益不受侵害，国家立法对用人单位劳动用工行为进行严格约束。在签订劳动合同过程中，除遵循“私法自治”的民事基本原则之外，还必须接受劳动法律的调整，必须具备相关法定内容。

对此，《劳动合同法》第十七条对劳动合同必须具备的条款作了明确的规定，除了双方当事人的基本信息、劳动者依法应当享受的社会保险、劳动保护和劳动条件之外，还必须具备工作岗位、合同期限、劳动报酬和工作时间、休息休假等。

所以入职表的内容只有具备劳动合同的实质性条款，双方的关系才属于劳动关系，该表才有可能被视为双方之间签订的书面劳动合同。

不过，需要强调的是：对于劳动关系实质内容，应当作宽泛理解，即入职表只要初步能够证明双方之间存在劳动关系（例如，加盖有用人单位的印章，约定了每天工作时间和劳动报酬等），则具备了作为双方书面劳动合同的前提条件，而不必要求必须具备《劳动合同法》第十七条所规定的全部条款。之所以这么说，是因为在劳动关系下，劳动者享受的许多权利是法定的，例如享受社会保险的权利、休息休假的权利。部分条款约定不明，或者未约定，法律也规定了解决的方法。例如，《劳动合同法》第十八条就是对劳动报酬约定不明的处理；《最高人民法院关于劳动争议适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，就是对双方未按照书面劳动合同履行引起争议的解决。

二、依法劳动合同由劳动者和用人单位各自持有一份，两份有着相同的法律效力。

依据《劳动法》第十六条，劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。故，劳动合同应当由双方当事人各自持有一份，作为双方各自履行权利的依据。若用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，或者无法举证证明已经将书面劳动合同文本已经交付劳动者，依据《劳动合同法》第八十一条，应当承担相应法律责任。

而载有劳动合同实质内容的入职表，通常由用人单位单方保管，劳动者并不持有。若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者在主张双方之间存在劳动关系，并进而主张相关劳动权利，必然会遇到巨大障碍，例如工伤认定时，例如用人单位不按当初的承诺标准支付工资时。这种情况下，劳动者不提起仲裁或者诉讼，按照常理，用人单位自己不可能主动拿出入职表。

所以，此时如果以用人单位提出的入职表作为双方之间签订的书面劳动合同，则实际助长了用人单位以单方保管的入职表作为书面劳动合同、拒绝与劳动者签订书面劳动合同、增加劳动者维权成本的企图，违背了《劳动合同法》第一条所述“保护劳动者合法权益，建立和谐劳动关系”的立法宗旨。

但是，在仲裁和诉讼庭审过程中，若是由劳动者提供载有劳动合同实质内容的入职表证明双方之间存在劳动关系，以及对劳动权利义务的约定，则此时入职表在劳动者手中所起的作用和书面劳动合同所起的作用无异，均是主张权利的凭证。此时，入职表应当被视为双方之间已经签订的书面劳动合同，法院或者仲裁部门应当驳回劳动者双倍工资差额的请求。

   典型案例   

广东省江门市中级人民法院在(2013)江中法劳终字第747号中认为：虽然某公司提供的《入职人员登记表》属实，但是该表缺少劳动合同期限等其他最基本的劳动合同内容；且未做到一式两份，双方各执一份，而仅是由某公司保存，黄某并没有持有；因此，综合考量上述情况并依照有关法律规定，认定《入职人员登记表》只是黄某入职某公司时履行入职登记手续所填写的文件，并不具备双方签订劳动合同所作订约的意思表示，《入职人员登记表》并非合法有效的劳动合同，其法律效力也不能等同于书面劳动合同；某公司请求无需支付双倍工资差额的请求依法不予支持。

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